Феномен организационного поведения в зарубежной науке и управленческой практике.

Тема 1

Организационное поведение: становление научной дисциплины

Организационное поведение определяется как наука об описании, объяснении, управлении человеческим поведением в организации. Обращение к истории становления дисциплины обусловлено не только стремлением к формированию высокой эрудиции студентов. Исторический подход позволяет уточнить проблематику организационного поведения и усиливает масштаб видения теоретических и практических проблем курса.

конспект лекции 1.

Организационное поведение: становление научной дисциплины

План.

1. Феномен организационного поведения в зарубежной науке и управленческой практике.

2. Отечественные исследования в области организационного поведения и научные приоритеты.

Феномен организационного поведения в зарубежной науке и управленческой практике.

Практика управления организациями имеет такую же древнюю историю, как и сами организации. Столь же древними являются практики обучения искусству управлять. Но собственно «организационное поведение» не могло быть предметом теоретической рефлексии в силу ограниченности свободы поведения человека в организации. Организации древности в основном были тоталитарного характера (политические, военные или религиозные), и основным методом управления было силовое принуждение. Экономические организации опирались на наемный труд, в основном использовался труд лично зависимых людей. Те же организации, где такой труд использовался, были невелики, и проблемы управления решались за счет личных отношений – родственными, ученическими (мастер и подмастерье), патронирования и личной преданности. Только распространение фабричного производства на основе формально свободного труда и рост масштабов экономических организаций.

Опубликованный в 1776 г. фундаментальный труд Адама Смита «Богатство наций» содержал не только рассуждения макроэкономического характера, но и описание некоторых управленческих усовершенствований, направленных на повышение производительности производства, которое обеспечивается благодаря разделению труда. В его работе содержится довольно обстоятельный анализ как организационных и экономических преимуществ специализации труда, так и ее негативных сторон, связанных с утомляемостью, образовательной и моральной деградацией.

Идеи Смита относительно важности специализации труда развивал в первой половине XIX века английский экономист Чарлз Бэббидж. Важно отметить, что научная деятельность Бэббиджа происходила на фоне растущей конфронтации наемных рабочих и хозяев предприятий. Но, по мнению английского ученого, преодоление этой конфронтации в принципе возможно. Бэббидж считал, что рабочим как классу выгодно процветание их хозяев, необходимо только добиться, чтобы зависимость благосостояния работников от процветания владельцев производства стала очевидной для всех. Способом может стать программа участия в прибылях предприятия. С ее помощью формируются условия, при которых каждый участник производственного процесса будет заинтересован в успехе предприятия.

Роберт Оуэн утверждал значимость «человеческих отношений» на предприятии. Он исходил из того, что улучшить управление фабрикой следует, повлияв на сознание рабочих, а сознание зависит от их бытия. Улучшая условия труда и быта рабочих, можно повысить результаты их труда. Управляя фабрикой в течение 30 лет, Оуэн старался реализовать программы улучшения труда и быта рабочих, но все же понимал, что «…зло проистекает из положения вещей, порожденного самим обществом»[1]. Поэтому существующий строй должен быть заменен новым обществом. За эти идеи Р. Оуэн заслужил право называться «родоначальником английского социализма».

С момента публикации в 1911 г. книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управления» управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. За годы работы консультантом в различных фирмах он убедился в необходимости научного подхода к управлению и целесообразности отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. Кроме того, Тейлор уделял внимание поведению людей в организации. Так, например, Тейлор подчеркивал роль материального стимулирования к труду. Но при этом отмечал ключевое противоречие современного производства: очевидно, что максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного трудового усилия и повышения дневной выработки, но при этом громадное большинство рабочих сознательно делает обратное, предельно уменьшая производительность труда. Сознательное снижение выработки названо Тейлором систематической «работой с прохладцей». Первой причиной этого явления можно считать природную лень людей. Но Тейлор не отрицал организационно-поведенческих оснований этого явления, т.е. более «сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих».

Он выделял три основных причины «работы с прохладцей»:

во-первых, заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться», или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;

в-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и применяя которые наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий»[2].

Тейлор рассмотрел феномен группового давления на трудовое поведение работников. Тейлор выделил два типа работников - первого класса и средних людей. Человек первого класса обладал выраженной мотивацией и стремлением к скорейшему выполнению работы, рациональному расходованию рабочего времени. Такие люди должны отбираться для выполнения особых заданий. Но в условиях давления на него со стороны однородной по своему составу группы может опустится до среднего уровня.

Критики тейлоризма утверждали, что «научный менеджмент» сводит людей к примитивным существам, чья деятельность определяется преимущественно инстинктами, элементарными материальными стимулами. Но Тейлор понимал ограниченность исключительно материального стимулирования и говорил о необходимости формирования доброго отношения рабочих к их хозяевам путем создания рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д.

Идеи Тейлора развивались многими последователями. Геррингтон Эмерсон разделил истинную производительность и напряженность трудовых усилий. Если истинная производительность дает максимальные результаты при минимальных усилиях, то напряжение дает ощутимые результаты только в случае сверхнормальных усилий. Напряжение и производительность — прямо противоположные понятия.

И хотя сам Тейлор связывал рост производительности труда с повышением квалификации работника и адекватным материальным стимулированием, типичный тейлористский подход к рационализации труда преобразился в хронометраж и изучение микродвижений рабочих во время выполнения трудовых операций с целью их оптимизации. Например, Фрэнк и Лилиан Гилберты изучая трудовые движения рабочего, выделили:

- пятнадцать «параметров» работника (анатомические особенности человека, его убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка и др.),

- четырнадцать «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д.,

- тринадцать «параметров движения» - ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность.

Оптимизация данных факторов дает несомненное повышение производительности труда. Например, повышения производительности труда можно достичь, меняя освещение помещения, перекрашивая стены и т.д.

Другую сторону тейлоризма – учет человеческого фактора и стимулирование труда взял за основу своей теории Анри Файоль. Его главный труд «Промышленное и общее администрирование» был опубликован в 1916 г. В это время автору было уже 75 лет. Файоль заслуженно считается создателем «теории администрирования». Файоль разбил все операции, какие только встречаются в предприятиях на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые страховые, учетные, административные. Административная функция – это управление, т.е. предвидение, организация, распоряжение, координирование и контроль.

При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям.

Файоль заложил основы ресурсной модели организационного поведения, предложив совокупность специальных установок, соответствующих каждой существенной функции – технической, коммерческой, финансовой, страховой, учетной, административной и др. Установки базируются на определенном наборе следующих качеств:

1. Физические качества: здоровье, сила, ловкость.

2. Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума.

3. Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства.

4. Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции.

4 Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции — будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой, будь то административной и т.д.

6. Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов.

Каждая из установок занимает определенную долю в полной квалификации какого-либо агента. Но при этом пропорции меняются в зависимости от места в иерархическом ряду персонала – от рабочих до директора. Если для рабочих существенным бывают физические качества и техническая установка, то для директора – административная установка[3].

«Теория администрирования» явилась результатом осмысления практического управленческого опыта Анри Файоля. Это был успешный руководитель, возглавивший предприятие на грани банкротства и сделавший его одним из самых преуспевающих во Франции. Также поступил Альфред Слоун, года в 1920 г. компания «Дженерал Моторс» оказалась перед лицом экономического спада и управленческого кризиса. В этой компании Слоун реализовал концепцию децентрализации и эффективного делегирования властных полномочий, которая впоследствии легла в основу управленческой политики «Дженерал Моторс».

В рамках программы изучения жизни в США в 20-30 годы в разделе «Труд в Америке» профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты на заводах фирмы «Вестингауз электрик» (г. Хоторн). Цель экспериментов – выяснить влияния рабочей атмосферы и условий труда на производительность. В результате было установлено, что на эффективное рабочее поведение в больше степени, чем условия труда, влияли отношения на рабочем месте, формирование неформальных групп, неформальных правил и норм. Таким образом, была выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, приоритет групповых факторов поведения над личностными, значимость неформального лидерства в деятельности группы.

Школа человеческих отношений рассматривала проблемы неформальных межличностных отношений в организации. Мощный импульс развития психологии заставил обратиться к проблемам развития человеческих ресурсов. Дуглас МакГрегор сформулировал две основные стратегии управления, базирующиеся двух концепциях человека – теория X и теория Y. Теория Х предполагает управление методами принуждения, контроля и жестких санкций, поскольку люди в большинстве своем ленивы, лишены честолюбия, боятся ответственности и стремления к самореализации, пассивны, стремятся уклониться от своей работы, их цели не соответствуют целям организации. Согласно теории Y люди способны работать самостоятельно, обладают высоким моральным потенциалом. Стремление работать хорошо зависит не только от заработка, но от удовлетворения местом и ролью в трудовом коллективе. Ренсис Лайкерт утверждал, что управлять с большим успехом возможно в том случае, если направить усилия на создание обстановки, в которой работник видел заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Руководство осуществляется не на основе непосредственного принуждения, а на основе принципа «поддерживающих взаимоотношений», путем создания организационного климата помощи его индивидуальному росту и поддержки его стремления реализовать свои способности.

Вклад в теорию организационного поведения Честера Барнарда связан с разработкой концепции «неформальной организации» и развитии представления о коммуникациях как об одном из важнейших факторов организационного поведения. С его точки зрения, именно коммуникации придают динамичность системе взаимодействия внутри организации и являются

Вторая половина ХХ века ознаменовалась исследованиями влияния организационного фактора на поведение людей в рамках системного подхода.

Дата добавления: 2015-08-27