Технологические теории личности менеджера

Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым представлением о личности, вариантами которого явились концепции человека «экономического», «институционального» (модель Т. Веблена), «административного» (Г. Саймон), «профессионального» и др. Это вполне соответствовало духу технократического мышления. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» менеджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т. д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач. Кибернетические концепции управления оттесняют деятельность человека на задний план, отождествляя функции управления с информационной технологией их выполнения. Даже такие вопросы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организационное развитие, организационное поведение обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета. [8]

В настоящее время технологическое направление все больше вырождается, принимая рецептурную форму. Обилие низкопробных брошюр с безответственными рекомендациями руководителю является тому свидетельством. Судьба личностного направления в теории менеджмента оказалась сложнее. Личностно ориентированные подходы воспроизводили в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением явились преимущественно не технологии решения управленческих задач, а методы развития и коррекции личности менеджера, повышения его психологической компетентности и стрессоустойчивости, налаживания взаимоотношений с подчиненными. Нередко личностное направление называют клиническим, не в последнюю очередь потому, что его представителям временами приходится иметь дело с личностными дисгармониями менеджеров, обусловленными диктатом технологических, технократических тенденций. Вместе с тем личностное направление в менеджменте вполне заслуживает того, чтобы называть его «гуманистическим».

Достижениями личностно ориентированных концепций управления явились: «доктрина человеческих отношений», концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и ряд других. Важным результатом исследований личности менеджера стало управленческо-психологическое консультирование. Прогресс личностного направления зависел от характера ответа на вопрос о методах изучения личности руководителя. Одно из решений этого вопроса носило бихевиористский характер. Но в рамках бихевиоризма личностный подход был утрачен и заменен поведенческим, точно так же как личность отождествлена с тем, что человек делает. На почве поведенческого подхода сложился ситуативный, провозгласивший «власть ситуации». [10]

Роль ситуативного направления в социальной психологии преимущественно негативна: его пафос – предостережение от чрезмерного оптимизма в использовании данных о личности для предсказания поведения.

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящим в другой. «Лидерство больше зависит от ситуации, чем от личных качеств людей». [3]

Как нельзя лучше иллюстрирует основную идею ситуационизма цитата из Салтыкова-Щедрина: «…Сделайте меня губернатором – я буду губернатором; сделайте меня цензором – я буду цензором… Всем могу быть; могу даже быть командующим фрегата «Паллада». В этом же духе высказался и представитель теории ситуативного управления Ф. Фидлер: «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией». [6]

Но и причин для появления ситуативных теорий немало. Управленческие качества личности плохо поддаются научному описанию, поэтому представления о них достаточно неопределенные. Существует много личностных типов руководителей и способов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности. В теории и практике управления полно парадоксов: иные руководители не выделяются ни очевидным интеллектом, ни этикой, тем не менее, успешно справляются со своим делом.

Можно привести много примеров, когда «власть ситуации» очевидна. Очень часто между «системой управления» и личностью руководителя устанавливается некоторое соответствие, поскольку действует сознательный и бессознательный отбор: руководителями становятся преимущественно такие типы людей, какие этой системой принимаются. Личность руководителя тогда почти сливается с той или иной «моделью управления». Например, «модель рационального управления» вызвала к жизни тип управленца, представителем которого является все тот же Макнамара (менеджер Форд Мотор, а затем министр обороны США). «Упоение количественным «системным анализом» стало знамением времени. Будучи крайне абстрактным в своем видении бизнеса, он наслаждался, упражняя свой острый ум в анализе самых изощренных методов учета». «Рационалистический подход изгоняет элемент жизни из ситуаций, которые должны быть в первую очередь живыми». [15]

Личностная позиция в психологии менеджмента исходит из того, что при всех обстоятельствах ключевым звеном системы управления организацией является руководитель. «Начальник» – начало коллективных дел. Руководитель по определению – динамичный, инициативный элемент в любом деле. Успех всякой организации зависит от качеств и действий лидеров, они определяют выживание и процветание в бизнесе, в государстве и обществе. Без руководителя ресурсы организации не станут производством.

Во всех случаях к руководителям предъявляются повышенные требования. В определенных кругах шутят: «Если с первого раза не получилось – парашютный спорт не для вас». Управление в некоторых отношениях сопоставимо с парашютным спортом хотя бы потому, что личные ошибки руководителя становятся ошибками его подчиненных, всей организации и ведут к катастрофе.

Не является простым и положение руководителя в структуре деловых и межличностных отношений. Руководитель сосредоточивает в своих руках власть над своими сотрудниками, многие из которых видят во власти зло и подчиняются ей не без сопротивления. «Типичные реакции на людей власти – бунт, подчинение, уход». Не случайно некоторые психологии полагают, что «центральной проблемой психологии управления является вопрос ликвидации негативных последствий применения власти, которые имеют место в личностной сфере подчиненных». [24]

Руководителю приходится постоянно утверждать нравственное право на управление, свой авторитет среди подчиненных, которые, хотя и нуждаются в руководителе, но в то же время выражают недовольство им. «Если босс просит вносить предложения, сотрудники говорят: «Это потому, что у него голова пустая». Если же он сам начинает вносить предложения, говорят: «Все по-своему делает». Если начальник приходит на работу вовремя, то говорят: «Это он нарочно вовремя приходит, чтобы к нам потом придираться». Если же опаздывает, – «Конечно, ему все прощается; на то он и начальник» и т.д. [1]

На подбор и обучение, и оплату труда руководителей затрачиваются огромные средства. Деятельность руководителя, как правило, является высокооплачиваемой. Многие фирмы, как например, «IBM» затрачивают на совершенствование каждого своего менеджера от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого управленца стараются развить всесторонне, в него «вкладывают» деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост. Проблема поиска, подготовки и развития руководящих кадров решается, как правило, с большими трудностями в рамках любого ведомства. В книге Д.С. Максвелла «Шеф и его команда» почти все главы ориентированы на воспитание потенциальных лидеров: «Создание обстановки, благоприятной для потенциальных лидеров»; «Основная обязанность руководителя: выявление потенциальных лидеров»; «Решающая задача лидера – воспитание потенциальных лидеров»; «Вечное стремление лидера: развитие потенциальных лидеров» и т. д. [15]

Таким образом, можно выделить несколько подходов к теории личности – это личностный, технологический, организационно-структурный.

Дата добавления: 2015-10-02