Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Современные методы оценки персонала

Методы обучения и их выбор | Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации | Характеристика популярных мер антикризисного регулирования предприятием | Мотивация и стимулирование персонала | Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала | Лидерство в управлении персоналом. Лидер и менеджер | Этика деловых отношений. Ведение деловых переговоров | Требования, предъявляемые к персоналу (моральные, личностные и деловые) | Понятие управленческого труда. Особенности управленческого труда | Понятие маркетинга персонала |


Читайте также:
  1. IV. Должности учебно-вспомогательного персонала
  2. Quot;НЕДЕЛАНИЕ". ОСТАНОВКА ВНУТРЕННЕГО ДИАЛОГА. МЕТОДЫ
  3. VIII. Современные образовательные технологии и формирование кадрового резерва
  4. АВТОМАТИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ПРИБОРА. ХАРАКТЕРНЫЕ НЕИСПРАВНОСТИ И МЕТОДЫ ИХ УСТРАНЕНИЯ
  5. Акустические методы.
  6. Акустические методы.
  7. Альтернативные методы подхода к анализу социализма

Методы индивидуальной оценки сотрудников – это методы, в основе которых лежит исследование индивидуальных качеств.

Методы групповой оценки – основанные на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива.

· Качественные методы определяют сотрудников без применения количественных показателей.

· Количественные методы наиболее объективные, поскольку все результаты зафиксированы в числах.

· Комбинированные методы – это совокупность качественных методов с применением количественных аспектов.

Анкетирование. Заполняется анкета с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие указанных черт.

Описательной оценки. Оценивающий выявляет и описывает отрицательные и положительные черты поведения оцениваемого. Используется зачастую как дополненный к другим методам, так как не предусматривает фиксацию результатов.

Классификация. Основывается на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему, при этом им присваиваются определенные порядковые номера.

Сравнение по парам. Выполняется попарное сравнение находящихся в одной должности кандидатов, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый был лучшим в паре. Затем на основании полученных результатов составляется общий рейтинг группы.

Рейтинг. Основывается на оценке соответствия сотрудника занимаемой должности. Он представляет собой шкалирование личных качеств персонала, в котором самый важный компонент – это список функций сотрудника. После его составления происходит изучение работы с учетом затрачиваемого на нее времени. Кроме того, учитывается также и то, экономно ли сотрудник использует материальные средства. Далее происходит оценка качеств по семибалльной шкале, где 7 – это очень высокая степень, а 1 – очень низкая.

Результаты могут оцениваться по соответствию выявленных качеств эталонным, либо в сравнении с результатами других сотрудников, занимающих такую же должность, как и испытуемый.

Оценка по решающей ситуации. Перед использованием данного метода оценки персонала готовится список описаний «неправильного» и «правильного» поведения сотрудников в типичных («решающих») ситуациях. Далее, в соответствии с характером работы, данные описания распределяются по рубрикам. После этого оценивающий готовит специальный журнал, в который записывает примеры поведения каждого оцениваемого сотрудника по каждой рубрике. В последствие этот журнал используют как базовый критерий для оценки деловых качеств.

Рейтинговые поведенческие установки. Основывается на использовании «решающих ситуаций», из которых определяются требуемые личные и деловые качества работника, которые и становятся факторами для сравнения. Оценивающий читает в анкете описание какого-либо критерия, после чего в соответствии с квалификацией аттестуемого ставит пометку в шкале. Этот метод является дорогостоящим и трудоемким, но он доступен и понятен сотрудникам.

«360 градусов». Этот метод оценки персонала подразумевает оценку сотрудника не только своим непосредственным руководителем, но коллегами и подчиненными. Конкретные формы проведения данного вида оценки могут отличаться, но его смысл в том, что все оценивающие должны заполнить одинаковые бланки, после чего обработка результатов производится с помощью компьютера для обеспечения анонимности. Цель данного метода заключается в получении всесторонних, объективных результатов оценки.


Дата добавления: 2015-08-27; просмотров: 186 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
УП можно рассматривать в двух аспектах.| Современные направления развития управления персоналом

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.009 сек.)