Формирование личности менеджера

Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности есть результат целенаправленно организованного процесса становления личности менеджера, включающий принятие и осмысление управленческих ценностей, формирование собственного отношения к целям и задачам профессиональной деятельности, реализацию их в своей управленческой деятельности с учетом собственной индивидуальности, представлений о своих профессиональных дальнейших планах.

Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности представляет собой динамическое структурно-уровневое образование, отражающее единство личностного самосознания, мотивационно-ценностного и содержательно-процессуального компонентов. Критериями развития готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступают: степень развития познавательной, рефлексивной и прогностической активности.

Процесс формирование готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности состоит из трех основных этапов – информационно-ориентировочного, направленного на формирование целостного представления о готовности; рефлексивно-оценочного, предполагающего рефлексию будущим менеджером собственной профессиональной готовности; самореализующего, характеризующегося самосовершенствованием и самовыражением личностного потенциала студентов.

Эффективность процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности обеспечивается реализацией совокупности следующих системой средств:

а) формированием целостного представления о ценностях, способах эффективной управленческой деятельности;

б) систематизацией собственного управленческого опыта и взглядов, выработкой своей позиции, стиля деятельности и поведения;

в) рассмотрением содержания процесса подготовки на основе междисциплинарных связей.

Основным средством стимулирования процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступает система управленческих ситуаций, моделирующая профессиональную деятельность менеджера, адекватная уровню сформированности готовности, ориентированная на зону ее ближайшего развития.

Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качества, создания ее моделей. Применительно к личности руководителя, менеджера многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом М. Шоу: биографические характеристики, способности, черты личности. К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обусловливающим успех деятельности, американские исследователи относят следующие: способность оказывать влияние на подчиненных (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность. [23]

Менеджер должен в совершенстве владеть технологией человеческого общения, так как он задает поведение в коллективе и от того, какой психологический климат в организации и зависит эффективность работы. Изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Трудность их положения в организациях в значительной степени осложняется тем, что люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями. Это приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, что затрудняет поведение работников и руководителей. Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостному восприятию задач организации, роли человека в обществе.

Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может, решена общая организационная задача.

Нововведение в управленческих кадрах, связанное с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства. Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, предотвращает конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения.

Опираясь на современную теорию менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства – самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям растрачивать свое время впустую; при индивидуальном принятие решений – определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идет на компромисс; при групповом принятии решений – влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками – информирует коллег в других подразделениях, всегда дает знать, где себя найти, когда нет на работе, дает и легко принимает советы; руководство своими подчиненными – дает им знать то, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам – выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения – раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность – передает информацию, когда это необходимо, используя различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникаций; специальные навыки – обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способность думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и вне ее таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; понимать существо проблемы, знать какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых.

Все вышеперечисленные качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческого, рефлексивного, организационного управления, управление в понятиях «физического объекта».

Поведенческое управление специалистами, это форма управления, которая состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области, явлениях и процессах.

Однако в данной форме управления абстракция специалист несет в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качества. Поэтому у субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и так далее.

Таким образом, можно сделать вывод, что субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов. К историческому примеру данной формы управления можно отнести характер правления императрицы Екатерины П. Вот цитата из работы В.О. Ключевского, которая отражает главную особенность (в данной классификации) правления этой императрицы: «...В обращении она пускала в ход бесподобное умение слушать, терпеливо и внимательно выслушивать всякий вздор, угадывать настроение, робкие или не находившие слов мысли собеседника и шла им на подмогу. Это подкупало, внушало доверие, располагало к откровенности. Екатерина предпочитала изучать сильные стороны других, которые при случае можно было использовать с последующей выгодой для себя».

Дата добавления: 2015-10-02