См.: Определение Московского городского суда от 22.12.2011 N 33-42757.
3. В подтверждение своего права на установление неполного рабочего времени работнику следует предоставить соответствующий документ: справку о наличии беременности, свидетельство о рождении ребенка (документы об установлении опеки, попечительства), документ, свидетельствующий об установлении инвалидности ребенку работника (находящемуся под опекой, попечительством), медицинское заключение о наличии больного члена семьи, нуждающегося в постоянном уходе. К лицам, нуждающимся в постоянном уходе, например, могут быть отнесены престарелые лица, нуждающиеся по заключению лечебного учреждения в постоянном постороннем уходе либо достигшие возраста 80 лет (Указ Президента РФ от 26.12.2006 N 1455 "О компенсационных выплатах лицам, осуществляющим уход за нетрудоспособными гражданами").
4. Возможна ситуация, когда неполное рабочее время может быть введено по инициативе работодателя. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Режим неполного рабочего времени может быть введен либо по соглашению между работником и работодателем, либо с соблюдением требований, установленных ст. 74 ТК РФ.
Как следует из Приказа ООО "М", для его работников введен неполный рабочий день: четыре часа с 09:00 до 13:00 либо с 13:00 до 17:00 при пятидневной рабочей неделе.
В материалах дела отсутствует письменное соглашение между А. и работодателем ООО "М" на изменение существенных условий трудового договора, как этого требует императивная норма ст. 72 ТК РФ.
Не может быть признана обоснованной ссылка ответчика на ст. 74 ТК РФ, согласно которой допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (при условии предупреждения об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца), поскольку в ст. 74 предусмотрены случаи, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие аналогичные причины).
Доказательств наличия таких изменений в условиях труда ООО "М" ответчиком не представлено. Кроме того, отсутствуют доказательства, свидетельствующие о том, что истец А. в письменной форме за два месяца до введения режима неполного рабочего дня был предупрежден о предстоящем изменении условий трудового договора и до его сведения были доведены причины, вызвавшие необходимость таких изменений (ст. 74 ТК РФ). Подписи А. о его ознакомлении с приказом ООО "М" также не имеется.
См.: Определение Нижегородского областного суда от 21.09.2010 N 33-8374.
Введение режима неполного рабочего времени исходя из формулировки ст. 74 ТК РФ производится в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Буквальное толкование ст. 74 ТК РФ не позволяет сделать однозначного вывода о необходимости предупреждения работников о введении режима неполного рабочего времени за два месяца до введения подобных изменений, однако такая точка зрения находит отражение в имеющейся судебной практике.
Из приказа от 12.10.2011 следует, что с 13 октября 2011 г. на предприятии вводится режим неполного рабочего времени, неполная рабочая неделя для работников всех подразделений завода, работающих по графику пятидневной рабочей недели, путем установления дополнительных для всех нерабочих дней: 14, 20, 21, 28 октября.
Приказом от 26.10.2011 неполный режим рабочего времени (неполная рабочая неделя) продлен для работников всех подразделений. Приказом от 05.12.2011 неполный режим рабочего времени продлен на декабрь 2011 года; Приказом от 26.12.2011 продлен режим неполного рабочего времени на январь 2012 года; Приказом от 30.01.2012 продлен режим неполного рабочего времени на февраль 2012 года; Приказом от 03.03.2012 продлен режим неполного рабочего времени на март 2012 года; Приказом от 29.03.2012 продлен режим неполного рабочего времени на апрель 2012 года.
Ответчик полагал, что право работодателя на установление неполной рабочей недели было предусмотрено условиями трудовых договоров, заключенных с истцами, а потому не требовалось предварительно за два месяца предупреждать работников о введении неполного режима рабочего времени. Этот же довод приведен ответчиком в апелляционной жалобе.
Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Суд, удовлетворяя требования истцов, пришел к правильному выводу о том, что приведенная правовая норма позволяет при приеме на работу установить по соглашению между работником и работодателем неполную рабочую неделю. При этом, принимая во внимание, что истцы приняты на работу по трудовым договорам, предусматривающим нормальную продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, работодатель в силу положений ст. 74 ТК РФ обязан предупредить работника о введении неполного режима рабочего времени.
Доказательства, подтверждающие уведомление работников в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении определенных сторонами условий трудовых договоров, ответчик суду не представил.
Довод о том, что неполная рабочая неделя была введена приказом от 12.10.2011, действие которого в последующем было неоднократно продлено, а потому незаконным может быть признано введение режима неполного рабочего времени только в первые два месяца действия приказа, обоснованно не принят судом во внимание, так как каждый последующий приказ вводил ограничение режима неполного рабочего времени только на один месяц, что не давало работникам оснований полагать, что введен такой режим был на срок, превышающий два и более месяца.
Таким образом, придя к правильному выводу о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора относительно режима рабочего времени произведено ответчиком с нарушением положений ст. ст. 74, 93 ТК РФ и это повлекло наступление для работников неблагоприятных последствий в виде получения заработной платы в меньшем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, суд удовлетворил требования истцов о взыскании недополученной заработной платы.
См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 04.09.2012 N 33-1865/2012.
5. Продолжительность неполного рабочего времени (рабочего дня (смены), недели) не ограничена ТК РФ и согласовывается сторонами в дополнительном соглашении либо устанавливается в пределах, указанных в заявлении работника (решении работодателя). Однако в настоящее время сохраняет свою силу Положение о неполном рабочем времени, действующее в части, не противоречащей ТК РФ. Согласно п. 8 указанного Положения при установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных названным пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов и рабочей недели - менее 20 - 24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе. Представляется, что данная норма является не обязательной, а рекомендательной ввиду ее неоднозначности (указания на то, что подобная продолжительность вводится "как правило") и отсутствия каких-либо ограничений свободы сторон в достижении соглашения на этот счет в ТК РФ.
При этом соглашение по поводу установления неполного рабочего времени сторонами действительно должно быть достигнуто. Но работник, утверждающий, что на него было оказано давление в этой ситуации, должен быть готов представить в суд соответствующие доказательства.
Согласно дополнительному соглашению от 01.09.2005 между индивидуальным предпринимателем Ф. и истицей установлена с 1 мая 2008 г. оплата труда в размере 6 тыс. руб. В своем заявлении от 01.03.2008 она просит индивидуального предпринимателя Ф. в связи с производственной необходимостью установить неполное рабочее время с 1 мая 2008 г.
Приказом от 30.04.2008 продавец была переведена в режим гибкого неполного рабочего времени, о чем имеется ее подпись в данном приказе.
Согласно штатному расписанию в магазине продавцы работали неполное рабочее время и заработная плата составляла 3 тыс. руб. О том же свидетельствует и Унифицированная форма N Т-49, из которой следует, что работница получала заработную плату в размере 3 тыс. руб.
Поскольку судом установлено, что истица собственноручно написала заявление о переводе ее на неполную рабочую неделю с 1 мая 2008 г., о чем соответственно работодателем был издан приказ, суд также обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 1 мая 2008 г. по 31 декабря 2009 г.
Довод жалобы о том, что заявление о работе в неполном рабочем режиме было написано работницей под давлением, судебной коллегией не может быть принят во внимание, поскольку доказательств тому материалы дела не содержат и в суде кассационной инстанции такие доказательства не представлены.
См.: Кассационное определение Волгоградского областного суда от 29.07.2010 N 33-8168.
Согласно п. 9 Положения о неполном рабочем времени перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает четыре часа. Время начала и окончания указанного перерыва устанавливается администрацией по согласованию с представительным органом работников и с учетом пожеланий работницы. Перерыв не включается в рабочее время.
Представляется, что вышеуказанная норма противоречит императивному указанию ст. 108 ТК РФ об обязательном предоставлении в течение рабочего дня (смены) перерыва для отдыха и питания. Кроме того, работнику должны предоставляться и иные перерывы, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, работникам, постоянно работающим с компьютерами, должны предоставляться перерывы в работе для профилактики профессиональных заболеваний (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03").
6. Срок, на который вводится неполное рабочее время, не является обязательным условием его введения, однако представляется, что стороны, достигшие соглашения о введении неполного рабочего времени работнику, должны определиться со сроком, на который вводится это условие, в противном случае он будет неопределенным, т.е. условие будет постоянно.
В том случае, когда неполное рабочее время вводится по требованию работника, срок, по логике вещей, не должен превышать срока существования обстоятельств, дающих права работнику требовать установления неполного рабочего времени (срок беременности, возраст ребенка, срок ухода за членом семьи). Положение о неполном рабочем времени предусматривает, что неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д. (п. 4). Представляется, что согласие работодателя на продление применения неполного рабочего времени за пределы срока действия обстоятельств, дающих право работнику требовать его установления, является доброй волей работодателя и приравнивается к введению неполного рабочего времени по соглашению сторон.
В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия (п. 5 Положения о неполном рабочем времени).
По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть введен на срок до шести месяцев. В дальнейшем введение неполного рабочего времени возможно только по соглашению между работником и работодателем.
Как следует из материалов дела, режим неполной рабочей недели был введен в ОАО "Ф" по инициативе работодателя на срок до шести месяцев с 1 апреля по 30 сентября 2009 г.
С 1 октября 2009 г. по 31 марта 2010 г. неполная рабочая неделя на предприятии введена на основании личных заявлений работников в соответствии со ст. 93 ТК РФ.
В октябре 2009 года, до момента увольнения, Ф. работал полную рабочую неделю и соглашения между ним и работодателем относительно введения неполной рабочей недели не заключалось. С учетом изложенного судебная коллегия считает, что, поскольку законом предусмотрена возможность введения неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, а впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут быть установлены только по соглашению между работником и работодателем, а между Ф. и ОАО "Ф" такого соглашения на период с 1 октября 2009 г. по 31 марта 2010 г. не достигнуто, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что расчет причитающихся истцу сумм выходного пособия должен быть осуществлен исходя из пятидневной рабочей недели.
См.: Кассационное определение Ярославского областного суда от 06.05.2010 N 33-2122/2010.
7. Конвенция МОТ от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени", до настоящего момента, правда, не ратифицированная Россией, предписывает странам - участницам Конвенции принимать меры, соответствующие национальному законодательству и практике, обеспечивающие, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, не получали, единственно по причине того, что они заняты неполное рабочее время, основную зарплату, рассчитываемую на почасовой основе, по итогам работы предприятия или сдельно, которая была бы меньше, чем рассчитываемая теми же методами основная заработная плата трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации (ст. 5). ТК РФ не содержит подобной оговорки, но, учитывая положение о пропорциональной оплате отработанного времени или оплате в зависимости от выполненного объема работ, закрепленное ч. 2 ст. 93 ТК РФ, следует сделать вывод о том, что оплата производится по ставкам, равным ставкам работников, занятых полное рабочее время, что полностью соответствует как Конвенции, так и одному из основных принципов трудового права - равной оплате за труд равной ценности, закрепленных ст. 22 ТК РФ.
8. Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. При этом оплата труда работника с неполным рабочим временем при почасовой оплате в любом случае будет ниже, чем оплата труда работника, отрабатывающего полную норму рабочего времени (не принимая во внимание дополнительные выплаты, разумеется). Однако при оплате труда от выработки размер заработной платы не зависит от количества проработанных часов и вполне может быть сопоставимым у работников с полным и неполным рабочим временем. Работая на условиях неполного рабочего времени, работник может получать зарплату ниже установленного МРОТ.
Довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком был установлен оклад, размер которого меньше МРОТ, что является нарушением закона, не принимается судом во внимание.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
В силу ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Учитывая, что истица работала на условиях неполного рабочего времени, размер ее оклада соответствует условиям работы с неполным рабочим днем.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.08.2012 N 33-11303/2012.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влияет на продолжительность отпуска работника, его трудового стажа и т.п. Согласно Положению о неполном рабочем времени дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Продолжительность этого отпуска устанавливается работодателем по согласованию с представительным органом работников с учетом степени напряженности труда и занятости во внеурочное время.
Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. п. 13, 14 Положения о неполном рабочем времени).
Период работы на условиях неполного рабочего времени женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Труд работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, регулируется ст. 93 ТК РФ, которой предусмотрено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Следовательно, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время фактической работы (ст. 121 ТК РФ).
Таким образом, все дни работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2012 N 33-297/13.
Труд работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, регулируется в соответствии со ст. 93 ТК РФ, которой предусмотрено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Положение о неполном рабочем времени предусматривает общие и специальные правовые нормы, обеспечивающие женщинам более благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни.
При этом в п. 12 указанного Положения также закреплено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время фактической работы (ст. 121 ТК РФ).
Следовательно, все дни работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Таким образом, вопреки позиции автора кассационной жалобы, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Каких-либо исключений из общего порядка предоставления отпусков для женщин, работающих на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, трудовое законодательство не предусматривает.
Суд признал незаконным отказ работодателя предоставить истице отпуск.
См.: Определение Алтайского краевого суда от 01.02.2012 N 33-870/12.
Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)
Комментарий к статье 94
1. Общая продолжительность рабочей недели установлена ст. 91 ТК РФ. Распределение рабочего времени по дням в рамках установленной недельной продолжительности максимальным пределом не ограничено, за исключением отдельных категорий работников. Для других категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением исходя из нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов (письмо Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0 "Многосменный режим работы"). Таким образом, на практике нередки случаи привлечения работников не только к восьми- или семичасовой работе, что практикуется при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, но и к работе по 12 часов или даже по 24 часа, т.е. полные сутки. Подобная продолжительность рабочего дня возможна при сменном режиме работы либо при рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
При этом определенная расписанием продолжительность ежедневной работы работника не должна превышать установленную ст. 94 ТК РФ норму рабочего времени.
Согласно п. 2.5 должностной Инструкции заместителя директора по учебной и культурно-воспитательной работе, утвержденной 01.09.2011, с которой истица ознакомлена 1 сентября 2011 г., заместитель директора формирует педагогическую нагрузку и график работы преподавателей на учебный год по вверенным ему отделам. В соответствии с Приказом директора школы от 01.09.2011 "О распределении педагогических работников ГБОУДОД г. Москвы "Д" по отделам" отдел, в котором работает Т., вверен заместителю директора.
Пунктом 3.3 правил внутреннего трудового распорядка ГБОУДОД г. Москвы "Д", утвержденных 16.06.2011, установлена обязанность педагогических работников в начале учебного полугодия в трехдневный срок представить в учебную часть расписание с учетом перерыва на обед для утверждения директором или заместителем директора.
На основании указанных положений, учитывая установленные по делу обстоятельства, вывод суда о нарушении истицей должностных обязанностей и совершении дисциплинарного проступка является правильным, учитывая, что составленное ею расписание и график работы педагогических работников не соответствуют требованиям трудового законодательства.
Довод апелляционной жалобы о том, что продолжительность рабочей недели преподавателя Т. не превышает 36 часов, а также ссылка на то, что такое расписание было составлено по ее просьбе, не влекут отмену решения суда, поскольку не опровергают его выводы о том, что установленная расписанием продолжительность ежедневной работы Т. в субботу превышает установленную ст. 94 ТК РФ норму рабочего времени, что является нарушением трудового законодательства и трудовых прав работника; сведений о том, что коллективным договором ответчика предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы, не имеется.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 N 11-23233.
2. Комментируемая статья предусматривает ограничения по продолжительности рабочего времени практически для тех же категорий работников, которым установлено общее сокращенное рабочее время. Это несовершеннолетние (в том числе отдельно выделены несовершеннолетние, получающие образование), инвалиды и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Таким образом, установление сокращенной продолжительности рабочего дня (смены) обусловлено теми же причинами, что и сокращение общей продолжительности рабочего времени: необходимостью обеспечить охрану здоровья тех категорий работников, которые подвергаются наибольшему воздействию неблагоприятных факторов ввиду особых условий труда или состояния здоровья, возрастных особенностей здоровья самого работника.
3. Интересно отметить, что сокращенная продолжительность рабочей недели установлена для всех инвалидов I и II групп без исключения, даже в том случае, если в их индивидуальной программе реабилитации не предусмотрена необходимость сокращения им рабочего времени. В то же время сокращение продолжительности рабочего дня (смены) напрямую поставлено законодателем в зависимость от рекомендаций врачей. При этом сокращенная продолжительность рабочего дня в целом может быть меньше сокращенной продолжительности рабочей недели. Например, если работнику рекомендована продолжительность работы не более четырех часов в день, то при любом графике работодатель не сможет обеспечить такому работнику отработку нормы в 35 часов в неделю.
Основным условием установления работнику сокращенной продолжительности рабочего дня является предоставление им надлежащих документов: медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н.
Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие медицинского заключения (п. 12 названного Порядка).
Медицинские заключения оформляются в произвольной форме (исключение составляют случаи, когда данный Порядок не применяется, если законодательством РФ установлен иной регламент выдачи справки или медицинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключения) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии (п. 14 указанного Порядка).
При этом нужно учитывать, что установление работнику условий труда, соответствующих его состоянию здоровья, вне зависимости от желания последнего продолжать труд на прежних условиях соответствует трудовому законодательству РФ.
Истец В. работает в ОАО "К" в должности оператора котельной 3 разряда газонаполнительной станции службы "К". С 1 мая 2012 г. ему установлена III группа инвалидности бессрочно по общему заболеванию с первой степенью ограничения способности к трудовой деятельности, а также выдана индивидуальная программа реабилитации инвалида, согласно которой он может работать в обычных условиях труда с уменьшением объема трудовой деятельности не менее чем в два раза, с сокращением рабочего дня. В связи с этим дополнительным соглашением от 15.05.2012 к трудовому договору от 11.01.2011 В. переведен на 0,5 ставки.
Не согласившись с действиями работодателя, В. обратился в суд к ОАО "К" с иском о признании дополнительного соглашения незаконным и взыскании недоначисленной заработной платы за период работы с уменьшенным объемом трудовой деятельности. Требования мотивировал тем, что с переводом на 0,5 ставки не согласен, так как полностью отказался от программы реабилитации инвалида, которая носит рекомендательный характер.
В соответствии с требованиями ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. При этом работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Положениями ст. 94 ТК РФ устанавливается, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для инвалидов такой продолжительности, которая указывается в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 22 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |