Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала организации

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Элегант» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров, и инженера по нормированию труда и заработной платы.

Совершенствование деятельности отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:

· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

· широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

· планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

· активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

· обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

· укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

· обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом

Необходимо ввести в штатное расписание 4 новых должности: специалист по подбору, отбору и найму персонала, специалист по подготовке и обучению кадров, специалист по делопроизводству и психолог. А также с целью повышения эффективности работы отдела кадров нужно исключить из него должность инспектора по учету кадров и общего специалиста по персоналу. Так как работа общего специалиста подразумевает выполнение всех работ, связанных с движением кадров. Необходимо эту должность поделить на две должности. Таким образом, отдел кадров будет более эффективно работать. Например, один сотрудник будет выполнять работу, связанную с кадровой документацией, другой же - работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Это позволит отделу кадров более плотно контактировать с работниками.

В связи с исключением из штатного расписания двух должностей не следует подразумевать сокращение работников. Можно просто их перевести на новые должности. Например, общего специалиста по персоналу перевести на должность специалиста по отбору персонала, а инспектора по учету кадров - на должность специалиста по подготовке и обучению кадров. Так можно избежать лишних затрат на поиск новых работников и сокращение старых. Дальше остается только принять в штат отдела кадров двоих сотрудников.

В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;

· поощрение работников за добросовестный и эффективный труд;

· требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;

· привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

· обеспечение безопасности труда и условия, отвечающие требованиям и гигиены охраны труда.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется он непосредственно исполнительному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет сотрудников отдела кадров.

Специалист по подбору, отбору и найму персонала будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом.

Специалист по делопроизводству будет заниматься оформлением кадровых документов. Одной из важных задач будет проверка наличия следующих документов у лиц, поступающих на работу. Статьей 65 Трудового Кодекса РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» определены следующие документы:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Специалист по подготовке и обучению кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.

Психолог будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала. Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива психолог должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом. Конечно же, с введением новой должности необходимо рассчитать затраты на его заработную плату (см. таблицу 7).

№ п/п	Должность	Заработная плата за месяц, тыс. р.	Заработная плата год, тыс. р.
А
	Психолог
	Специалист по делопроизводству
	Итого

Таблица 7 – Затраты на персонал

Такими затратами будет обуславливаться введение должности психолога. В результате реорганизации отдела кадров повысится эффективность работы данного отдела. Если раньше всеми делами, связанными с работой по персоналу, занимался один человек, то теперь будет трое людей в разных направлениях осуществлять свою работу.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для предприятия ОАО «Элегант».

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров, а для этого необходимо:

· определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

· разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

· создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;

· разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

· организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;

· провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;

· изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

· последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

· конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;

· рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда.

№ п/п	Показатели	Значение
А
	Количество работников, запланированное пройти профессиональное обучение, чел.
	Затраты на обучение одного сотрудника, тыс. р.
	Итого

Таблица 8 - Затраты на профессиональное обучение в год

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. Поэтому «Элегант» должен направлять своих сотрудников на обучение для повышения их квалификации.

Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение работника. Издержки на профессиональное обучение идут на оплату труда педагогам, на разработку учебных программ, на оплату обучения в образовательном учреждении, на оплату курсов повышения квалификации в специализированных учебных центрах. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляют 21 тыс. р.

Также работники ОАО «Элегант» должны проходить аттестацию. Это позволяет объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников, позволяет разделить профессиональные качества и общечеловеческие, планировать карьерный и профессиональный рост, обучение работника.

Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанному специалистами отдела кадров и утвержденному генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников в срок, установленный в положении об аттестации.

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие отделов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.

При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования.

№ п/п	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
руководители	специалисты	др. служащие
А
	Образование	+	+	+
	Стаж работы по специальности	+	+	+
	Профессиональная компетентность	+	+	+
3.1	знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+	+	+
3.2	умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей	+	+
3.3	качество законченной работы	+
3.4	способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем	+	+	+
3.5	своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+
3.6	интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	+	+	+
3.7	умение работать с документами	+	+	+
3.8	способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, контролировать и анализировать работу подчиненных	+
3.9	способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+	+	+
	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
	Участие в коммерческой деятельности	+	+
	Способность к самооценке	+	+	+

Таблица 9 - Примерный перечень показателей для оценки квалификации

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Занимаемой должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.

Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника - увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.

Также чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы.

На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Рассмотрев выше изученный материал, можно сделать вывод, что предлагаемая система управления персоналом должна включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия:

· совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;

· повышение квалификации;

· обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях, на основании заключенных договоров между сотрудником предприятия или предполагаемым сотрудником и ОАО «Элеганта». Одним из основных пунктов в договоре прописать, что учащийся после прохождения обучения в высшем или средне-профессиональном учебном заведении, должен отработать в ОАО «Элеганте», не менее пяти лет.

Данная система должна способствовать обеспечению стабильного и качественного трудового коллектива предприятия, а это соответственно росту финансово-экономических результатов ОАО «Элегант».

3.2 Экономическая эффективность проектов совершенствования кадрового планирования в ОАО «Элегант»

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ОАО «Элегант». К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

· обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);

· реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;

· благоприятный социально-психологический климат;

· коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководством и коллегами);

· снижение уровня текучести кадров на предприятии.

Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую представить эти стимулы.

С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники ОАО «Элегант» представят в распоряжении предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной защищенности.

В данной курсовой работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

· разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы;

· разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава;

· разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 3% - ное увеличение показателя дополнительной выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий.

Возможное увеличение объема выполнения работ определяется по следующей формуле:

∆Д = П х 0,03, (6)

где ∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

П - прибыль от реализации услуг в последнем отчетном периоде, тыс. р.;

0,03 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от проведения проектируемых мероприятий.

Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий:

∆Д = 264000 х 0,03 = 7920 тыс. р.

Следовательно, прирост доходов в ОАО «Элегант» при проведении проектируемых мероприятий составит 7920 тыс. р.

Затраты на проведение мероприятий представлены в следующем виде:

· затраты на оплату труда нового сотрудника в год составят 192 тыс. р.;

· затраты на обучение и повышение квалификации работников ОАО «Элегант» составят 1260 тыс. р.

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Элегант» можно определить по следующей формуле (7):

∆З = З₁ + З₂, (7)

где ∆З - общие затраты на проведение проектируемых мероприятий, тыс. р.;

З₁ - затраты на проведение первого мероприятия, тыс. р.;

З₂ - затраты на проведение второго мероприятия, тыс. р.

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Элегант» рассчитаем на основании формулы (7):

∆З = 192 + 1260 = 1452 тыс. р.

В результате проведенного расчета всего для реализации предложенных мероприятий необходимо 1452 тыс. р. Теперь необходимо рассчитать эффективность предложенных мероприятий в денежном выражении и в процентном соотношении. Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом данного предприятия в денежном отношении определяется по следующей формуле (8):

∆П = ∆Д - ∆З, (8)

где ∆П - экономический эффект от проведения мероприятий, тыс. р.;

∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

∆З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.

Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Элегант» предприятия в денежном отношении рассчитаем на основании формулы (8):

∆П = 7920 - 1452 = 6468 тыс. р.

Следовательно, экономический эффект от проведения мероприятий составит 6468 тыс. р.

Теперь необходимо рассчитать экономическую эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям по следующей формуле:

(9)

где Э - эффективность предложенных мероприятий, %;

∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

∆З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.

Экономическая эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям рассчитывается по формуле (9):

Таким образом, полученный экономический эффект является хорошим показателем целесообразности внедрения проекта предложенных мероприятий. Экономическая эффективность мероприятий полностью подтвердилась.

Выводы

На основании выше изложенного материала, можно сделать вывод, что при реализации в ОАО «Элегант» эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования является экономически оправданной, а оценка экономической эффективности от обучения кадрового персонала основана на оценке по критериям, отражающим не результат производства, а результативность, качество и сложность трудовой деятельности обученного персонала.

Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Анализ системы управления персоналом на ОАО "Элегант" выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ОАО "Элегант", требующие устранения:

– неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

–отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

–снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ОАО "Элегант":

– Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

–Развитие системы планирования показателей использования персонала

– Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Заключение

В курсовой работе рассмотрены актуальные проблемы кадрового планирования на предприятии. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления. Традиции централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних, внешних отношений подчиненности, несвободы всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий или чрезвычайных обстоятельств, породили стереотип консервативного мышления и организационной скованности.

На этапе бурного роста компании кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, которое помогает при определении задач, стратегий и целей, способствует их выполнению при проведении соответствующих мероприятий.

Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно – исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

Объектом исследования выступал ОАО «Элегант» и его структурные подразделения.

В ходе исследования обоснованы теоретические аспекты определения и сущности понятия кадрового планирования на предприятии, проведен анализ финансового состояния филиала, его структуры и обеспеченности кадровым персоналом, определена характеристика технико-экономических показателей предприятия, разработаны мероприятия по совершенствованию кадровое планирование ОАО «Элегант» и проанализирована эффективность данных мероприятий.

Целью курсовой работы является совершенствование кадрового планирования на предприятии (на примере ОАО «Элегант»).

Предметом исследования являлась действующая на предприятии система кадрового планирования и влияние данной стратегии на финансовые показатели предприятия.

Поставленные цели по возможности были решены в трех главах данного проекта.

В теоретическом разделе курсовой работы раскрыты теоретические и практические вопросы кадрового планирования на предприятии. Рассмотрены сущность, цели и задачи кадрового планирования, а также определены основные проблемы.

В аналитическом разделе проекта представлен детальный анализ основных показателей деятельности – ОАО «Элегант», и сложившаяся ситуация состоянием кадрового планирования на предприятии за последние три года в разрезе оценки и эффективности управления организации, наличия и структуры трудовых ресурсов, их движение и качественный состав трудовых ресурсов. Выявлены достоинства и недостатки кадрового планирования швейной – промышленной организации ОАО «Элегант».

По результатам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что основные показатели деятельности организации улучшились и являются хорошими. Предприятие прибыльное и наращивает объем своей деятельности.

Чтобы быть рентабельным, немаловажно повышение эффективности во всех сферах - технологии, администрировании, и т.д. для того, чтобы снизить затраты на топливо, техобслуживание, персонал, количество сбоев в производстве и работе распределительной системы. Факторы успеха должны вести к выполнению определенных действий и мероприятий. Обычный способ определить, какие действия необходимо выполнить - разработка стратегий, учитывающих факторы достижения успеха. Одной из слагающих успешной деятельности предприятия является эффективная кадровая работа. Анализ кадрового планирования «Элеганта» является следующим шагом в достижении цели представленной работы.

Анализ кадрового планирования в организации, позволяет говорить о необходимости разработки мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.

Данный вывод можно сделать исходя из показателей текучки кадров на предприятии и низкой удовлетворенности профессией молодых специалистов. Также, одной из проблем кадрового планирования ОАО «Элегант» является отсутствие возможности повышения уровня образования рабочих.

Все выявленные проблемы были учтены в проектной части представленной работы, при разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования ОАО «Элегант».

В третьей главе были сопоставлены факторы, влияющие на финансовое состояние предприятия и положение дел в кадровом планировании, и внесены некоторые предложения по совершенствованию кадровой составляющей предприятия.

Для совершенствования кадровой стратегии предприятия предлагается провести следующие мероприятия:

1. Совершенствование деятельности службы отдела кадров.

2. Оценка квалификации сотрудников;

3. Ужесточение требований при приеме на работу новых сотрудников;

4. Совершенствование деятельности организации по повышению квалификации работников.

Произведен экономический расчет эффективности внедрения проекта в кадровую стратегию предприятия.

Кадровое планирование является одним из важнейших этапов формирования стратегии развития предприятия, так как группа людей собранная в одном месте еще не является организацией и только правильный подбор, расстановка персонала и общая цель создадут из группы людей успешный коллектив компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Авдулов А.А. Компьютеризация как феномен человеческой деятельности», автреферат, Ростов-на-Дону, 2000г.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 410 с.

4. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. – М.: ИНФРА – М, 2004.

5. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2007. - № 7. - С. 21-25.

6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 1999.

7. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2008. - 288 с.

8. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 307 с.

9. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 1998.

10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. ‑М.:Дело, 1993.

11. Говорова Н.А. Принципы выявления потребностей в персонале // Кадровик. - 2007. - № 4. - С. 32-39.

12. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ; 2004

13. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. М.: Дело и сервис. – 2004.

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008. - 160с.

15. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала. // Финансовая Газета. - 2002. - № 28.

16. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2007. - 242 с.

17. Зайцев Е.А. Исследование процесса проектирования работы в области поддержания человеческих ресурсов при выполнении инвестиционных проектов// Сборник материалов на международной научно-практической конференции «Экономика, управление и право», Нижний Новгород-Киров, 2008.

18. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. - М.: Экономика, 2008. - 302 с.

19. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 2008. - 162 с.

20. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Проспект, 2007. - 316 с.

21. Ильин А.И. Планирование на предприятии: В 2 ч. Ч. 1. Стратегическое планирование. - Мн.: Новое знание, 2008. - 288 с.

22. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002.

23. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6. - С. 18-22.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. - 486 с.

25. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 384 с.

26. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации. / Под ред. Ю.И. Калинина. - М.: ЭНАС; 2002.

27. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления. 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М.: ДеКа, 2003.

28. Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. - Р-н/Д.: Март, 2008. - 290 с.

29. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 342 с.

30. Кощеева А.И. Процесс разработки кадровой стратегии предприятия Вестник удмурдского университета. – 2006. №2.

31. Кравченко К.А. Организация строительств и управления персоналом крупных компаний. - М.: Фолио, 2007. - 298 с.

32. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 4. - С. 25-28.

33. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. - 310 с.

34. Кузнецова Г.В. Оформление приема на работу. // Трудовое право. - 2002. - № 3.

35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. - 299 с.

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 324 с.

37. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 296 с.

38. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 326 с.

39. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. – Екатеринбург: УрАГС, 2000.

40. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001.

41. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2004.

42. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. – 2000.

43. Огородников В.И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России:: автореферат на получение канд. юрид. наук. - М.: Экзамен; 2003.

44. Порншев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с.

45. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управлениям // Управление персоналом. - 2007. - №10. - С. 14-18.

46. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник 5-е изд.,перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 536с.

47. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 330 с.

48. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2007. - 380 с.

49. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.

50. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. - М.: ТАНДЭМ, 2007. - 460 с.

51. Стратегическое планирование и управление / Под ред. А.Н. Петрова. - СПб.: Питер, 2008. - 312 с.

52. Типунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом/ В.Г. Типунов, Е.Н. Кишкель. - М.:, 2001.

53. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.

54. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. – 3-е изд. испр. и доп. – М.: Дело, 2001.

55. Турчинов Л.И. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. - М.: ЮНИТИ; 2002.

56. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

57. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ; 2001.

58. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта - М.: Дело, 1999.

59. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

60. Федоров Б., Макаренко В. Внедрение информационных технологий в систему управления предприятием // Персонал Микс. – 2002.

61. Филатов О.К. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 265 с.

62. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 311 с.

63. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2007. - 368 с.

64. Шкапулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма ИНФРА-М, 1998.

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672с

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Сущность кадрового планирования на предприятии.

Дата добавления: 2015-10-24