Індивідуальна робота

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

«ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ імені ЯРОСЛАВА МУДРОГО»

Кафедра трудового права

Індивідуальна робота

на тему: «Заборона примусової праці як принцип трудового права»

Студентки 2 к. 4 ф. 7 гр.

Якубової Д.С.

Керівник: Ярошенко О.М.

Харків- 2013 рік

Вступ

Ця робота присвячена дослідженню такого питання як примусова праця та забезпечення іі заборони в Україні.

Згідно з доповіддю Міжнародної організації праці (МОП) на сьогодні в усьому світі нараховується 21 мільйон осіб – чоловіків, жінок та дітей, які потрапили в тенета примусової праці.

У доповіді зазначено, що у світі знижується кількість випадків, коли примусова праця нав’язується державою, а у більшості країн таке явище майже зникло. Відповідно до статистики 2012 року, що була наведена у доповіді, примусова праця, що нав’язується державою, зустрічається у 10% випадків із 21 млн жертв примусової праці у світі. Але кількість осіб, що працюють примусово у всьому світі тим не менш не знижується.

Така тема є актуальною зараз в Україні, адже згідно з дослідженнями Міжнародної організації праці в Україні все більше і більше поширюється використання примусової праці. У доповіді Міжнародної організації праці, що виходить кожні чотири роки зазначено, що в Україні зростає кількість людей, залучених до примусової праці. За оцінками Міжнародної організації праці, у 2005 році близько 12,3 млн. людей були задіяні у примусовій праці, в 2012 році вже 21,4 мільйона осіб. З роками ця цифра все зростає і це тривожить всю міжнародну спільноту.

Метою цієї роботи є розкриття одного з основоположних принципів трудового права в Україні як заборона примусової праці в сучасних умовах ринкових відносин.

Перехід України до ринкової економіки призводить до погіршення рівня закріплених національним законодавством соціальних прав та свобод найманих працівників, що виражається, зокрема, в нормах проекту Трудового Кодексу. За цих умов важливого значення набуває дослідження конституційних положень, що визначають сутність та подальший розвиток трудового права, а тому вони можуть бути визначенні як конституційні засади трудового права. Однією із конституційних засад є заборона примусової праці, яка закріплена у ч. 3 ст. 43 Конституції України.

У тексті Конституції немає визначення поняття примусової праці, так само як немає його й в інших нормативних актах, прийнятих в Україні. Тому важливим є усвідомлення поняття та змісту цього нового для теорії та практики трудового права явища. Очевидно, механізм застосування та обмеження примусової праці став би більш якісним, якщо у Конституції було б закріплено його визначення на зразок того, шо міститься в ст. 2 Конвенції 29 МОП про примусову або обов’язкову працю 1930 року. В розумінні цієї Конвенції термін примусова чи обов'язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. [7]

Що ж таке примусова праця?

У самому широкому (соціально-філософському) розумінні вона може ототожню­ватися з поняттям «необхідна праця». Такою вона буде тому, що, по-перше, її не можна обійти або без неї дійсно не можна обійтися, та, по-друге, виконується під впливом зовнішніх факторів.

Як би не усвідомлювалися цілі трудової діяльності — як свої, як внутрішні, як необхідні, вони, все ж таки, якщо пред’являти до них вимоги, так би мовити, за великим рахунком, залишаються зовнішніми, які визначаються не внутрішніми спонуканнями людини, а потребою, що завжди впливає зовні, — пише філософ М.Дьомін, — і до того часу, поки діяльність буде переслідувати практично-корисні цілі, залишатися працею, тобто роботою, яка викликається потребою і зовнішньою доцільністю, до того часу буде знаходитися у сфері необхідності.[6, с. 36]

Необхідна або вимушена праця — це праця, мотиви до якої, знаходячись зовні щодо «ego» людини, і які з необхідністю та закономірністю підводять її до виконання роботи. Її примусовий характер не залежить від ступеня легкості, з якою суб’єкт відгукується на зовнішні обставини та виконує роботу.

Поєднує необхідну і примусову працю зовнішній вплив — обставини психологіч­ного, економічного, правового тощо характеру, які призводять до діяльності у формі праці. Але примусова праця відрізняється від необхідної за такими ознаками:

· в необхідній праці немає «автора» примусу — це об’єктивні обставини, а в примусовій є суб’єкт примусу — особа або орган, в компетенцію якої входить органі­зація праці в самому широкому розумінні (в тому числі служба);

· в необхідній праці немає механізму забезпечення — санкцій. Вона відбувається завдяки усвідомленню необхідності або корисності праці, в примусовій же праці є механізм примусу, який є її обов’язковим елементом та характеризується наявністю юридичного зв’язку між «повноважним» та «зобов’язаним» суб'єктами;

· необхідна праця має утилітарний характер — людина одержує користь, вона необхідна для неї. Примусова ж не завжди носить такий характер і переважно вико­нується в інтересах держави, суспільства, підприємства, роботодавця. Вона є необхідною не для людини, а для останніх.

· необхідна праця характеризується значним ступенем збігу зовнішніх та внут­рішніх факторів щодо її виконання. Примусова — характеризується меншим ступенем збігу зовнішніх факторів та внутрішнього переконання людини.[6, с.36]

Правова характеристика примусової праці полягає з тому, що це — праця, яха виконується не добровільно, а під впливом можливості застосування покарання. Яхшо останньому надавати правового значення, то вимагати виконання примусової праці може тільки повноважний суб’єкт, тобто той, хто наділений правом застосування заходів кримінально-правового, адміністративно-правового, дисциплінарного та майнового ха­рактеру. [6, с.37]

2 сторінки із одного джерела. Занадто. Не більше 0,5 сторінки.

.

У Глобальній доповіді та інших документах МОП виділяється 7 основних форм примусової праці:

· рабство і викрадення;

· примусове участь у громадських роботах;

· примусову працю в сільському господарстві та віддалених районах (насильницькі системи найму / вербування);

· примусова праця домашньої прислуги;

· кабальну працю / боргова кабала;

· примусову працю в армії;

· примусову працю як результат торгівлі людьми;

· працю ув'язнених (у тому числі, з метою реабілітації). [16 с.13, 14]

Примусова праця вживається в Конституції України у широкому значенні, оскільки охоплює будь-яку працю у нашій країні. Трудове ж право досліджує заборону примусової праці значно вужче в межах сфери дії трудового договору. [6, с.37]

Наша країна ратифікувала Конвенцію № 29 “Про примусову

або обов’язкову працю” в якій дано визначення примусової праці або обов’язкової праці. Під нею розуміється виконання усякої роботи або служби, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Звідси виділимо такі ознаки, за якими можна розпізнати примусову працю, це, зокрема:

1) відсутність добровільної згоди працівника на виконання будь-якої роботи;

2) наявність загрози покарання особи за відмову від виконання усякої роботи

або служби.[12, с.79]

Оскільки метою Конвенції № 29 є скасування примусової або обов’язкової праці у всіх її проявах, то для країн, які ратифікували цей міжнародний документ, таке визначення та виділенні ознаки можна вважати універсальними.

Згідно з пунктом 2 статті 2 Конвенції № 29 в поняття «примусової чи обов’язкової праці» не входять:

· будь-яка робота чи служба, що вимагається відповідно до законів про обов’язкову військову службу і застосовується для робіт суто воєнного характеру;

· будь-яка робота чи служба, що є частиною звичайних громадянських обов’язків громадян повністю самоврядної країни;

· будь-яка робота чи служба, що її вимагають від будь-якої особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота чи служба здійснюватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана чи передана у розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;

· будь-яка робота чи служба, що вимагається в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі війни або лиха чи загрози лиха, таких як: пожежі, повені, голод, землетрус, сильні епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин і взагалі за обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;

· дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, виконувані для прямої користі колективу членами даного колективу і які можуть вважатися звичайними громадянськими обов’язками членів колективу, за умови, що саме населення чи його безпосередні представники мають право виразити свою думку щодо доцільності цих робіт.[3, 12 с.78,79]

У ч. 3 ст. 43 Основного закону нашої країни визначаються випадки, які не вважаються примусовою працею. Це військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.[1]

Враховуючи вищезазначені міжнародні норми національний законодавець пропонує у ст. 5 нового ТК власне визначення примусової праці. Згідно з ним такою працею розуміють працю, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства в тому числі: як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань; з метою підтримання трудової дисципліни; як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку; як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці; як засобу покарання за участь у страйку. [14, 8 с.14,15]

Крім цього, у проекті Трудового Кодексу запропоновано встановити перелік випадків, які не можуть вважатися примусовою працею. До нього належать:

· військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер;

· робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду, за умови що вона виконується під наглядом і контролем відповідного органу державної влади;

· робота, що виконується відповідно до законів про правовий режим воєнного і надзвичайного стану. [14]

На мою думку, такі норми не потрібно закріплювати у новому Трудовому кодексі, оскільки вони у своїй більшості не стосуються трудового права, а також ці норми уже закріплені в Конституції України і тому їх не потрібно закріплювати ще й у трудовому законодавстві.

Безумовно, Конвенція №29 відіграє важливу роль у розумінні та викоріненні примусової праці.

Проте відносини із використанням праці, які тут регламентовано суттєво

відрізняються від наявних у сучасному світі.

У Конвенції детально регламентовано порядок застосування примусової праці у разі виникнення необхідності, а також гарантуються права осіб, які притягуються до неї (строки застосування примусових робіт, тривалість робочого дня, види і порядок оплати праці тощо). У сучасний період розвитку ринкової економіки немає необхідності в такому регулюванні. В умовах абсолютної заборони примусової праці норми цього міжнародного документа потребують змін. [3]

Необхідно в основному керуватися ознаками, за якими можна розпізнати примусову працю, ідентифікувати її у будь-якій формі і притягнути до відповідальності винних осіб.

Водночас, у Конвенції № 29 зазначено, що до примусової або обов’язкової

праці можуть бути залучені дорослі працездатні особи чоловічої статі,

очевидний вік яких не нижчий, ніж вісімнадцять, і не вищий, ніж сорок п’ять

років. Отож, застосування примусової праці щодо жінок, молоді (осіб до 18

років), людей, старших 45-річного віку, інвалідів в усіх випадках, не повинне

допускатися.

Частка населення, яку дозволено одночасно скеровувати на примусову працю, не повинна перевищувати 25%. Максимальний термін таких робіт не повинен перевищувати 60 днів на рік. Умови праці (заробітна плата, робочий час, час відпочинку тощо) повинні бути не гіршими, як для всіх вільнонайманих працівників. Крім цього, примусова праця не застосовується для виконання підземних робіт, а також як засіб колективного покарання. Будь-який працівник, який у разі закінчення строку примусової праці побажає залишитися на тому ж місці в якості вільнонайманого працівника, має право це зробити.

Український законодавець не повністю дотримується цих правил. Зокрема, у ч. 3 ст. 33 КЗпП зазначено, про заборону тимчасового переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди. Як бачимо, до таких робіт допускається залучати жінок та осіб старше 45 років і молодше 18 років за їхньою згодою. Крім того, нема обмежень щодо частки населення, яку дозволено скеровуватити на примусову працю [2].

У Проекті Трудового Кодексу 2009 р. зроблено спробу дещо по іншому врегулювати ці відносини. Так, запропоновано заборонити залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітніх працівників,тпрацівників, які навчаються в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від роботи, - у дні занять, інших працівників, щодо яких таку заборону встановлено трудовим законодавством. При цьому інваліди можуть залучатися до надурочних робіт тільки за згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 152 Проекту Трудового Кодексу). Крім того, пропонується залишити норму, яка визначає, що надурочні роботи не повинні

перевищувати 120 годин на рік, коли у Конвенції № 29 дозволено тільки 60 (ст. 153 Проекту Трудового Кодексу). Такі положення очевидно є суперечливими по відношенню до цього міжнародного акта. [14]

Конвенція № 29 закликає забезпечувати свободу праці, яка регулюється нормами трудового законодавства. Але вона не є єдиним міжнародним актом, норми якого спрямовані на ліквідацію примусової праці. Зокрема, Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці також ратифікована Україною. Держави, які ратифікували цю Конвенцію зобов’язалися викорінити всі форми примусової або обов’язкової праці у всіх їїпроявах. [4]

Мається на увазі використання праці:

1) як засобу політичного впливу або виховання чи як покарання за політичні погляди або переконання;

2) як методу мобілізації та використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

3) якпідтримання трудової дисципліни;

4) як покарання за участь у страйках;

5) як міру дискримінації за ознаками расової, соціальної та національної належності або віросповідання.

Цей перелік не є вичерпним. Тому примусовою або обов’язковою працею

може визнаватися будь-яка робота або служба за наявності ознак примусу.

Наступним стандартом примусової праці є Рекомендація Міжнародної організації праці щодо непрямого примушування до праці N 35 від 28.06.1930 року. Рекомендація № 35 закликає держави додатково до обов’язків, що

містяться у Конвенції № 29, уникати будь-яких наближених дій до примусової праці, тобто таких, які штучно посилюють тиск на населення з метою заставити його шукати найману працю. Це частково встановлення для населення таких податків, які б сприяли необхідності шукати найману працю на приватних підприємствах; введення таких обмежень на володіння чи користування землею, які б створили серйозні перешкоди для працівників, що намагаються заробити засоби для існування шляхом самостійного обробітку землі тощо.

Особливо пропонується уникати яких-небудь обмежень добровільного

переміщення робочої сили із одного виду зайнятості чи району в інший, що

могло б бути наближеним до примусу людей працювати у відповідній галузі

господарства чи району. [5]

Також потребує своєї законодавчої конкретизації робота у вихідні, святкові та неробочі дні, які відповідно до чинного законодавства проводяться в аналогічних з виробничою потребою випадках і фактично без згоди працівника. На застосування роботодавцем такої роботи передбачено надання згоди профспілки, яка здебільшого надається авансом, тобто наперед. Тому доцільність залучування працівника на роботу на цих підставах вирішує фактично роботодавець.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у таких

виняткових випадках (ст. 71 КЗпП):

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення

їхніх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть

поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або

псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт,

від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота

підприємства, установи, організації в цілому або їхніх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Проте п. 3 та п. 4 навряд чи можна віднести до якихось незвичайних випадків. Це не ті винятки в яких допускається застосування примусової праці. Згоду профспілкового органу тут не можна вважати виявом безпосередньої волі працівника. Тому необхідно вносити зміни у

законодавство щодо надання письмової згоди працівника на застосування його праці. [2]

Натомість у ст. 160 Проекту Трудового Кодексу пропонується як виняток допускати роботу у вихідні дні без надання згоди профспілки та працівника за рішенням роботодавця.[14]

На мою думку таке законодавче положення у деяких випадках надасть

роботодавцям більші можливості щодо зловживань. Це призведе до порушення права працівників на відпочинок, а також фактично узаконення застосування примусової праці.

Так, відповідно п. 2 ч. 2 ст. 160 проекту Трудового Кодексу робота у вихідні дні, як виняток, допускається для відвернення будь-яких нещасних випадків, загибелі або псування майна. Очевидно, що можливість настання таких випадків та їхніх наслідків визначатиме роботодавець одноособово, оскільки нічиєї згоди на роботу у вихідні дні не потрібно. Водночас, перспектива настання нещасного випадку уже не залежатиме від наслідків, як це визначено у чинному законодавстві (загроза життю чи нормальним життєвим умовам людей). Така норма надає роботодавцеві значні можливості для зловживань. [14]

Питання про співвідношення примусової праці і норм трудового права можна розглядати з двох точок зору. По-перше, чи можливо застосування такої праці у відносинах, які регулюються нормами трудового права. По-друге, чи поширюються норми даного права на відносини, які виникають з застосування примусової праці (наприклад, у випадках засудження до виправних робіт або позбавлення волі).

З вироку чи рішення суду, про які йдеться у Конвенції 29 МОП, може випливати обов’язок виконувати виправні роботи. Вони можуть застосовуватись і як кримінальне покарання (п. 4 ст. 23, ст. 29 Кримінального кодексу України), і як адміністративне стягнення (п. 6 ст. 24, ст. 31 КпАП України). Якщо в рамках кримінально-правового впливу виправні роботи і за строком, і за порядком відбування, і за наслідками ухилення від їх відбування (ст. ЗО КК) можуть мати характер виправлення через працю, то такі роботи в адміністративному праві — це «стягнення майнового характеру». Мабуть, зараз вони вже втратили свою актуальність, перш за все тому, що працівники і без того не отримують заробітну плату.

Обов’язок засудженого до позбавлення волі працювати під час відбуття покарання безпосередньо у вироку суду не встановлюється. Дійсно, суттю цього покарання є обмеження можливості використовувати на свій розсуд час протягом певного, встанов­леного судом на основі законодавства строку, який є складовою життя людини.

Але згідно з ст. 324 КПК суд, постановляючи вирок, повинен вирішити не титьки те. яке покарання призначається підсудному, айв якому виді виправно-трудової ка-.с н.ї або у в’язніші він повинен відбузати покарання. Тобто, позбавлення волі не може відбуватися як абстракція, для цього є певна форма — місця позбавлення волі (зі своїм режимом). Особа, потрапляючи до таких місць, повинна підкорятися режиму.

Поряд з нейтральною характеристикою залучення позбавлених волі до праці як одного з основних засобів досягнення мети виправлення та перевиховання в фундамен­тальних дослідженнях відзначається і те, що праця має характер покарання. Навіть пропонувалося відмінити гарантований мінімум харчування ув’язненим, які без поваж­них причин відмовлялися від роботи. При покаранні у вигляді позбавлення волі не повинно втрачатися перевиховання засуджених на основі залучення їх до примусової праці, в тому числі до некваліфікованих робіт, які потребують великого фізичного навантаження. Звичайно, навряд чи в трудових правовідносинах можливе таке регу­лювання праці. [6, с. 39,43]

Зараз досліджується доцільність впровадження добровільної трудової діяльності серед засуджених. Результати деяких соціологічних опитувань у місцях позбавлення волі свідчать про те, що за умови введення названої діяльності питома вага осіб, які позитивно ставляться до праці, зросте [6, с. 39,43].

Оскільки ТК України ще в проекті, актуальним буде провести паралель між національними гарантіями трудового права та гарантіями, передбаченими в трудових кодексах деяких інших країн. [10 с. 256]

Кодекс Республіки Білорусії так само як і Проект Трудового Кодексу забороняє примусову працю. Згідно зі статею 13 ТК Республіки Білорусь не вважається примусовою та, яка за вироком суду, що вступив у законну силу, виконується під наглядом державних органів, які стежать за дотриманням законності при виконанні судових вироків, та робота, виконання якої зумовлене законодавством про військову службу чи надзвичаиними обставинами. [10 с. 256]

У свою чергу ТК Азербайджану заборонено примушувати дитину виконувати роботу або надавати послугу, яка не входить до її трудових функцій шляхом застосування насилля будь-яким способом чи методом, у тому числі під погрозою розірвання трудового договору. Особи, які примусили працівника виконувати роботу, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. [10 с. 256]

Статтею 7 ТК Узбекистану забороняє примусову працю і визначає її як роботу, виконувати яку примушують під загрозою застосування будь-якого покарання. Крім того, примусовою вважається робота, яка використовується для підтримання трудової дисципліни. Частина друга передбачає аналогічні випадки, закріплені у вищезазначених кодексах, при яких праця не вважається примусовою. Проте, на відміну від них ТК Узбекистану не дає їх вичерпного переліку, а встановлює, що такі випадки, додатково можуть передбачатись законодавством. [10 с. 256]

На підставі вищевикладеного можна зробити такі висновки:

Трудові кодекси республік Білорусі, Азербайджану, Узбекистану, та проект ТК України мають як спільні, так і відмінні риси.

Основною їх спільністю є те, що всі вони містять норму про заборону примусової праці, яка є однією з гарантій реалізації права на працю. Подаючи визначся ня примусової праці, кодекси визначили її межі.

Але при їх порівняльному аналізі можна зазначити і деяки особливості. Наприклад, лише в кодексах Білорусії та Азербайджану за проведенням примусової праці нагляд здійснюють уповноважені на це органи. До того ж тільки в Трудовому Кодексі Азербайджану прямо передбачена відповідальність осіб, винних у допущенні примусової праці.

На мою думку, було б доцільним у Проекті Трудового кодексу України також передбачити відповідальність осіб за порушення однієї з найважливіших гарантій вільної праці.

Тож, при розробці Проекту Трудового Кодексу України було б доречним врахувати досвід інших країн з цього питання, дослідити всі вагомі внески та здобутки як вітчизняних так і зарубіжних дослідників та науковців.

Майже кожен абзац закінчується зноскою на чужу роботу. Хоча б інколи висловлюй власне відношення

Висновок

Трудове право регулює відносини, що виникають з найманої праці, тобто не примусової або обов’язкової, а тієї, яка виникла як результат добровільного запропо­нування людиною своїх послуг. Основою предмету згаданого права є трудові відносини, які відзначаються рівністю сторін при визначенні змісту договору та щодо вимог до виконання його умов кожною стороною. У трудовому законодавстві не повинні міс­титися норми про залучення до постійної праці, не передбаченої договором, та про зміни істотних умов праці без згоди працівника. Разом з тим, в процесі праці можуть складатися відносини, які містять елемент примусу і це пов’язано з організацією суспільної праці та подоланням перешкод, що мають об’єктивний характер і загрожують життю, здоров’ю людей або можуть призвести до тяжких наслідків економічного, екологічного та організаційного характеру. Вони можуть застосовуватись як тимчасовий захід до усунення перешкод з дотриманням встановлених національним законодавством та міжнародними нормами умов, які обмежують можливі негативні наслідки їх засто­сування. Примусова праця такого рівня примусу не суперечить природі суспільно-трудових відносин і її використання повинно бути належним чином врегульоване.

Принцип заборони примусової праці існує в нерозривному зв'язку з принципом свободи праці. На сьогоднішній день саме ці принципи є основоположними, цементуючими для всього комплексу трудових відносин. Саме даною обставиною і визначається місце принципів свободи праці та заборони примусової праці в системі засобів правового регулювання трудових відносин.

На мою думку, принцип заборони примусової праці не врегульований в українському законодавстві належним чином. В Україні все зростає кількість осіб, що працюють примусово. Це доведено різноманітними висновками і доповідями міжнародних організації, зокрема, висновками Міжнародної організації праці. Але український законодавець як і раніше не розглядає це за велику проблему і не намагається вирішити це питання у подальших законодавчих актах та проектах. Навіть у проекті Трудового Кодексу Україні це питання не врегульовано на належному рівні. Схожа ситуація регулювання даного питання міститься і в російському законодавстві. З аналізу норм законодавства про регулювання принципів і порядку вирішення індивідуальних трудових спорів випливає,що ніяких спеціальних норм захисту трудових прав у випадках застосування примусової праці в російському законодавстві не передбачено. Не належним чином врегульовані і матеріальні норми, і процесуальні.

Труднощі вирішення цього питання і притягнення до відповідальності винних полягають у тому, що найчастіше працівник, праця якого використовується примусово, не знаходиться в офіційних трудових відносинах з роботодавцем, тому важко довести наявність трудових відносин, щоб скористатися процедурою індивідуального трудового спору. Працівникові, перш за все, необхідно довести наявність трудових відносин, що само по собі складно з юридичної точки зору, оскільки всі ознаки трудових відносин, перераховані в трудовому законодавстві, в таких відносинах не очевидні і підлягають доказуванню. Тільки коли це буде зроблено, спір можна кваліфікувати як індивідуальний трудовий спір і доводити примус.

Я вважаю, що законодавець повинен першочергово вирішити питання щодо запровадження в законодавство необхідних норм для належного регулювання питання про заборону примусової праці в Україні. Адже зараз це питання не контролюється і не захищається на рівні держави так, як це повинно контролюватися.

Тому, на мою думку, український законодавець повинен «рухатися» в напрямку запровадження різноманітних міжнародних стандартів і міжнародного досвіду у все, зокрема, і в трудове, законодавство Україні.

Список використаної літератури

1. Конституція України

2. Кодекс законів про працю України

3. Конвенція Міжнародної організації праці про примусову чи обов'язкову працю N 29 від 28.06.1930

4. Конвенція Міжнародної організації праці про скасування примусової праці N 105 від 25.06.1957

5. Рекомендація Міжнародної організації праці щодо непрямого примушування до праці N 35 від 28.06.1930

6. Жернаков «Поняття примусової праці за законодавством України»/ Право України- 1997р. №10 с. 35-43

7. Стасів О. «Заборона примусової праці як конституційна засада трудового права»/ Вісник Львів- 2011 №53

8. Щербіна «Про основоположні принципи трудового права України»/ Підприємство, государство і право.-2007 №1 с.13-16

9. Вісьтак «Заборона примусової праці в контексті Конвенції про захист прав людини та її основоположних свобод»/ Теоретичні та практичні проблеми реалізації прав людини у сфері праці і соціального забезпечення: тези доповнень та наукових повідомлень учасників II міжнародної науково-практичної конференціі.- 2010р. с.300-303

10. Кохан Н.В. «Заборона примусової праці як одна з гарантій працівника у проекті Трудового кодексу України та кодексах країн СНД» /Держава і право. Юридичні і політичні науки. Вип. 31, 2006р. с.255-259

11. Кохан Н. В. «Проблеми забезпечення «примусової праці» у трудовому законодавстві та проекті ТК України»

12. Жигалкин «О принудительном труде»/ Актуальні проблеми формування правової держави в Україні. Матеріали міжнародної науково-практичної конференції, 2000 с.78-82

13. Європейська Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950р.

14. Проект Трудового кодексу України

15. Постанова Пленуму Верховного суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 01.11.1996 р.

16. Електронний ресурс: http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/publ/report_ru.pdf

Елена Тюрюканова «Принудительный труд в современной России»/ «Права человека»/ Москва, 2004 г.

Приклад оформлення літератури:

1. Про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та поновлення на посаді: ухвала Одеського апеляційного адміністративного суду від 26.03.2009 р., №22а-1791/2008 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://reyestr.court.gov.ua/

2. Курс трудового права: общ. ч.: учеб. пособ. / под общ. ред. О.С. Курылевой и К.Л. Томашевского. – Минск: Тесей, 2010. – 602 с.

3. Теория государства и права: учеб. / под ред. М.Н. Марченка. – М.: Изд-во МГУ, 1987. – 431 с.

4. Архипов С.И. Субъект права: теоретическое исследование / С.И. Архипов. – СПб.: Юрид. центр Пресс, 2004. – 469 с.

5. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР / А.А. Абрамова. – М.: Юрид. лит., 1969. – 161 с.

6. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 р., №3723-XII // Відом. Верхов. Ради України. – 1993. – №52. – Ст. 490.

7. Кравченко О.О. Дисциплінарна відповідальність посадових осіб митної служби України: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / О.О. Кравченко / Київ. нац. ун-т. – К., 2012. – 210 с.

8. Коментар до Митного кодексу України / за ред. П.В. Пашка, М.М. Каленського. – К.: Юстиніан, 2004. – 721 с.

9. Господарський кодекс України: затв. Законом України від 16.01.2003 р., №436-IV // Відом. Верхов. Ради України. – 2003. – №18, №19-20, №21-22. – Ст. 144.

10. Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство в СССР / Ю.С. Адушкин. – Саратов.: Изд-во Сарат. ун-та, 1986. – 128 с.

11. Бандурка О.М. Адміністративний процес: підручн. / О.М. Бандурка, М.М. Тищенко. – К.: Літера ЛТД, 2002. – 288 с.

12. Картузова И.А. Дисциплинарная ответственность государственных служащих: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / И.А. Картузова / Одесская гос. юрид. акад. – Одесса, 1999. – 196 с.

13. Поленина С.В. Законотворчество в Российской Федерации / С.В. Поленина. – М.: Изд-во ИГиП РАН, 1996. – 146 c.

14. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений / А.И. Процевский. – М.: Юрид. лит., 1972. – 268 с.

15. Тарасова В.А. Понятие и предмет локальных норм права / В.А. Тарасова // Правоведение. – 1968. – №4. – С. 93-97.

16. Про захист трудових прав та відшкодування моральної шкоди: рішення Зарічного районного суду м. Суми від 09.08.2012 р., №1805/8182/2012 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://reyestr.court.gov.ua/

17. Про скасування припису і визнання протиправними дій: ухвала Севастопольського апеляційного адміністративного суду від 09.02.2010 р., №2-а-1496/09/4/0170 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://reyestr.court.gov.ua/

18. Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Мінінфраструктури: наказ Міністерства інфраструктури України від 01.07.2011 р., №198 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws

19. Про введення в дію Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Генеральної прокуратури України: наказ Генерального прокурора України від 05.07.2011 р., №73 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws

20. Братаніч Н. Поширені помилки в кадрових документах / Н. Братаніч // Праця і закон. – 2011. – №6(138). – С. 20.

21. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 р., №108/95-ВР // Відом. Верхов. Ради України. – 1995. – №17. – Ст. 121.

22. Эмерсон Г. Управление – это наука и искусство / Г. Эмерсон. – М.: Республика. 1992. – 396 с.

23. Алексеев С.С. Социальная ценность права в советском обществе / С.С. Алексеев. – М.: Юрид. лит., 1971. – 329 с.

24. Халфина Р.О. Право как средство социального управления / Р.О. Халфина. – М.: Наука, 1988. – 298 с.

25. Щодо посадових інструкцій працівників: лист Міністерства праці та соціальної політики України від 03.10.2005 р., №36-508 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws

26. Юровский Б. Различия между трудовым и гражданско-правовым договором / Б. Юровский // Консультант бухгалтера. – 2009. – №12-13. – С. 15.

27. Палеха Ю.І. Документаційне забезпечення управління: підручн. / Ю.І. Палеха. – К.: МАУП, 1997. – 344 с.

28. Скакун О.Ф. Теорія держави і права (Енциклопедичний курс): підручн. / О.Ф. Скакун. – 2-е вид., перероб. і доп. – Х.: Еспада, 2009. – 752 с.

29. Калюжний Р.А. Загальна теорія держави і права: навч. посіб. / Р.А. Калюжний, С.М.Тимченко, Н.М. Пархоменко та ін. – К.: Паливода А.В., 2007. – 296 с.

30. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование / Р.И. Кондратьев; Науч. ред.: В.Г. Сокуренко. – Львов: Вищ. школа, 1973. – 160 c.

31. Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Розділу 3 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників: Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р., №336 // Україн. інвест. газета. – 2007. – №45.

32. Про заходи щодо вдосконалення охорони об'єктів державної та інших форм власності: постанова Кабінету Міністрів України від 10.08.1993 р., №615 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws

33. Про міліцію: Закон УРСР від 20.12.1990 р., №565-XII // Відом. Верхов. Ради УРСР. – 1991. – №4. – Ст. 20.

34. Про визнання звільнення незаконним та стягнення грошових коштів за час вимушеного прогулу: ухвала Вищого адміністративного суду України від 27.04.2010 р., №К-19361/08 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://reyestr.court.gov.ua/

35. Индюхова Я. Должностные инструкции: что это такое и стоит ли их составлять / Я. Индюхова // Бухгалтерская неделя. – 2012. – №31(552). – С. 16.

Дата добавления: 2015-09-02