Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

§ ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

§ тенденции экономического развития;

§ научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

§ нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

§ цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

§ стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

§ кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

§ стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики: управление персоналом организации, развитие персонала, оценка и аттестация, подбор и расстановка персонала, мотивация и стимулирование труда

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.пассивная(нет программы по уп);реактивная(контроль за симптомами негативного состояния в организации, меры их устранения);превентивная(у руководства есть прогнозы развития ситуации);активная(Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы).

2. По степени открытости. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

3. Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджментаорганизации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

§ долгосрочность оцениваемых перспектив;

§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;

§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

§ осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

§ хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

§ наличие гибкой системы организации работ;

§ использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

§ высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

§ делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

§ функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

§ сотрудники организации;

§ условия труда;

§ структура персонала.

Сущность, содержание и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персо; налом соответствующей квалификации в необход мом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих. Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необхо; димых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в со; ответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры. Стадии процесса кадрового планирования: опреде; ление воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового со; става организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации. Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов: 1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников; 2) проводится оценка потенциала внешних источни; ков для заполнения имеющихся кадровых вакан; сий, если в организации принята открытая кадро; вая политика; 3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персона; ла организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2;х лет), средне; срочное (2—5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет). Также существуют следующие виды кадрового планирования: потребности в персонале, набора и при; влечения персонала, сокращения численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала. Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации — с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале. Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью. Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде. Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

Главная задача кадрового планирования-обеспечить в нужное время и в нужном месте организацию таким персоналом, который будет способен помочь в достижении целей организации.

Дата добавления: 2015-08-27