Ошибкой, показывающей неумение руководить, являются длинные и нудныесовещания.

Среди других ошибок можно отметить следующие.^; Руководитель не должен:

- чрезмерно вмешиваться в работу высококвалифицированных работ­
ников,

подменять подчиненных,

Отдавать распоряжение, не будучи уверенным в том, что оно будет выполнено.

Негативно сказывается на взаимоотношениях руководителя и подчи­ненных создание атмосферы лихорадочной поспешности. Это дискреди­тирует саму распорядительскую деятельность руководителя: он сам при­знает, что не в состоянии своевременно отдать распоряжение и предви­деть события. Второе отрицательное следствие имеет чисто психологиче­скую природу. Человеку с развитым чувством самоуважения и высокой квалификацией требуется время, чтобы осознать задание, проникнуться его смыслом и определить свой путь его выполнения. Требование немед­ленно что-то выполнить низводит человека на роль автомата, бездумного исполнителя. Это не может не вызывать сопротивления.

50 ■ ■

2.3.2. Контроль работы подчиненного

В обобщенном виде рекомендации по организации контроля подчи­ненных сводятся к следующим¹:

1. Контроль должен быть постоянным, а не эпизодическим, связан­
ным с какими-либо инцидентами.

2. Необходимо предусматривать возможность самоконтроля подчи­
ненных, избегать тотального контроля.

3. Четко определить объект контроля и контролируемые показатели,
не практиковать скрытого контроля.

4. Результаты контроля должны быть предметом для принятия каких-
либо мер и предаваться гласности.

5. Не выделять для контроля только один какой-то участок, оставляя
остальные без контроля.

6. Контроль своей целью должен иметь не столько поиск недостатков
и наказания виновных, сколько улучшение работы. ■■ ■..

Эффективная система контроля реализуется путем ежеквартальных
докладов подчиненных.² На этих докладах подчиненные делают сообще­
ния по трем вопросам:.

- какие задачи они ставят перед собой на ближайшие три месяца;

- в чем состоят планы и приоритеты; ■■■'"'

- что необходимо предпринять для осуществления предлагаемых планов.

Такая система квартальных докладов привлекательна тем, что человек сам ставит себе задачи и вынужден быть инициативным. Новые идеи продвигаются до вышестоящего руководства без каких-либоспециальных процедур.Все подчиненные всегда на виду, и о них может бытьсостав-лено объективное мнение. Подчиненный контролирует себя сам и осво­бождается от мелочной опеки. ' ■

2.3.3. Распорядительская деятельность руководителя

Отдавая распоряжения, руководитель должен соблюдать некоторые
правила. ' ^Л ■■.'.....-

1. Деперсонализация (объективизация) распоряжений. Это означает,
что поручение должно быть выполнено не потому, что так хочет руково­
дитель, а подчиненный обязан подчиниться. Подчиненный должен по­
нять и согласиться с тем, что данное распоряжение отдается не по про-
извольному желанию руководителя, а потому что так требует "закон си­
туации".

2. Соблюдение ритма - избегать пометок "срочно". Надо всегда давать
на выполнение задания необходимый ресурс времени.. ■■■■■': ■■■■

3. Давая поручение, излагать его ясно, полно, логично. Использовать
терминологию и обороты речи, привычные для подчиненного.

4. Отдавать не самое оптимальное распоряжение, а такое, которое
может быть выполнено подчиненным оптимальным образом, исходя из
его знаний, опыта и квалификации.

¹ Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. ^г Я кокка Л. Карьера менеджера.

5. Информировать подчиненного о месте выполняемой им работы в
достижении общих целей всего коллектива.

6. Избегать отдавать распоряжения через голову нижестоящего руко­
водителя.

Для более эффективного исполнения распоряжения рекомендуется: I) обосновать, что именно этот сотрудник сможет выполнить данное поручение наилучшим образом;

> 2) обеспечить личную заинтересованность подчиненного в выполне­нии поручения наилучшим образом.²

Л. Якокка, один из наиболее эффективных менеджеров американско­го автомобилестроительного бизнеса (как уже упомянуто нами выше), придерживался следующих простых и ясных правил постановки задач сотрудникам и настраивания их на достижение целей³:.- отдавая распоряжение, говорить предельно четко и откровенно;

- раскрыть перед подчиненными план действий и сделать их участни­
ками его выработки;

- разъяснить, какие цели руководитель ставит перед собой и перед под­
чиненными.

2.3*4. Критика подчиненного

Критик» не должна унижать и оскорблять подчиненного. Руководи­тель не должен использовать критику подчиненного как средство собст­венного самоутверждения, просто для того, чтобы показать свое превос­ходство. Подчиненный должен иметь право на ошибку.

При высказывании критического замечания рекомендуется соблюдать следующие требования:

1) позитивность критики, направленность ее не на наказание, а на
устранение ошибок;

2) направленность критики не на личность, а на результаты работы;

3) критиковать лучше вначале рабочего дня, а не перед уходом с ра­
боты домой.

Не рекомендуется:

- критиковать и хвалить публично (похвала одного может восприни­
маться как скрытая критика в адрес другого);

- оставлять без внимания обнаруженные недостатки в работе;

- одних сотрудников только хвалить, а других только критиковать.
Критические замечания лучше высказывать в беседе наедине. Эта бе­
седа должна включать в себя пять основных фаз:

А. Высказать в целом позитивное отношение к работнику, отметить его положительные стороны и имеющиеся результаты в работе.

Б. Ровно и спокойно, в краткой форме высказать суть обнаруженного недостатка в работе.

¹ Ковалевски С. Научные основы административного управления.

² Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.

³ Якокка Л. Карьера менеджера.

В. Дать возможность высказаться подчиненному. Эта фаза нужна для
того, чтобы руководитель мог. выяснить позицию подчиненного, полу­
чить дополнительную информацию. Высказываясь, подчинённый снима-
. ет часть нервного напряжения, которое всегда сопутствует беседе с руко­
водителем,. '■.:,-■■.. '.
Г. Пауза., ■. ' /.,
Д. Руководитель дает окончательную оценку собы1"ия, определяет сте­
пень вины подчиненного. Заканчивается эта фаза пожеланием позитив­
ных изменений, например: "Я надеюсь, что нам с вами больше не при­
дется встречаться по подобным поводам". ■. ■ " ■.'; '.:.

Критикуемый сотрудник должен быть уверен, что даже в эти непри-*
ятные для него минуты он представляет ценность как сотрудник и что к
нему относятся с уважением как к личности. Емунадо дать понять, что
не он сам подвергается осуждению,а что неприемлемы его действия и
они должны быть исправлены. '. ■ -,..-.... _:.

Критические замечания следует высказывать тогда, когдадопустив­ший ошибку работник находится в эмоционально спокойномсостоянии и способен воспринимать и понимать замечания в свой адрес. ■...-.

Не надо мешать подчиненному выговориться, "выпустить пар"* ■„

Если возможно, преложить подчиненному. самому определить для
себя меру наказания. Не исключено, что оно будет достаточно строгим и
объективным, если подчиненный понимает, за что он должен быть под­
вергнут наказанию. ■:■■■■ -..■■■■■..

Любые критические замечания и дисциплинарные меры будут спра­
ведливыми только тогда, если заблаговременно были определены Недо­
пустимые действия...■■■'.

2.3*5* Отношение руководители к критике в свой адрес

Руководитель постоянно должен демонстрировать доброжелатель­
ность, даже в случае критики в свой адрес.,

Прежде всего, надо спокойно самому себе дать ответ - есть ли объек­тивные основания для критики. Если ест^ь, то следует признать справед­ливость критики и принять меры для улучшения дел. "...;.;.. Так же спокойно надо самому себе дать ответ, что побуждает сотруд­ников высказывать критику в адрес руководителя: личная неприязнь или стремление повысить эффективность работы..

. Далее надо сделать вывод, способствовала ли критика лучшему функ_-
ционированию организации. Если это так, то нщо рассматривать крити­
кующих сотрудников как. необходимый элемент обеспечения прогресса,
своего рода оппозицию. В противном же случае критика является средст­
вом дестабилизации коллектива и удовлетворения личных амбиций. В
этом случае необходимо принятие результативныхмер, обеспечивающих
нормальную деятельность организации. Рекомендуется предупреждать
критику самокритикой.. -., ■ ^:. ■

■ Руководитель, обнаруживший допущенную им ошибку, сознает, что эта ошибка не способствует укреплению его авторитета. Естественно стрем-

Дата добавления: 2015-08-26