Тема: инструменты и методы мотивации сотрудников

План

1. Основные принципы мотивации, используемые для принятия управленческих решений

2. Анализ мотивации

Мотивация построена на конкретных принципах, представ­ляющих основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей при осуществлении управленческих функций.

Очень важно использование современных методов мотива­ции (совокупность приемов и способов воздействия на управ­ленческий объект для достижения поставленных организацией целей).

Организационное воздействие на структуру управления реали­зуется посредством организационного регламентирования, нор­мирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив в целом и отдель­ного работника предполагает подчинение, в том числе вынуж­денное и внешне навязанное (оно сопровождается чувством за­висимости и нередко понимается подчиненными как нажим «сверху»), пассивное (характеризуется удовлетворением, связан­ным с освобождением от принятия самостоятельных решений) и осознанное (внутренне обоснованное).

Прямые воздействия (приказы, распоряжения) способны усиливать пассивность подчиненных, а иногда вести и к скрытому неповиновению. Отсюда наиболее эффективны косвенные методы воздействия, осуществляемые посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

В условиях рынка центральными становятся экономические методы мотивации. К ним относятся: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление хозяйственной самостоятельности.

В последнее время все большее значение приобретают и со­циально-психологические методы — совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, воз­никающие в трудовых

коллективах. Чтобы влияние на коллек­тив и отдельных его членов былонаиболее результативным, нужно в полной мере знать психологические особенности от­дельных исполнителей, социально-психологические характери­стики групп и коллективов, применять приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т.д.). Эти методы в системе мотивации выходят сейчас на пере­дний план.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знания­ми в области психологии. Опыт убеждает, что результаты дея­тельности менеджера в гораздо большей степени зависят от уме­ния работать с людьми, чем от его профессиональных знаний. От настроения и морально-психологической обстановки в кол­лективе производительность труда может или увеличиться, или в несколько раз уменьшиться.

Формы и методы мотивации в значительной мере зависят от организации структуры предприятия. Здесь применяются раз­ные подходы, в частности функциональный(исходя из функ­ций финансового подразделения, производственных подразде­лений, отдела маркетинга и т.п.).

Учитывается также географически -территориальное деление (если подразделения фирмы расположены в разных регионах), товарное деление (разные отделы для производства различных товаров) и потребительское (в зависимости от групп по­купателей) деление.

2. Анализ мотивации включает: разработку методологии управ­ления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Технология анализа мотивации предполагает изучение и оцен­ку организации найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продви­жением, управление конфликтами и стрессами и др.

Метод функционально-стоимостного анализа.. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наи­меньших затрат и является наиболее эффективным с точки зре­ния конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дуб­лирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централи­зации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показа­теле (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает воз­можность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой по­добной системы, а только один (1-й, 2-й и 3-й) компонент.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего пе­риода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования мотивации труда получил метод аналогий. Он состоит в применении орга­низационных форм, которые оправдали себя в функционирую­щих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассмат­риваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в раз­работке типовых решений (например, типовой организацион­ной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы мотивации группой специалистов и руководителей. Эффективность метола состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою оче­редь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет со­четать независимое выдвижение идей каждым экспертом с пос­ледующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов предполагает активизацию творческого поиска решения задачи по совершенствованию си­стемы мотивации с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, что­бы в них имелась «подсказка», что и как следует сделать для решения задачи.

Наибольший эффект и качество системы управления персо­налом достигаются в случае применения системы методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Инструменты анализа мотивации в контроллинге многообраз­ны. Так, может успешно использоваться беседа со своими сотруд­никами, в процессе которой, наблюдая за починенными, можно выявить пути для их мотивации. При этом важно учитывать не­сколько аспектов, в частности такие, как психологические погрешности, безопасность, контакт, доверие, социальное призна­ние, престиж, самовыражение, независимость, ответственность.

Лучшей основой для беседы служит девиз: «Мы идем навстречу друг друг!'». Беседа отличается от других форм общения тем, что выяснение отношений происходит в рамках непосредственного контакта с собеседником. Каждый человек стремится к призна­нию, похвале. Признание заслуг поднимает самооценку и хоро­шо мотивирует.

Есть множество путей выразить признательность подчинен­ному. Даже простое «спасибо» за то, что он успешно справился с порученной работой, имеет непреходящую ценность. Повы­шается имидж человека, если другим демонстрируется его лич­ный успех. Важнейшей целью беседы является повышение про­изводительности труда на рабочем месте и определение путей развития сотрудника на будущее.

Очень большое значение имеет разработка и совершенствование системы мер по повышению качества управления на предприя­тии (в том числе и по мотивированию).

Факторами личностного характера выступают: стремление к улучшению служебного положения, желание увеличить свои доходы, учет риска того, что в результате участия в процессе перемен человек может понести убытки или даже лишиться ра­боты; отрицательное отношение к изменениям, если в резуль­тате возникают структуры с привилегированным статусом; бо­язнь принять неправильное решение, нежелание брать на себя ответственность и проявлять инициативу, отсутствие исходных данных и имеющегося объема знаний, привычка оценивать пер­спективы, исходя только из собственного опыта; наличие ка­ких-то обид на руководство.

Развитие средств стимулирования труда решает следующие задачи:

■ управление трудовой мотивацией;

■ использование средств морального поощрения;

■ нормирование и тарификация трудового процесса;

■ разработку системы оплаты труда;

■ разработку форм участия в прибылях и капитале.

Стимулирование работников для гарантирования высокой результативности — функция управления производительностью труда. Измерить воздействие мотивационных процессов на рост производительности труда сложно. Для этого нужны экспери­ментальные исследования. Если нельзя (или трудно) выявить изменения производительности труда (как и социальной эф­фективности) в зависимости от действия мотивации, то реаль­но попытаться измерить силу мотивации на бале теории «ожи­дания — валентности».

Если оценить значимость каждой цели (V) и вероятность ее достижения (Р), то формулу оценки силы мотивации (М) мож­но изобразись следующим образом:

M = V x P.

Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптималь­ная из них соответствует максимальному значению М.

Анализ мотивации играет важную роль в системе управления предприятием и определяет качество работы фирмы.

Дата добавления: 2015-08-18