Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Методы управления персоналом

Этапы развития управления персоналом | Основные подходы к управлению персоналом | Диагностические методы антикризисного управления | Кадровая политика как стратегия управления персоналом | Система управления персоналом | Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом | Разделение и кооперация труда персонала | Методы обучения и их выбор | Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации | Характеристика популярных мер антикризисного регулирования предприятием |


Читайте также:
  1. PR как функция управления коммуникациями
  2. Quot;НЕДЕЛАНИЕ". ОСТАНОВКА ВНУТРЕННЕГО ДИАЛОГА. МЕТОДЫ
  3. Автоматизированных систем управления промышленным предприятием
  4. АВТОМАТИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ПРИБОРА. ХАРАКТЕРНЫЕ НЕИСПРАВНОСТИ И МЕТОДЫ ИХ УСТРАНЕНИЯ
  5. АВТОМАТИЧЕСКАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ ОБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ
  6. АВТОМАТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГРУЗОЗАХВАТНЫМИ МЕХАНИЗМАМИ. КОНТРОЛЬ ГРУЗОПОДЪЕМНОСТИ
  7. АВТОМАТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ ШТАБЕЛЕВОЧНО-ПОГРУЗОЧНЫХ КРАНОВ

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействияна коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные МУП основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Экономические МУП - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические МУП управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

 

Кадровое планирование в организации

Цель кадрового планирования (КП) заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

КП осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров — планирование трудовой адаптации.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работника в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Отношение организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне рабочего места.


Дата добавления: 2015-08-27; просмотров: 67 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Трудовой потенциал и условия его реализации| Набор, отбор и прием персонала

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)