Організаційно-управлінські причини конфлікту.

Організаційно-управлінські причини конфліктів пов'язані зі створенням і функціонуванням організацій, колективів, груп.

Структурно-організаційні причини конфліктів полягають у невідповідності структури організації вимогам діяльності, якою вона займається. Структура організації повинна визначатися завданнями,,які ця організація буде вирішувати чи вирішує, структура створюється під завдання. Однак досягти ідеальної відповідності структури організації до завдань, що розв'язуються, практично неможливо.

Чим більше структура організації не відповідає вимогам діяльності, якою вона займається, тим менш ефективне функціонування організації, тим більше міжособистісних і міжгрупових конфліктів виникає в її колективах.

Невідповідність структури організації до завдань, що розв'язуються, виникає з двох причин.

- допускаються помилки при проектуванні структури організації. Важко точно прогнозувати всі завдання, які буде розв'язувати, створювана організація. Важко створити структуру, яка до деталей відображала б вимоги майбутньої діяльності;

- завдання і діяльність організації безупинно змінюються. Оскільки структура організації не може змінюватися щотижня, виникає її невідповідність діяльності. Чим менш гнучко керівництво організації пристосовує її структуру до вимог діяльності, які змінилися, тим більше в організації виникає конфліктів. Наприклад, створення департаменту податкової служби міста необхідно починати з визначення повного переліку покладених на нього завдань. Потім ці завдання систематизуються. Структура департаменту повинна максимально відповідати системі завдань із збору податків, відображати адміністративний розподіл міста і склад платників податків. У процесі роботи зі збору податків структура служби повинна безупинно удосконалюватися в інтересах діяльності. Це забезпечить мінімізацію конфліктів у податковій службі зі структурно-організаційних причин.

Функціонально-організаційні причини конфліктів викликані неоптимальністю функціональних зв'язків організації із зовнішнім середовищем; між структурними елементами організації; між окремими працівниками. Зовнішні функціональні зв'язки організації повинні максимально відповідати завданням, що розв'язуються, і забезпечувати їхнє виконання. Будь-яка організація є елементом системи більш високого порядку. Ефективна робота організації неможлива без налагоджених функціональних зв'язків із зовнішнім середовищем. Порушення цих зв'язків приводить до конфліктів. Функціональні зв'язки між структурними підрозділами організації повинні відповідати вимогам діяльності й об'єктивним законам функціонування самої організації. Цим же вимогам повинні відповідати функціональні взаємозв'язки між окремими працівниками колективу.

Особистісно-функціональні причини конфліктів пов'язані з неповною відповідністю працівника з професійних, моральних та інших якостей до вимог посади, яка обіймається. Будь-яка робота вимагає певних професійних знань і досвіду, іноді дуже значних. Суттєві вимоги до особистісних якостей працівника пред'являють діяльність і необхідність взаємодії з навколишніми. Якщо людина не відповідає цим вимогам, то можливі конфлікти між нею і керівниками, підлеглими, товаришами по службі. Вони будуть викликані тим, що помилки, які допускаються цим працівником, торкаються інтересів усіх, хто з ним взаємодіє.

Наприклад, ректор призначає з огляду на особисті інтереси проректором з господарської частини свого двоюрідного брата, який не має ніякого досвіду роботи в цій сфері. Таке призначення об'єктивно викликає конфлікти між цим проректором й усіма, з ким йому доведеться взаємодіяти.

Ситуативно-управлінські причини конфліктів обумовлені помилками, що допускаються керівниками і підлеглими в процесі вирішення управлінських та інших завдань. Прийняття помилкового управлінського рішення об'єктивно створює можливість конфліктів між авторами вирішення та його виконавцями. Невиконання працівниками завдань, поставлених керівництвом, також викликає небезпеку конфлікту з цього приводу.

Наприклад, ухвалення рішення про введення військ у Чечню забрало десятки тисяч життів, викликало десятки тисяч конфліктів, які будуть розглядатися десятки років. Якість управлінських рішень повинна оцінюватися не тільки за їхньою предметною компетентністю, але й за тим конфліктним потенціалом, який вони вміщують. Чим більш масштабний характер рішень, тим більш ретельну конфліктологічну експертизу вони повинні проходити.

У результаті дослідження виробничих конфліктів установлено, що з вини керівників, через їх помилкові, конфліктогенні рішення виникає 52 % конфліктних ситуацій, через несумісність — 33 %, через неправильний підбір кадрів — 15 %. Отримані дані показують, що організаційно-управлінські фактори можуть виступати причиною 67 % конфліктів у трудових колективах.

Дата добавления: 2015-10-02