Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (наличием комплекса знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определённой сложности. Наниматель, в свою очередь, имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако в случае возникновения спора, выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (ч. 2 п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК. В то же время наличие у работника документа о специальном образовании не может расцениваться как бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

При увольнении работника по п. 3 ст. 42 ТК наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением) (ч. 2 ст. 43 ТК); произвести предварительное, но не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК); выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК); обеспечить соблюдение иных норм, являющихся общими для всех оснований прекращения трудового договора (сроки расчёта при увольнении и т.п.). При прекращении трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК наниматель имеет право произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск (см. п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является в соответствии со ст. 198 ТК одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также если за дисциплинарный проступок к работнику была применена иная мера дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. По этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (ч. 1 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Под нарушением трудовой дисциплины понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 к таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Пункт 4 ст. 42 ТК не может являться основанием расторжения трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение – перевод в связи с производственной необходимостью или простоем) либо отказа от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.).

Таким образом, право нанимателя на расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК возникает при одновременном наличии следующих фактов:

– факт совершения работником дисциплинарного проступка, за который не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

– наличие у работника неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания на момент совершения следующего дисциплинарного проступка;

– отсутствие уважительных причин, которыми может быть оправдано неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка трудовых обязанностей.

Применение данного основания прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с нормами гл. 14 ТК. Поэтому работник может быть уволен по данному основанию не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни и (или) пребывания в отпуске, и не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК). До издания приказа об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК наниматель в силу ч. 1 ст. 199 ТК обязан затребовать письменное объяснение работника. Однако невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлёкшие применение данной меры дисциплинарного взыскания.

При расторжении трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при увольнении по данному основанию ТК не предусмотрена.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершён, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК сопряжено с наличием ряда негативных правовых последствий для работника, к основным из которых относятся:

– возможность депремирования работника (ч. 3 ст. 198 ТК);

– право нанимателя произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск (см. п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК);

– лишение права работника получить отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 178 ТК);

– возложение на работника обязанности возвратить нанимателю компенсации, связанные с переездом в другую местность (ст. 98 ТК);

– возможность отказа в назначении пособия по безработице при последующем обращении в органы государственной службы занятости (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»);

– возможность выселения без предоставления другого жилого помещения работников, поселившихся в общежитии или служебном помещении в связи с работой (ст. 96; 98 ЖК); и др.

7.8.5 Прогул (в том числе отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК)

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул (п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждённых постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 46. 8/3389; 2008. № 31. 8/17850; 2009. № 1. 8/20094; 2010. № 264. 8/22892], с изм. и доп.).

По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трёх часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (ч. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускается при наличии следующих условий:

– неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трёх часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие уважительных причин неявки на работу.

В соответствии с ч. 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 прогулом является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Согласно сложившейся судебной практике прогулом будет являться неявка без уважительной причины на работу, на которую работник был переведён в соответствии с действующим законодательством (например, в случае простоя, производственной необходимости); невыход на работу в выходной день, если работник привлекается к работе в указанный день на основании ст. 143 ТК; неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утверждённым в установленном порядке, и др.

Однако необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (ч. 3 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Подотсутствием на работепонимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более трёх часов на своём рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Таким образом, увольнение по п. 5 ст. 42 ТК должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно из следующих обстоятельств:

– уважительные причины отсутствия работника на работе;

– отсутствие только на рабочем месте, но присутствие при этом в месте работы;

– отсутствие на работе менее трёх часов либо ровно три часа.

Законодательство не устанавливает конкретного перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами. Право давать оценку уважительности причин отсутствия на работе предоставлено нанимателю, а также соответствующим органам по разрешению трудовых споров.

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определённой работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение ТК к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой следует руководствоваться нормами гл. 14 ТК (с соблюдением соответствующих сроков, порядка применения и т.п.).

При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ч. 2 ст. 198 ТК), поскольку применение увольнения как меры дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью нанимателя.

При расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, но не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при увольнении по данному основанию ТК не предусмотрена.

Действующее законодательство устанавливает ряд негативных правовых последствий для работника в случае увольнения его за прогул, в частности:

– возможность депремирования работника (ч. 3 ст. 198 ТК) и уменьшения ему отпуска на количество дней прогула (ст. 181 ТК);

– право нанимателя произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск (см. п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК);

– лишение права работника получить отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 178 ТК);

– возложение на работника обязанности возвратить нанимателю компенсации, связанные с переездом в другую местность (ст. 98 ТК);

– возможность отказа в назначении пособия по безработице при последующем обращении в органы государственной службы занятости (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»);

– возможность выселения без предоставления другого жилого помещения работников, поселившихся в общежитии или служебном помещении в связи с работой (ст. 96; 98 ЖК); и др.

7.8.6 Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании (п. 6 ст. 42 ТК)

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК возможно в случае, если нетрудоспособность работника длится более четырёх месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только в период нетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законодательством срока.

В период неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности отпуск по беременности и родам не включается.

В том случае, если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК, согласно сложившейся судебной практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признаётся, как правило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.

При увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, но не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК); обеспечить соблюдение иных норм, являющихся общими для всех оснований прекращения трудового договора (сроки расчёта при увольнении и т.п.). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК не предусмотрена. При прекращении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск, не производятся (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).

Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели – для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК); один месяц – для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК)

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы является дисциплинарным проступком, за совершение которого (даже за единичный факт) допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы (ч. 1 п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (ч. 4 п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При этом не имеет значения и не принимается во внимание причина появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств.

При выборе данной меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий и иные установленные гл.14 ТК правила.

При увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК наниматель не обязан производить предварительное уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК не предусмотрена.

Кроме того, прекращение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК предполагает наступление ряда негативных правовых последствий для работника, в частности:

– возможность депремирования работника (ч. 3 ст. 198 ТК);

– право нанимателя произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск (см. п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК);

– лишение работника права получить отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 178 ТК);

– возложение на работника обязанности возвратить нанимателю компенсации, связанные с переездом в другую местность (ст. 98 ТК);

– возможность отказа в назначении пособия по безработице при последующем обращении в органы государственной службы занятости (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»);

– возможность выселения без предоставления другого жилого помещения работников, поселившихся в общежитии или служебном помещении в связи с работой (ст. 96; 98 ЖК) и др.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

– хищение совершено работником по месту работы;

– предметом хищения является имущество нанимателя;

– факт хищения подтверждён вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может быть применён в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

При увольнении работника по п. 8 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК не предусмотрена. Кроме того, прекращение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК предполагает наступление такого же комплекса негативных правовых последствий, что и при увольнении по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК.

7.8.9 Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлёкшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

В соответствии с п. 5 ст. 53 ТК в обязанности работников входит соблюдение установленных нормативными правовыми актами (документами) требований по охране труда и безопасному ведению работ.

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК). Обязанности работников в сфере охраны труда закрепляются ТК, иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного неисполнения (ненадлежащего исполнения) им своих трудовых обязанностей, проявившегося в виде грубого нарушения правил охраны труда. Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников (ч. 2 п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Возможность отнесения того или иного нарушения правил охраны труда к категории грубых определяется в зависимости от конкретных обстоятельств, степени вины работника и с учётом других имеющих значение факторов.

Таким образом, право нанимателя на увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК возникает при наличии следующих условий:

– нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер;

– причинение увечья хотя бы одному из работников или наступление смерти хотя бы одного из работников;

– наличие прямой причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК является правом нанимателя, которое может быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной ответственности или нет. Однако, если в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение работы, а наниматель до вынесения приговора не воспользовался своим правом уволить работника по п. 9 ст. 42 ТК, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК.

При увольнении работника по п. 9 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК не предусмотрена. Кроме того, прекращение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК предполагает наступление такого же комплекса негативных правовых последствий, что и при увольнении по п. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя можно разделить на две группы:

1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания (п. 1–3; 6 ст. 42 ТК);

2) основания – меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении работником определённых виновных действий (п. 4; 5; 7–9 ст. 42 ТК).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя дифференцируется в зависимости от того, к какой группе относится основание расторжения.

Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к первой группе (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и п. 6 ст. 42 ТК), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжении трудового договора по основаниям второй группы наниматель не обязан принимать меры к переводу работника на другую работу.

При увольнении по основаниям первой группы предусмотрена выплата выходного пособия (за исключением п. 6 ст. 42 ТК). При увольнении по основаниям второй группы выплата выходного пособия не предусмотрена.

Расторжение трудового договора по основаниям второй группы является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому законодательство предусматривает особый порядок увольнения работника. В частности, применение данных оснований прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с гл. 14 ТК. Увольнение по указанным основаниям как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данный дисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарного взыскания, и с соблюдением порядка (ст. 199 ТК) и сроков (ст. 200 ТК) применения дисциплинарных взысканий. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

В отношении отдельных категорий работников законодательство предусматривает определённые ограничения при увольнении их по основаниям первой группы. В частности, не могут быть уволены по п. 1 (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), п. 2, 3, 6 ст. 42 ТК беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет) (ст. 268 ТК); расторжение трудового договора по п. 1–3; 6 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (при увольнении по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК – достаточно уведомления, произведённого за две недели) (ст. 282 ТК) и др.

Дата добавления: 2015-08-27