Кодексы Российской Федерации 9 страница

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы организации.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

Составными элементами режима и графика гибкого рабочего времени являются:

- "переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- "фиксированное время" - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

- "перерыв для питания и отдыха", который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

- "продолжительность (тип) учетного периода", определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются работодателем. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее 30 минут. В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия вышестоящей профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

Возможны следующие основные варианты режима гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

- учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

- учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для работодателя и работников.

Режим рабочего времени может быть введен по просьбе работника, группы работников, профсоюза. Работодатель вводит режим гибкого рабочего времени с учетом интересов организации, при условии что это не приведет к осложнениям в работе, не нарушит ритмичность производства и т.п.

Перевод на данный режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных параметров режима и сроком его действия.

Не рекомендуется применять режим гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени на отдельных предприятиях (в их подразделениях) могут также ограничиваться:

- условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;

- особенностями труда отдельных категорий работников и характера выполняемых ими функций;

- отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

- низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

- особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также рядом других условий и особенностей.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

Работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, которое указаны в ст. ст. 99 и 113 ТК РФ.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Учет рабочего времени производится в соответствии с табелем учета рабочего времени (работодатели могут как сами разработать форму табеля учета рабочего времени, так и воспользоваться табелем по Унифицированной форме N Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы.

2. Если при заключении трудового договора стороны приходят к соглашению об установлении определенного режима рабочего времени, в дальнейшем работник по общему правилу не вправе требовать от работодателя его изменения.

Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО "О" предусмотрено, что работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени с месячным учетным периодом, графики работы в режиме гибкого рабочего времени устанавливаются ежемесячно. Представление выходных дней производится по скользящему графику.

При заключении трудового договора ОАО "О" и П. определили, что соглашением о начале, окончании и общей продолжительности рабочего дня (смены) является график работы, устанавливаемый ежемесячно, с которым работник перед началом календарного месяца должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно предоставленному ответчиком графику дежурств на декабрь 2011 года, П. установлен пятидневный режим рабочего времени с 08:00 до 17:00 с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). С указанным графиком работы работник ознакомлен, о чем свидетельствует его роспись. Указанный режим рабочего времени также был установлен на февраль, и истец исполнял свои должностные обязанности согласно данному графику.

Суд пришел к выводу, что требования истца обязать ОАО "О" восстановить прежний режим рабочего времени с графиком работы с 08:00 до 08:00 с перерывом для отдыха трое суток необоснованны и удовлетворению не подлежат, поскольку режим рабочего времени не менялся и был установлен при заключении трудового договора. Условие трудового договора о ежемесячном установлении графика работы в режиме гибкого рабочего времени также не изменялось.

См.: Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 03.05.2012 N 33-597/2012.

3. При возникновении спора необходимо доказать, что режим гибкого рабочего времени был действительно установлен.

Истец К. состоял в трудовых отношениях с ООО "Э" с 12 марта 2010 г. и согласно заключенному между сторонами трудовому договору работал в должности начальника участка. Данная работа являлась для истца работой по совместительству. Пунктом 4.1 трудового договора определено, что работник выполняет трудовые функции в режиме гибкого рабочего времени; продолжительность рабочего времени не превышает четырех часов в неделю. Срок действия договора определен до 31 июля 2010 г. Наряду с этим в материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие внесение изменений в содержание п. 4.1 трудового договора, в частности в условие о выполнении работником трудовых функций в режиме гибкого рабочего времени.

При этом суд указал, что в процессе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что между работником и работодателем было достигнуто соглашение о времени начала и окончания рабочего дня, также отсутствуют доказательства того, что работодателем был определен учетный период для подсчета суммарного количества рабочих часов, отработанных истцом, в связи с чем отсутствуют препятствия для исчисления суммарно отработанного истцом времени как за неделю, так и за месяц, а не за рабочий день.

См.: Кассационное определение Ростовского областного суда от 03.10.2011 N 33-13467.

Статья 103. Сменная работа

Комментарий к статье 103

1. Под сменной работой понимается работа в несколько смен: две, три или четыре.

Обстоятельствами, обусловливающими введение сменной работы, являются следующие:

- длительность производственного процесса превышает предельно допустимую продолжительность ежедневной работы;

- необходимость более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Продолжительность ежедневной смены законодательно не ограничена, за исключением случаев, предусмотренных ст. 94 ТК РФ. Таким образом, при многосменной работе смена может быть продолжительностью как 8, так и 12, 16 часов и т.п. Как подчеркивается Рострудом, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть и менее четырех часов. И если речь идет не о категориях работников, для которых ТК РФ установлена предельная продолжительность ежедневной работы, то в этом случае будет иметь место установление неполного рабочего времени (письмо Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0 "Многосменный режим работы").

Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22:00 до 06:00). Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней (Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС "Об утверждении разъяснения "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194").

2. Использование сменной работы позволяет обеспечить непрерывный производственный процесс, вплоть до круглосуточной работы. Так, работники одной бригады производят работу в утренние часы, второй - в дневные, третьей - в вечерние, в то время как еще одна бригада работников в этот день отдыхает согласно графику сменности. Чередование смен для работников зависит от графика, возможно как понедельное чередование, так и посменное, когда один день бригада работает утром, второй - днем, третий - вечером, а после отдыхает установленное число выходных дней.

При составлении графика сменности в настоящий момент можно руководствоваться отдельными не утратившими актуальность положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (М., 1988). В частности, мы советуем использовать следующие положения из разд. IV указанных Рекомендаций.

Наиболее распространенными сменными графиками в промышленности является чередование смен через пять-шесть дней работы в каждой смене. За этот период происходит полная перестройка биологических ритмов. Как показали исследования, при работе в ночную смену к концу недели при пяти- или шестидневном цикле наблюдается нарастание у работников утомления и снижение производственных показателей. Поэтому целесообразно применение графиков с чередованием смен через каждую неделю.

При выборе сменных графиков целесообразно учитывать порядок перехода из смены в смену. Если при двухсменном режиме на производстве две сменные бригады работают преимущественно в светлое время суток, сменяя друг друга по схеме "утро - день - утро", то при трех- и четырехсменном режиме единое чередование смен отсутствует. На предприятиях преобладает чередование смен по графику "утро - вечер - ночь", при котором рабочие легче адаптируются к сменной работе, так как такое чередование соответствует естественным суточным ритмам физиологических процессов. Однако можно применять графики и с обратным чередованием смен ("ночь - вечер - утро"), так как они обеспечивают равную продолжительность междусменного перерыва, который включает перерывы между сменами, выходные и праздничные дни.

Поскольку после ночной смены процесс восстановления нормального уровня физиологических функций замедлен и организм требует более длительного отдыха, то с физиологической точки зрения для работающих в три смены продолжительность ночной смены должна быть меньше, чем утренней и вечерней.

3. При составлении графика сменности не учитываются категории работников, которым установлена иная продолжительность рабочего времени, нежели чем всем (за исключением случаев, когда всем работникам на данном участке установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), однако при распределении работников по бригадам следует учитывать, что отдельным работникам запрещена работа в ночную смену либо она допускается только с их согласия. Кроме того, например, при привлечении подростков к сменной работе продолжительность непрерывного времени, свободного от работы, не должна быть менее 12 часов (п. 2.6 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009 N 58 "Об утверждении СанПиН 2.4.6.2553-09").

При этом непредоставление работникам возможности работать в ночную смену нельзя расценивать как нарушение их права на оплату труда.

Суд отметил, что сменная работа предполагает чередование смен, в том числе с предоставлением работы в ночное время. Однако с апреля 2011 года работодателем Х. предоставляется работа только в дневные смены, что, по мнению работника, приводит к нарушению его права на получение повышенной оплаты труда за работу в ночное время. В исковом заявлении прокурор просил обязать ответчика возместить Х. неполученный заработок за период с апреля по ноябрь 2011 года, предоставить Х. работу в ночное время в соответствии с графиком сменности, в графике сменности устанавливать время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания.

Суд установил, что трудовым договором Х. установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. Предусмотрено, что время начала и окончания рабочего дня, выходные дни, а также перерыв для отдыха и питания определяются графиком сменности и правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка для работников структурного подразделения ОАО "В" предусмотрено, что для работников, у которых по условиям производства не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. Перечень профессий таких работников и режим их работы установлены в приложении N 1. Согласно приложению N 1 для водителей маршрутных и заказных автобусов, к которым относится и Х., устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. Время работы: по графику работы обслуживаемых предприятий. Продолжительность рабочей смены - 9 часов 30 минут. Выходные дни, обед - согласно графику сменности.

На предприятии практикуется закрепление водителей за конкретными структурными подразделениями ОАО "В" и ЗАО "Ш". Приказ об этом не издается, но каждый водитель знает, какое предприятие он фактически обслуживает. В некоторых случаях водителей привлекают к обслуживанию и других предприятий, за которыми они не закреплены. Кроме того, за каждым водителем негласно закреплен автомобиль. Согласно графику сменности водителей бригады N 6, в состав которой входит Х., с апреля 2011 года по май 2012 года истец работал исключительно в первую смену.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для возложения на ответчика обязанности предоставлять истцу работу в ночную смену, а равно и для взыскания в пользу Х. доплат за работу в ночную смену нет.

Как указал суд, работодатель, реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, в частности расстановку персонала, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Таким образом, работа в ночное время не относится к нормальному режиму работы и может осуществляться только при соблюдении условий, установленных трудовым законодательством.

Как следует из графика движения вахтовых автобусов, обслуживающих ЗАО "Ш", ежесуточно требуются: две машины в первую смену (с 06:00 до 18:00) и одна машина во вторую смену (с 18:00 до 06:00). Представитель ответчика пояснила, что объем работы в ночную смену значительно меньше, чем в первую смену, с ней справляются автомашины, обслуживающие в ночное время шахты ОАО "В", что направлено на рациональное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов предприятия. В связи с этим у работодателя нет необходимости в привлечении к работе в ночное время некоторых работников, в том числе и Х.

Суд пришел к выводу о том, что отказ работодателя предоставить работу в ночную смену не может быть расценен как ущемляющий трудовые права работника. Это связано с тем, что при отсутствии необходимости в привлечении к работе в ночное время всех работников вопрос о работе истца в условиях, отклоняющихся от нормальных, должен быть решен по соглашению сторон трудового договора. Суд при этом не вправе обязать работодателя разрешить данный вопрос в соответствии с пожеланиями работника. Решение работодателем вопроса о распределении работников предприятия по сменам направлено не на повышение уровня оплаты труда, а на обеспечение эффективного функционирования предприятия, в связи с чем непредоставление работникам ночных смен нельзя расценивать как нарушение права на оплату труда.

См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 20.08.2012 N 33-3586/2012.

В то же время при отсутствии соответствующего медицинского заключения нет оснований для удовлетворения требований работника о предоставлении ему работы исключительно в дневную смену.

Истец К. обратился в суд с иском к ОАО "В" об установлении ему дневного режима работы с 08:00 до 17:15 при осуществлении им трудовых функций (обязанностей). Суд указал, что решение о сменном режиме работы предприятия принято его руководством, оно согласовано в установленном порядке с профсоюзной организацией и в установленные сроки доведено до работников завода, в том числе и до истца. В связи с этим суд пришел к выводу, что процедура установления сменного режима на предприятии ответчика была соблюдена полностью.

Отказывая К. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным распоряжения об изменении режима работы и об установлении режима работы в должности укладчика-упаковщика (закрытие контейнеров) в первую (дневную) смену, суд пояснил, что каких-либо предусмотренных законом медицинских документов о наличии противопоказаний для работы в ночную смену истцом представлено работодателю не было, как и не ставился им вопрос перед врачебной комиссией о наличии у него медицинских противопоказаний для работы в ночную смену, пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для разрешения вопросов об установлении истцу режима работы в занимаемой должности в первую (дневную) смену или переводе на другую работу по медицинским показаниям.

Судом указано, что предоставляемые истцом медицинские справки о наличии у него противопоказаний для работы в ночную смену имеют форму рекомендаций и не являются медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

С целью устранения указанных противоречий и определения работы, которая может быть предоставлена К. по медицинским показаниям, а также учитывая, что истец не относится к категории лиц, установленной ст. 96 ТК РФ, которые не допускаются к работе в ночное время, судом предлагалось К. проведение судебной экспертизы в бюро медико-социальной экспертизы, от чего истец отказался. В связи с этим, а также установив, что на момент рассмотрения судом данного дела на предприятии ответчика отсутствуют вакантные должности, работа на которых осуществляется в дневную смену, которые могли бы быть заняты истцом, районный суд счел не подлежащими удовлетворению и требования истца о предоставлении ему другой работы в дневную смену.

См.: Определение Воронежского областного суда от 02.02.2012 N 33-503.

4. Продолжительность рабочего времени каждой из смен и порядок их чередования определяются графиком сменности.

Сменный режим работы считается установленным при наличии графика, выполняющего функцию локального нормативного документа, конкретизирующего условия сменного режима работы.

Суд указал, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Исследовав трудовой договор, суд установил, что договором предусмотрено условие о введении для истца сменного режима работы согласно утвержденному графику. В трудовой договор данное условие включено, поскольку оно не является общим для всех сотрудников заявителя.

При этом, исходя из требований ст. 103 ТК РФ, суд пришел к выводу, что график в данном случае выполняет функцию локального нормативного документа, конкретизирующего условия сменного режима работы, а именно продолжительность смены, порядок чередования и перерыв на отдых между сменами. Соответственно, при наличии такого графика сменный режим работы апелляционный суд признал установленным.

Суд также оценил ежемесячные графики работы сотрудников службы обеспечения технического обслуживания за 2009 год, которыми установлено, что количество смен каждого сотрудника, их продолжительность и чередование, время перерыва соответствуют трудовому законодательству, правилам внутреннего трудового распорядка. При этом указано, что норма рабочего времени за 2009 год при 40-часовой рабочей неделе составляет 1987 часов. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о соблюдении обществом требований ТК РФ.

См.: Постановление ФАС Московского округа от 23.05.2011 N КА-А40/4526-11.

Процедура утверждения графика сменности установлена ТК РФ и предусматривает обязательный учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

При этом график сменности, устанавливающий порядок выхода на работу конкретных лиц, нормативным актом не является.

Истец приступил к выполнению работы 10 июля 2011 г. Рабочие смены ему устанавливались по графику сменности. Как следует из пояснения сторон, график работы Е. - сутки через трое. Истец данного обстоятельства не оспаривал, график за период с даты принятия на работу до 29 декабря 2011 г. соблюдал. Также истцом не оспаривался тот факт, что с графиками сменности на следующий месяц работодатель под роспись его не знакомил, но он самостоятельно узнавал смены и выходил на работу в соответствии с графиком. Кроме того, факт доведения графиков до сведения работников подтверждается показаниями свидетелей. Из графика рабочих смен на январь 2012 года в ООО "Н" следует, что 2 и 6 января являлись для Е. рабочими днями. Доводы жалобы о том, что данный график не может являться доказательством по делу в связи с отсутствием на нем подписей руководителей организации и работников, являются несостоятельными. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ ознакомить работника с графиком сменности следует не позднее чем за месяц до его введения. Согласно инструкции по охране объекта производственной базы ООО "Н", с которой истец был ознакомлен, график несения службы составляется заранее, а именно в конце текущего месяца на следующий месяц. На основании свидетельских показаний судом установлено, что графики сменности выкладывались под стекло на стол на посту охраны.

Истец с графиком работы на январь был ознакомлен. Данное обстоятельство также подтверждено пояснениями Е. о том, что он обращался к непосредственному начальнику с просьбой о предоставлении отгулов на 2 и 6 января, которые согласно графику являлись его рабочими днями. Довод о том, что графики сменности относятся к числу локальных нормативных актов, основан на неверном толковании ст. 8 ТК РФ и судебной коллегией отклоняется. Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов, однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ под ними понимаются внутренние нормативные документы организации, регулирующие отдельные виды правоотношений между работодателем и определенной категорией работников. График сменности, устанавливающий порядок выхода на работу конкретных лиц, к нормативным актам по смыслу указанных норм не может быть отнесен.

См.: Определение Пермского краевого суда от 15.08.2012 N 33-7022/2012.

Графики сменности могут не содержать указания на фамилии и должности конкретных работников, а лишь определять продолжительность смен и порядок их чередования. Как правило, для составления графиков сменности используется бригадный метод организации работников и закрепления их по сменам. В таком случае при переходе работника из одной бригады в другую нет необходимости изменять график сменности в установленном порядке. Закрепление работника за конкретной бригадой в указанном случае должно быть оформлено документально.

При составлении графиков сменности следует учитывать действующие поныне нормы Постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю" о междусменном отдыхе: продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену) (п. 11).

Данное положение нашло свое отражение в нормативных правовых актах, регулирующих особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников. Так, в п. 25 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей определено, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе с временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее 12 часов.

В силу пп. "б" п. 4 Положения о лицензировании перевозок пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более восьми человек (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется для обеспечения собственных нужд юридического лица или индивидуального предпринимателя), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.10.2006 N 637 <1>, к лицензионным требованиям и условиям при осуществлении перевозок пассажиров, в частности, относится соблюдение лицензиатом установленных законами и иными нормативными правовыми актами в области автомобильного транспорта требований по организации и осуществлению перевозок пассажиров.

--------------------------------

<1> Утратило силу.

Согласно п. п. 11, 25 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей при суммированном учете рабочего времени водителям, работающим на регулярных городских и пригородных автобусных маршрутах, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена работодателем до 12 часов по согласованию с представительным органом работников. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе с временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее 12 часов.

Дата добавления: 2015-10-21