Сильные и слабые стороны организации в отношении кадрового потенциала

В результате анализа можно выделить сильные и слабые стороны в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Результаты анализа выделим в таблицу SWOT анализа (см. таблицу 6)

	Возможности 1. Развитие компании (возможности для карьерного роста) 2. Возможность привлечения высококвалифицированных специалистов 3. Улучшений условий труда 4. Использование инновационных методик в процессе управления персоналом 5. Возможность повышения квалификации 6. создание сисемы карьерного планирования работника вместе с руковдителем 7. Модернизация оборудования 8. улучшенное оснащение рабочего места 9. Возможность использования новых методов привлечения персонала	Угрозы 1. Перехват специалистов другими организациями 2. Социальные катаклизмы 3. Появление конкурентов 4. Расторжение договоров с профтехучилищами, поставляющими рабочих 5. снижение заработной платы 6. Снижение потребительского спроса и вследствие этого сокращение рабочих мест 7. Возникновение забастовок
Сильные сторон a) Хорошая управленческая команда b) Сплоченный коллектив c) Инициативное руководство d) Ненавязчивый социально- психологический климат e) Программа корпоративных мероприятий f) Постоянное совершенствование уровня знаний управленческого персонала g) Выше среднего уровня культура производства h) Наличие плана социального развития персонала i) Отлаженная система кадрового резерва j) Качественно составленные должностные инструкции k) Развитая система наставничества l) Постоянная подпитка новой рабочей силой из училища	Поле СИВ Стратегия развития персонала (стратегия динамического роста)	Поле СИУ Стратегия мобилизации трудовых ресурсов
Слабые стороны a) Общее старение кадрового состава b) Недостаток квалифицированных рабочих c) Отсутствие единого понимания целей у персонала d) Отсутствие программ по адаптации персонала, оценке e) Отсутствие ясного понимания вклада некоторых подразделений в общий результат f) Малые вложения в развитие внутрикорпоративных семинаров для мастеров производственного персонала g) Отрицательное отношение части персонала к изменениям h) Низкая оплата труда i) Большая загруженность рабочих j) Тяжелые условия труда k) Ниже среднего уровень дисциплины труда и сознательности работников l) Низкий уровень знаний менеджмента у мастеров	Поле СЛВ Стратегия внедрения инновационных методик в области управления персоналом	Поле СЛУ Стратегия эффективных сотрудников профессионалов при одновременном повышении конкурентоспособности организации

Таблица 6 SWOT-анализ персонала

Поле «СИВ»

· Возможность повышения квалификации, а так же использования новых методов привлечения персонала за счет инициативного руководства и хорошей управленческой команды.

· В виду отлаженной системы кадрового резерва имеется возможность для карьерного роста работников.

· Инициативное руководство, повышая уровень культуры производства поможет использовать возможность улучшения условий труда, а так же улучшения организации рабочего места, в частности с помощью модернизации оборудования.

· Отработанный процесс оценки в совокупности с качественно составленными должностными инструкциями дадут возможность повышения квалификации, а так же привлечения высококвалифицированных специалистов.

· Инициативное руководство может использовать возможность внедрения инновационных методик в процесс управления персоналом, не опасаясь возникновения различных сопротивлений со стороны работников, поскольку в организации присутствует ненавязчивый социально- психологический климат.

· В виду наличия плана социального развития имеется возможность для карьерного роста сотрудников и как следствие развитие организации быстрыми темпами.

Поле «СИУ»

· Хорошая управленческая команда, сплоченный коллектив и ненавязчивый социально-психологический климат помогут защититься от перехвата специалистов другими организациями и обострения социальной обстановки.

· Инициативное руководство, используя отработанный процесс оценки поможет предотвратить угрозу снижения заработной платы.

· Отлаженная система кадрового резерва защитит организацию от угрозы снижения потребительского спроса и вследствие этого сокращения рабочих мест.

· Хорошая управленческая команда предотвратит угрозу расторжения договора с профтехучилищем, поставляющем рабочую силу.

· Наличие социального плана развития персонала ослабит риск возникновения забастовок.

· Совокупность всех сильных сторон организации позволит снизить угрозу появления конкурентов.

Поле «СЛВ»

· Возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, а так же повышение квалификации позволит уменьшить недостаток квалифицированных рабочих.

· Улучшение условий труда, организации рабочего места, а так же модернизации оборудования позволит снизить загруженность работников, повысить уровень дисциплины и изменить условия труда в лучшую сторону.

· Возможность повышения квалификации позволит повысить уровень знаний менеджмента у мастеров, а так же увеличить размер оплаты труда.

· Возможность использования инновационных методик в процессе управления персоналом, а так же новых методов привлечения персонала при значительном развитии компании позволит расширить охват внешнего рынка трудовых услуг, тем самым преодолевая общее старение кадрового состава, а так же поможет справиться с нехваткой квалифицированных работников.

· Улучшение организации рабочего места и условий труда сделает более ясным вклад некоторых подразделений в общий результат, за счет возможности использования инновационных методик в процессе управления персоналом.

· Возможность использования инновационных методик в процессе управления персоналом позволит побороть отрицательное отношение части персонала к изменениям в организации, а так же позволит добиться единого понимания целей у сотрудников.

Поле «СЛУ»

Недостаток квалифицированных рабочих, ограниченная степень охвата внешнего рынка, общее старение кадрового состава, а так же низкий уровень знаний менеджмента у мастеров на фоне обострения социальной нестабильности, появления конкурентов, снижения заработной платы, а так же угроза снижения потребительского спроса и вследствие этого сокращение рабочих мест делает необходимым использовать такие возможности, стоящие перед организацией как, развитие компании, привлечение высококвалифицированных специалистов, улучшение условий труда, использование инновационных методик в процессе управления персоналом за счет всех сильных сторон организации.

Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации.

Выводы

Такая организация, как ОАО «Элегант» должна соответствовать всем качествам предлагаемого его товара. Профессиональные знания и навыки менеджеров фирмы позволяют индивидуально работать с каждым клиентом, учитывать специфику и особенности работы каждого покупателя. Поэтому в организации должна быть отложена такая система, как кадровый потенциал.

Приведенные данные свидетельствуют об удовлетворительных показателях движения персонала на предприятии и необходимости разработки мероприятий по снижению текучести кадров.

В настоящее время на ОАО "Элегант" решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективность понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата к заранее запланированному. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояние социально- психологического климата.

Анализ остальных количественных показателей состояния персонала ОАО "Элегант" за анализируемый период выявляет снижение производительности труда, более ярко выраженное в денежном показателе и менее заметное в натуральных значениях. При этом также отмечается снижение внимания руководства предприятия к подготовке трудовых ресурсов, что выразилось в сокращении затрат, направляемых на профессиональное обучение, а также сокращении времени, затрачиваемом на профессиональную подготовку. Можно предположить, что снижение производительности обусловлено возрастанием численности сотрудников, не имеющих высокой квалификации и нуждающихся в дополнительной профессиональной подготовке. Следует отметить, что данные негативные изменения происходят при стабильном росте численности работников предприятия.

Таким образом, анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты:

1) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличия внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

1) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;

2) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Для того чтобы дать оценку эффективности системы управления персоналом ОАО "Элегант" в целом, рассмотрим, функции, выполняемые кадровым подразделением предприятия.

К числу основных задач системы управления персоналом ОАО можно отнести:

1. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2. совершенствование мотивационной системы персонала;

3. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

4. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

5. сохранение благоприятного морального климата;

6. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

7. творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

8. совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками - кадровиками ОАО "Элегант":

1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

12. Проведение консультаций по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции кадровой службы на ОАО "Элегант" осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

1. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

2. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.

3. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.

4. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).

5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.

6. Проведение конкурсов на вакантные места.

7. Организация процесса адаптации новых работников.

8. Тарификация рабочих мест.

9. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.

10. Выработка правил оценки результатов труда.

11. Определение условий социального обеспечения.

12. Установление компенсаций и льгот.

13. Содействие улучшению психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ОАО "Элегант" в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ОАО "Элегант" сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ОАО "Элегант" регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ОАО "Элегант" осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений). Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ОАО "Элегант" отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ОАО "Элегант" отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ОАО "Элегант" выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ОАО "Элегант", требующие устранения:

– неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

– отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

– снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ОАО "Элегант ":

– Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

–Развитие системы планирования показателей использования персонала

– Управление производительностью труда

Содержание предлагаемых мероприятий раскрывается в следующей части курсовой работы.

Глава 3 Совершенствование кадрового потенциала организации на примере организации ОАО «Элегант»

Дата добавления: 2015-10-24