Учебное пособие для вузов 46 страница

Таким образом, очевидно, что современные мужчи­ны имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И тем не менее женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предприни- мат₂е₄₉льстве. По наблюдениям западных специалис- тов²⁴⁹, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упо­минают США, где численность работающих женщин составила к 1990-м гг. 51% американской рабочей силы, в то время как в недалеком прошлом она не превыша­ла 30 — 40%. Наиболее агрессивно женщины вторгают­ся в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекор­дным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими пред­приятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимос­тью 50 млн. долларов. С середины 1980-х 1г. последова­ла цепь блестящих назначений на самые престижные государственные посты: появились женщины — члены Верховного суда, министры, послы.

Вместе с тем за пределами США женщинам при­надлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпораций²⁵⁰. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% постов менеджеров-⁵'. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелик) число управляющих не толь­ко высшего, но и среднего уровней. Женщины состав­ляют лишь малую часть предпринимателей: их воз­можности ограничивают недостаточные образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владе­лицы малых предприятий становятся все более оче­видным явлением.

Все это говорит о том, что, хотя тенденция увели­чения доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женщины-начальника, женщины-управляюще­го вызывает противоречивые чувства в обществе, осо­бенно в деловом.

Тема женского менеджмента часто поднимается как в прессе, так и в «узких кругах». И если в первом случае общественное мнение сводится к тому, что «женщина-начальник— это нормально», то в нефор­мальной обстановке ей высказываются бесконечные претензии. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как жен­щины, занимая высокие посты, становились жестки­ми, резкими, непривлекательными, теряли семью — иными словами, переставали быть женщинами в пси­хологическом плане, копируя мужской стиль поведе­ния. Женщины, в свою очередь, обвиняют общество в дискриминации и создают огромное количество все­возможных организаций, защищающих их интересы. По всей видимости, проблема все же существует. И раз общество всерьез обсуждает различия деловых и лич­ных качеств обоих полов, значит, демократия с ее прин­ципом равных прав для всех еще не добралась до этих 636 самых всех.

К сожалению, происходящие в российском обществе социально-экономические и политические перемены сопровождаются общим снижением социального стату­са женщин. Происходит возврат к традиционным тен­дерным ролям². Однако активное проникновение жен­щин в предпринимательскую деятельность наблюдается в последнее десятилетие и в России. При этом положе­ние россиянок оказывается в каком-то смысле даже бо­лее выгодным, чем положение их западных коллег. На Западе бизнес считался (да и считается) сугубо и тради­ционно мужской епархией, а женщина, решившая занять­ся, к примеру, финансовым менеджментом, осуждалась обществом так же, как и ее гипотетическая российская коллега, вознамерившаяся положить жизнь на добычу угля в шахте или заняться тяжелой атлетикой.

Подобное положение дел объясняется тем, что в Советском Союзе существовала известная квота на присутствие женщин в органах власти²⁵³: в период строительства социализма в партийных документах был провозглашен курс на равноправное участие жен­щин и мужчин в управлении, в том числе и в управле­нии государством. Мы привыкли видеть женщин на руководящих постах, с детства мы получаем от них «ру­ководящие указания» в детском саду, школе, поликли­нике. Наши мамы и- бабушки были директорами заво­дов и фабрик, школ и ПТУ. На экранах телевизоров мы видели женщин, чита₂₅ю₄ щих доклады на очередных съездах и конференциях²⁵⁴. Кроме того, наши женщи­ны исторически получали отличное образование не только гуманитарного, но и технического профиля. На Западе женщины пришли в бизнес, подавляющее чис­ло позиций в котором уже много лет занимали мужчи­ны (иногда тендерная ситуация в управлении тех лет описывается как «мужской заповедник»). Российская специфика состоит в том, что в нашей стране женщи­ны и мужчины начали заниматься бизнесом одновре­менно. С началом перестройки у нас были компетент­ные руководители — как мужчины, так и женщины, — имевшие опыт управленческой деятельности, одинако­во высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания. Поэтому у мужчин и женщин оказа­лись во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно занимаются управлением, в принципе никого не шокирует.

Результаты, полученные российской исследова­тельницей Г.Г. Силласте, подтверждают наметивший­ся рост доли женщин-предпринимателей в общей чис­ленности предпринимательского слоя²⁵⁵. По данным исследования 1996 г., женщины составляли одну пя­тую часть собственников предприятий и фирм, а так­же лиц, профессионально занятых бизнесом. Как пра­вило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20% женщин-предпринимательниц заняты производ­ственным бизнесом. 40% обследованных женщин мо­гут быть отнесены к категории «иолупредпринимате- лей», сочетающих собственное дело с работой по найму.

Вместе с тем проникновение женщин в крупный российский бизнес не носит пока массового характера: несмотря на позитивные тенденции, женское предпри­нимательство продолжает испытывать определенные трудности, обусловленные социально-экономическими факторами, феноменом культурной инерции, сохраня­ющей патриархальные стереотипы²⁵⁶. По мнению А. Чи- риковой, становление женского предпринимательства в России можно назвать процессом, который формиру­ется «снизу»: государство декларирует, но не помогает слабому полу. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только власти, осторожное отношение к ним предпринимателей мужчин, но и не изжитые предрас­судки женского менталитета, вечная готовность быть на вторых ролях. Лидерство женщин распространяется только на домашнюю сферу, где они управляют мужь­ями как бы из-за их плеча.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, подавляющая часть женщин не желает испол­нять роль исключительно «профессиональной домохо­зяйки, воспитателя в семье» и нигде не работать. Осо­бенно категоричную позицию занимают те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Они не только стремятся быть «на людях», общаться с коллега­ми по работе, но и иметь собственные деньги, быть экономически независимыми от мужей. И это понятно: в случае развода больше всего страдает женщина, по­ложившая на семью всю жизнь и не успевшая сделать приличной карьеры. К тому же дети, которые чаще все­го остаются с матерью, постоянно требуют материаль­ных вливаний.

С другой стороны, по данным исследований Г.Г. Силасте, карьера занимает у женщин л₂₅ишь пятую позицию на шкале представлений о счастье²⁵?), Соглас- 638 но данным опросов, проведенных О. Здравомысловой,

лишь 11,9% женщин хотели бы занимать руководящую должность, тогда как с₂в₅₈ыше 70% высказались катего­рически против этого²⁵⁸. Сходная картина наблюдает­ся и в западных странах: в личностном плане высокий уровень профессиональной компетентности оказывает­ся для женщины скорее отрицательным, нежели поло­жительным фактором, посколь₂к₅₉у опровергает сложив­шиеся социальные стереотипы²⁵⁹. Подобное положение вещей существенно замедляет массовое вхождение женщин в бизнес: сегодня женское лидерство зачастую воспринимается как нечто вынужденное и не требую­щее поддержки и развития.

При обсуждении психологических задатков мужс­кого и женского лидерства ученые сходятся во мне­нии, что представительницы женского пола имеют меньше — по сравнению с мужчинами — шансов про­явить себя в лидерской позиции. В качестве примера приводятся результаты, полученные в ходе серьезных исследований в различных областях знаний, отмечаю­щих более низкий уровень притязаний и устремленно­сти женщин к успеху, их склонность приписывать удач­ное решение сложных задач воле случая или везению, выбирать более простые и легко достижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Безусловно, признавая различия лидерских возможно­стей мужчин и женщин, стоит, на наш взгляд, подчер­кнуть что они никоим образом не являются фактором, полностью закрывающим представительницам слабо­го пола возможность лидировать в бизнесе или поли­тике. Наличие подобных различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами тех моделей лидер - ства, которые разрушают тендерные стереотипы и обеспечивают успех Начатого дела.

Факторы риска, с которыми приходится справлять­ся женщине, решившей занять лидирующую позицию, чрезвычайно многообразны. Подобная ситуация объяс­няется, в частности, тем огромным сопротивлением, которое в ряде случаев оказывается женщине-руково­дителю со стороны персонала, прежде всего — со сто­роны мужчин, которыми она руководит. Описаны даже случаи, когда мужчины-подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали жен­щин-начальниц на несанкционированные действия, дабы добиться их профессиональной дискредитации.

Кроме того, на пути к достижению профессио­нальной карьеры женщина подвергается влиянию

так называемых «внутренних барьеров»: страха ли­дерства (зачастую женщины боятся преуспеть в биз­несе или политике, поскольку предчувствуют нега­тивную оценку со стороны близких или далеких мужчин), чувства неуверенности в себе, низкой са­мооценки, отсутствия примера, недостатков в обра­зовании, дополненный* отсутствием необходимого профессионального честолюбия.

Анализируют причины, мешающие женщине стать лидером, и специалисты в области психологии менед­жмента (Дж. Виткин, С. Картер, М. Хсннинг, А. Жар- ден). В своих работах они отмечают что²⁶⁰:

♦ женщины гораздо позже мужчин начинают забо­титься о личной карьере, являются ярко выражен­ными носителями исполнительской психологии и как таковые утрачивают инициативность, незави­симость, решительность и самостоятельность;

♦ женщины более эмоциональны и хуже умеют уп­равлять собой;

♦ женщины менее склонны к риску: сомнения и бо­язнь заставляют их перестраховываться и откла­дывать не терпящие отлагательства решения;

♦ женщины склонны прибегать к так называемым «комбинированным стратегиям» жизненного пути, при которых работе отводится столь же существен­ная роль, как и семье и т. п.

Хотя названные проблемы — благодатная почва для взращивания мужских представлений о собственном превосходстве, современная статистика и опыт женс­кого предпринимательства демонстрируют, что женщи­ны, взявшие на себя «бремя лидерства», как правило, справляются с ним. Таким образом, социально-психо­логические ограничения вхождения женщин в бизнес не могут быть отнесены к «неизменяемым факторам»: эффективные модели делового поведения могут форми­роваться непосредственно в ходе решения задач. Дж. Розенер (школа менеджеров при университете штата Калифорния) исследовала особенности женского стиля управления фирмой и пришла к выводу, что, если первые женщины-управляющие придерживались пра­вил поведения, характерных для мужчин, и это приво­дило их к успеху, то женщины-руководительницы вто­рой волны достигали успеха, создавая и разрабаты₆в₁ ая 640 свой «специфически женский» стиль управления-⁶¹.

Исследование, проведенное Международным жен­ским форумом²б2_р показало, что между мужскими и жен­скими стилями управления имеются различия и совпа­дения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою де­ятельность как серию сделок с подчиненными: раздачу вознаграждений за удачно выполненную работу или применение наказаний за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчинен­ных в общеорганизационные цели рабочего коллекти­ва: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т. п. Именно это, по мнению женщин- руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсужде­ние проблем, стоящих перед компанией. Моральная под­держка подчиненных и их поощрение — главные дос­тоинства женского менеджмента.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи отходят от идеи маскулинных и фемин- ных черт и их влияния на модели лидерского поведе­ния, принимая новую системную модель полового по­ведения, получившую название андрогинной теории. Согласно этой теории, андрогинными являются инди­виды, имеющие высокие показатели и по шкале фе- минности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских заня­тий к мужским и т. п. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларирует­ся необходимость поиска моделей, сочетающих в уп­равлении фирмой мужские и женские типы.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчи­нами и женщинами, дает любопытную картину. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более «эффективен» при постановке целей организа­ции и по параметру лидерских качеств («зажигает» персонал на достижение целей). С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персона­ла, коммуникации и при принятии решений — она с

21 Социология управления

большей пользой использует знания и потенциал со­трудников для анализа альтернатив. Что касается кон­троля, то мужчины и женщины реализуют его одинако­во успешно. Напрашивается весьма интересный вывод: потенциал преимущества мужчин и женщин руководи­телей дополняет друг друга как ключ и замок. Оптималь­ная с точки зрения эффективности демография органи­зации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт нахо­дит косвенное подтверждение при анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рын­ках, где еще не сформированы правила игры и не по­делена целевая аудитория. Так, при освоении трансна­циональными корпорациями рынков Центральной Азии, более успешными оказались компании, активно исполь­зующие свой тендерный потенциал.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и навыки, к числу которых относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представить соб­ственные идеи, окружить себя соответствующими людь­ми и управлять личным временем, правильно организуя

приоритеты. Западные исследователи включают в дан­ный перечень и соответствующий образовательный уро­вень. В целом облегчение доступа к образованию, осо­бенно для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считаются базо­выми предпосылками для расширения участия женщин в деловой жизни.

Значительная часть исследований, проводимых в этой области, ориентирована на изучение механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути жен­щин-управленцев. Их цель — выяснить каналы рекру­тирования женщин в бизнес. Так, Г. Саймоне, изучая уп­равленческую карьеру женщин на материалах Франции и Канады, разработал модель достижения успеха в биз­несе в зависимости от разных «историй» вхождения в него²⁶⁴. Саймоне классифицирует «деловых женщин» на две категории — предприниматели и управляющие, в свою очередь подразделяющиеся на две группы: 1) жен­щины, делающие карьеру самостоятельно, и 2) профес­сиональные менеджеры. Предприниматели разделяют­ся соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют извес­тные различия в достижении карьерных целей.

«Женщины, делающие карьеру самостоятельно, как правило, начинают работать после окончания школы в качестве секретаря. Основа успеха таких женщин — трудолюбие и готовность выполнять любую работу. Недостаток образования в этом случае компенсируется интенсивным обучением в процессе работы. Типичным для этой группы женщин является медленное продви­жение по служебной лестнице и невысокая зарплата. Успех... достигается за счет блестящего знания внут­ренней структуры и механизма деятельности фирмы...

Профессиональные менеджеры — это молодые, энергичные женщины, получившие специальное обра­зование. Основной задачей для них является получе­ние должности, соответствующей их образованию и стремлениям. Их карьера не имеет такой тесной связи с фирмой, как в предыдущей группе... Среди профес­сиональных менеджеров 70% женщин смотрят на сме­ну компании как на путь к достижению успеха.

Предприниматели-наследники — женщины, унас­ледовавшие дело от родителей или... мужей. Здесь чаще, всего встречаются две ситуации:

а) женщина, сознавая себя наследницей, рано начи­нает работать в компании, принадлежащей обыч­но родителям. Под их руководством она знакомит­ся с тонкостями бизнеса, часто принимая решения в очень молодом возрасте;

б) женщина становится наследницей (обычно мужа) в зрелом возрасте, но в этом случае она может быть знакома с делом по домашним разговорам... Этот тип вхождения в бизнес весьма распространен в Европе»265,

В России женщины, как правило, редко имеют профессиональное образование в области менеджмен­та: каналы рекрутирования их в бизнес остаются весь­ма разнообразными и отражают достаточно стихийный процесс становления российского предприниматель­ства вообще и женского в частности. По оценкам рос­сийских аналитиков, женщины приходят в бизнес из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания (14%). Порядка 54% из них зани­мали в своей время руководящие посты, подавляющее большинство остальных работало в качестве специа-

266 гч

листов. Это позволяет сделать вывод о том, что опыт управленческой работы, несомненно, способствует ус­пешному занятию предпринимательством. Вообще, не­смотря на то, что развитие женского предприниматель­ства отслеживается в нашей стране довольно плохо, с определенностью можно утверждать следующее: по­степенное наступление «мягкого» менеджмента в сфе­ру предпринимательства открывает для России новые возможности экономического развития. Опыт предста­вительниц женской бизнес-элиты подтверждает нали­чие необходимого социально-психологического потен­циала и готовность женщин действовать в условиях неопределенности.

***

Гендерная теория является относительно новым направлением социологии. Далеко не все осознают, на­сколько глобальны масштабы воздействия тех или иных подходов к решению социально-экономических про­блем на состояние приватного пространства человека. Непонимание или осознанное биологическое обосно­вание тендерной субординации мужчин и женщин закрепляет современный дискурс патриархата, кото­рый многократно усиливается технократическими под­ходами к решению социальных вопросов. Вместе с тем высвечивание истинных механизмов закрепления тен­дерной субординации и разработка специальных мер для их преодоления — два вида деятельности, которые должны осуществляться одновременно во имя установ­ления относительного баланса позиций мужчин и жен­щин и формирования новой парадигмы социально-эко­номического развития. Повышение представительства женщин в структурах власти, снижение резких дисп­ропорций в сфере владения частными предприятия­ми, преодоление тендерного неравенства в управлении образовательными учреждениями и т. д. не могут быть редуцированы к борьбе за перераспределение ресур­сов и власти между полами. Целью их является не само равенство полов как таковое, а те перспективы, кото­рые оно открывает — повышение социальной мобиль­ности общества, преодоление сегрегации на рынке труда и многое другое.

То обстоятельство, что мужчины и женщины сорев­нуются на рынке труда за одни и те же занятия, слиш­ком долго не принималось во внимание. В силу патри­архальных воззрений общества акцент делался на различиях в мобильности каждого пола, и эти различия объяснялись прежде всего разными семейными роля- 644 ми. В результате гендерная сегрегация занятости, кото­рая стала одним из важнейших механизмов создания неравных шансов для мобильности мужчин и женщин, долгое время оставалась периферийной темой исследо­вания. Бесспорный факт, что черты женской мобильно­сти плохо «вмещаются» в контуры концептуального описания мужской мобильности, которая десятилетия­ми репрезентировалась как мобильность общества в целом. Узость определений и ограниченность фокуса анализа классовым подходом свели проблему женской мобильности к обозначению места женщин в системе социальной стратификации. Между тем существуют очевидные паттерны занятости и пути вхождения в рынок труда, связанные с тендерными особенностями. Исследования, в которых мобильность стала оценивать­ся как результат процессов, происходящих на рынке труда, а не в социальной иерархии общества, открыли новую перспективу. Благодаря разйосторонним усили­ям многие сферы политики, которые до сих пор счита­лись гендерно нейтральными, перестают восприни­маться как таковые, возникает состояние «тендерной восприимчивости» и реальной позитивности по отно­шению к женщинам и их проблемам.

Одной из важных практических задач является количественная оценка общего уровня тендерной сег­регации в занятости. Это позволяет сравнивать изме­нение уровня сегрегации во времени и оценивать раз­личия между странами, демографическими группами и секторами экономики внутри страны. Любые мето­дики расчета показателей сегрегации исходят из срав­нения положения на рынке труда двух социально-де­мографических групп, составляющих вместе всю рабочую силу (например, мужчины и женщины, мо­лодежь и работники старшего возраста и т. п.). Поэто­му сегрегации свойственна такая важная характери­стика, как_симметрия: обе рассматриваемые группы «сегрегированы» друг по отношению к другу, а сте­пень их сегрегации в данный момент времени одина­кова. Е.Б. Мезенцева считает²⁶⁷, что на практике наи­более часто применяются следующие показатели профессиональной сегрегации:

индекс диссимиляции Дункана (ID) — суммирует абсолютные значения различий в удельном весе мужчин и женщин по каждому виду деятельности (профессии, отрасли);

♦ отношение между полами (Sex Ratio — SR) — рас­считывается путем сопоставления реальной ситу­ации в сфере занятости с той, которая имела бы место, если бы отсутствовала профессиональная сегрегация по признаку пола (ситуация «полная ин­теграция в занятости);

♦ индекс женской занятости (Women's Employment) — предназначается для межстрановых сопоставлений и рассчитывается как суммарное отклонение доли женщин в каждой профессии от доли всех работни­ков данной профессии в составе других занятых;

♦ предельное соответствие (Marginal matching sta­tistic — MM) — используется в странах ЕС для оцен­ки положения женщин на рынке труда.

Постепенно органы управления и общество прихо­дят к пониманию того, что попытка защитить население путем увеличения денежных пособий является самораз­рушительной, ибо формирует психологию «зависимос­ти». Куда более актуальна разработка перспективных стратегий и социальных технологий, конструирующих модели тендерной симметрии российского общества. Не меньшую роль играют механизмы поддержки самоза­щиты, самозанятости, самообразования женщин. Все еще не потеряли своего значения проблемы формиро­вания социальных статусов мужчин и женщин, преодо­ления тендерной асимметрии на рынке труда.

Результаты эмпирических исследований свиде­тельствуют о недостаточности мер социальной поли­тики, направленных на снижение уровня тендерной сегрегации. Несмотря на то что в структуре занятости мужчин и женщин происходят существенные сдвиги, преждевременно приписывать заслуги действиям со­циальной политики: политике регулирования оплаты труды, политике в области найма и продвижения в должности, политике образования, политике, влияющей на принятие решений об участии в занятости, полити­ке субсидирования работодателей и создания новых рабочих мест и т. п. особый интерес представляет го­сударственная политика по вовлечению женщин в сферу управления или «деятельность властных струк­тур, направленная на равноправное представительство мужчин и женщин в органах законодательной и испол­нительной власти, привлечение женщин к управлению производственными и трудовыми коллективами в эк₂о₆₈- номической и социальной сферах жизни общества»²⁶⁸.

II. ПРАКТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Глава 1

ПРИКЛАДНЫЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Прикладная и академическая социология______________

Здание социологической науки состоит из пяти эта­жей. На самом верхнем — пятом — расположена науч­ная картина мира, на четвертом.....общая теория, вклю­чая категории самого абстрактного уровня, на третьем — частные или специальные теории (формализованные, логически компактные и конкретные модели соци­альных процессов). Второй этаж отдан эмпирическому знанию — сравнительным, крупномасштабным, репре­зентативным исследованиям, соответствующим самым строгим требованиям науки и способствующим прира­щению нового знания. Эмпирические исследования обслуживают три верхних этажа, ибо их основное пред­назначение — не просто собрать и обработать факты, но и обеспечить надежную проверку теории, ее вери­фикацию. На нижнем этаже находится прикладная со­циология — самая многочисленная по составу и пест­рая в части соблюдения научных канонов дисциплина. У прикладной науки есть собственные критерии каче­ства, приемы и методология, свое понимание функций ученого, история и даже своя идеология. Иными слова­ми, свой мир и своя субкультура.

Прикладная социология представляет собой сово­купность теоретических моделей, методологических принципов, методов и процедур исследования, а так­же социальных технологий, конкретных программ и рекомендаций, ориентированных на практическое применение, достижение реального социального эф­фекта. В США ее называют «проблемно ориентирован­ной», «ориентированной на клиента (в лице государ­ственного учреждения, правительственной организа­ции, частной фирмы, федеральных органов власти и т.д.)», «прикладной социальной наукой», отличающей­ся от академической социологии — фундаментальной, базовой дисциплины.

Прикладная социология отличается от академичес­кой не только содержанием и предметом исследова­ния, подходами и взглядами на социальную действи­тельность, характером научной деятельности, но и ориентацией на практическую пользу, а не на прирост знания, научный вклад в фундаментальные открытия. Здесь приняты другие критерии оценки конечного результата, оплаты труда и профессиональной карье­ры. Прикладники гораздо больше зависят от экономи­ческого положения компании,' прикладная социоло­гия — это, помимо всего прочего, еще и бизнес и часто рискованный.

Академическая социология занимается исключи­тельно приращением нового знания, прикладная (и мы уже говорили об этом) — приложением знания апро­бированного. Академический социолог и прикладной социолог — совершенно различные по статусу, возна­граждению, месту в обществе, приемам работы и оцен­ке достижений фигуры. Первый — творец фундамен­тальной науки, свободный в выборе темы исследователь и преподаватель. Второй — создатель прикладных разработок, имеющих сиюминутную ценность, наем­ный работник, зависящий в тематике своих исследова­ний от вкусов и интересов заказчика. Первый волен распоряжаться результатами своего труда по собствен­ному усмотрению, второй не имеет права поступать так, ибо результаты его труда — собственность компа­нии. У первого выше авторитет и престиж, но ниже зарплата, у второго наоборот. У первого есть гаранти­рованная работа, у второго никаких гарантий занято­сти нет.

В идеале академический ученый — специалист в одной узкой области. И это неудивительно: без глубо­кой специализации в академической науке трудно до­стичь высоких результатов. Прикладной ученый — многопрофильный исследователь, обладающий широ­ким кругозором. Его клиенты меняются, стало быть, меняется и тематика проводимых им исследований. Прикладнику трудно (если вообще возможно) специа­лизироваться всю жизнь на одной проблеме, гораздо чаще ему приходится браться за решение самых раз­ных вопросов. В сфере бизнеса это — рыночное пове­дение, средства пропаганды и рекламы, поведение потребителей, конъюнктура спроса и предложения, трудовая мораль, тестирование личных и деловых ка­честв, стили руководства. Кроме того, прикладник дол­жен хорошо знать сразу несколько наук: статистику, экономику, социологию, психологию, право и т.п.

В промышленной организации прикладник зани­мает место функционального специалиста. Однако в отличие от инженера, технолога или бухгалтера, кото­рые трудятся на предприятии постоянно и считаются - «своими», социальный ученый — всегда аутсайдер, стоящий вне традиций изучаемой им организации. Изолированный от своих коллег, он в то же время тес­но связан с администрацией, хотя и остается для нее маргинальной личностью.

Дата добавления: 2015-10-21