Подбор персонала.

Каким бы гениальным не был руководитель, без квалифицированной команды профессионалов добиться успеха в бизнесе сегодня невозможно. Как же подобрать необходимых специалистов?

При подборе сотрудников надо сделать несколько последовательных шагов:

1. Провести экспертизу вакансии (построить профиль деятельности);

2. Привлечь кандидатов;

3. Проанализировать резюме или провести телефонные интервью;

4. Провести собеседования или оценочные интервью;

5. Провести итоговую оценку и сравнение кандидатов;

6. Принять решение о найме конкретного сотрудника.

Первое, что надо сделать, построить профиль должности будущего сотрудника. Если сказать проще, ответить на вопрос «Что будет делать будущий сотрудник?». Ответив на этот вопрос, вы определите требования к должности, установите критерии для отбора, определите профессиональные обязанности. Для построения профиля должности вы должны ответить на следующие вопросы:

· Что будет сотрудник делать каждый день?

· Что будет делать по вашему требованию?

· Что самое важное?

· Что самое трудное?

· Какие технологии и орудия труда используются?

· В каких условиях протекает работа?

· Для достижения каких целей компании необходима данная должность?

· В каких направлениях деятельности будет задействован сотрудник?

Ответив, на эти вопросы вы установите необходимые требования, которые предъявляет ваша организация к данному специалисту.

Профиль должности будущего кандидата – это описание знаний, навыков, психологических характеристик, опыта, а также анкетных данных, необходимых для работы.

Таблица 20. Таблица определения профиля деятельности сотрудника.

Критерий	Содержание
Что делает?	Каждый день
По требованию
Что самое важное
Что самое трудное
Как выполняется работа	Технологии, инструменты
Условия работы
Почему делает?	Общие цели деятельности
Направления работы внутри организации
ЗАДАЧИ: 1. 2. 3. 4. 5. n.

Обязательным условием успешной работы специалиста является правильное определение нами целей и задач его деятельности.

Нет плохих или хороших кандидатов, есть специалисты, подходящие или неподходящие данной должности и данной организации.

При построении профиля должности мы учитываем три основных положения:

1. Особенности корпоративной культуры;

2. Особенности выполняемой работы и среды, в которой выполняется работа;

3. Качества, необходимые для успешной работы на данной должности.

Ниже вы можете ознакомиться с примером определения требований к кандидату на основании исследования корпоративной культуры.

Таблица 21. Требования к кандидату на основании корпоративной культуры.

Особенности корпоративной культуры	Кто нам подходит? Какой он?
Стиль управления	Жесткий. Инициатива поощряется, но решения принимает руководитель.	Гибкость. Стрессоустойчивость. Способность генерировать идеи.
Поведение в конфликте	Поощряются конфликты по содержанию деятельности и конкуренция. Побеждает сильнейший, слабый уходит.	Сильный. Устойчивый в конфликте. Аргументировано отстаивает позицию. Энергичный.
Стиль принятия решений	Руководитель подразделения доказывает руководителю необходимость реализации своих проектов.	Умеет убеждать.
Ценности на уровне нормы	Конкуренция. Лидерство. Сила. Мобильность. Лояльность. Активность. Инициативность.	Любит и умеет конкурировать. Лидер. Сильный. Мобильный. Лояльный. Активный. Инициативный.
Какие люди успешны в компании	Активные. Энергичные. Сильные. Эмоциональные. Работоспособные. Удачливые. Достигают результата.	Энергичный. Удачливый. Эмоциональный. Работоспособный. Удачливый. Нацелен на результат.

Дата добавления: 2015-10-28