Теории мотивации труда

Первая из рассматриваемых теорий называется «иерархией потребностей Маслоу», сложенная из пяти взаимозависимых уровней - основных потребностей человека. Каждый уровень иерархии Маслоу (рис.1), находящийся ниже, является основой для зарождения мотивации на более высоком уровне, ну на более высоком уровне, мотивация не может быть достаточно сильной до тех пор, пока не удовлетворены потребности на более низком уровне. С другой стороны, нередко более низкие уровни удовлетворяются за счёт работы на более высоких уровнях, что, однако, не делает теорию Маслоу несостоятельной, но требует более детального рассмотрения.

Далее представлены пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Следует отметить, что самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Второй рассматриваемой здесь теорией является «теория Дэвида Мак» Клелланда». Она опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремление к успеху, стремлению к власти, к признанию(уважению). Поясним каждый из факторов.

· Под словом успех здесь подразумеваются личные достижения работника в результате активной деятельности. Потребность в успехе выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

· Потребность в признании проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Люди с развитой потребностью в признании могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

· Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Такие люди должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Следующая теория также основана на потребностях людей и называется «двухфакторная теория Ф. Герцберга». Герцберг выделил две большие категории, которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Категория «Гигиенические факторы» связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо[9].

К категории «Факторы мотивации» относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.[10]

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению Маслоу, после мотивации работник обязательно начинает лучше работать, по мнению Герцберга, работник начинает лучше работать только после того, как решит, что мотивация адекватна его труду.

Согласно «Теории справедливости» эффективность мотивации оценивается работником с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. То есть сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он берет во внимание разницу в условиях в которых работают он и другие сотрудники.

Предложенная В.Врумом «теория ожиданий» гласит, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника. Также в теории ожидания подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и позволит ему реально удовлетворить свои потребности. Следовательно, работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель, в свою очередь, должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Ещё одна интересная теория – «Теория мотивации Дугласа Макгрегора». Макгрегор выявил, что управляющий может контролировать такие параметры, определяющие действия исполнителя, как:

· задания, получаемые подчинённым;

· качество выполнения задания;

· время получения и выполнения задания;

· коллектив, в котором работает подчинённый;

· инструкции, полученные подчинённым;

· убеждение подчинённого в посильности задачи;

· инструкции полученные подчинённым;

· размер вознаграждения за проведённую работу;

Макгрегор пришёл к выводу, что на основе этих факторов возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он назвал «Теория Х» и «Теория Y». Первая воплощает чисто авторитарный стиль управления и характеризуется жёстким контролем по перечисленным выше факторам. Вторая теория предполагает улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей.

В силу своей полярности, в чистом виде ни одна из этих теорий не встречается, однако обе теории имеют равное право на существование. В реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Дата добавления: 2015-08-17