Вопрос 19. Отбор и найм персонала. Психодиагностика и профотбор.

Диагностика в рамках психологического обеспечения - это исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и paционального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности.

Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется:

При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу и та претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалификационным требованиям: психофизиологическим; индивидуально-психологическим; личностным особенностям.

При определении фактического состояния кадров организации, в том числе уровня адаптации персонала; эффективности специалиста в целях аттестации персонала; наличия у персонала неоптимальных функциональных состояний; реальной и потенциальной текучести; предпосылок отклоняющегося поведения; причин нарушения трудовой дисциплины, норм техники безопасности.

При оценке эффективности и действенности корпоративной политики в сфере управления персоналом: удовлетворенности трудом; мотивации труда; потенциальной текучести; степени идентификации с организацией; психологического климата коллектива.

Для обеспечения эффективного использования кадрового резерва организации.

При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного климата в подразделениях и отделениях организации: отношения к нововведениям; климата коллектива; сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах; типа конфликта, формы его протекания, стадии развития.

Человеческие ресурсы организации следует понимать не как средства, а как возможности. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управление человеческими возможностями.

Первым этапом процесса управления выступает создание системы человеческих ресурсов, т. е. обеспечение организации требуемым по количественным и качественным характеристикам персоналом, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической обстановки и создание предпосылок способствующих возникновению адекватной организационной культуры для реализации стратегических целей организации.

Отбор и найм персонала

Найм персонала на основе его отбора — один из составных элементов кадровых процессов в организации. Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека и различные социальные процессы и ситуацию в обществе.

Социальные, политические, экономические, научно-технические факторы в своей совокупности определяют престижность конкретных профессий и, тем самым, обусловливают востребованность тех или иных специалистов.

Специфику отбора будет определять и кадровая политика организации. И. Б. Дуракова приводит перечень наиболее характерных стратегий в области найма персонала: найм для соответствия или поиск «новой крови»; найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры; найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Отбор персонала выступает одним из этапов процедуры найма.

При отборе персонала используются несколько видов критериев: квалификационные, о соответствии этим критериям судят по документам об образовании и квалификации претендента; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; о соответствии им судят по документам, например, трудовому маршруту, а также по результатам и продуктам деятельности претендента; внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких как добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в экспертных процедурах; психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы и профиля компетентности соответствующего вида деятельности; тестовые критерии, устанавливающие соответствие полученных тестовых характеристик претендентов определенным показателям психодиагностических тестов.

Система психологических критериев отбора при найме персонала представлена, по крайней мере, пятью составляющими, которые вытекают из следующих оппозиций: требования определенной должности — возможности претендента на должность; ресурсы организации, обеспечивающие удовлетворенность трудом — запросы претендента на должность (его потребности, интересы, ожидания); направленность и характер возможных изменений в организации — потенциал развития претендента на должность; особенности организационной культуры — ценности претендента на должность; принципы, критерии образования команды или особенности малой группы — возможности претендента на должность удовлетворить данную группу требований.

Процедуру валидизации критерия отбора предлагают В. В. Травин и В. А. Дятлов:

первый этап: претендентам на место предлагается выполнить целый ряд тестов; результаты их сохраняются в тайне и решение о найме принимается без их учета;

второй этап: оценка качества работы исследуемого, проводимая лишь по истечении срока адаптации;

третий этап: результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в секрете, чтобы они не повлияли на последующую оценку успешности работника;

четвертый этап: выявляются тестовые показатели, которые в наибольшей степени совпадают с показателями проявлений работника, который уже приобрел опыт.

Кадровый конкурс — еще одна технология, обеспечивающая высокие показали эффективности отбора. Под ним понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Психологическое обеспечение отбора персонала при его найме в организацию включает: банк информационно-профессиоведческих сведений о специальностях организации (моделей компетентности), их систематизация и классификация по психологическим основаниям; + перечень испытательных процедур при найме; + батарея испытательных методик (тестов), определяющих наличие и степень

развития требуемых психологических качеств у человека; методические материалы для специалистов, привлеченных к этой деятельности, в которых четко прописываются процедуры отбора, указываются условия релевантности критериев отбора, порядок подготовки заключения по результатам исследования, порядок хранения и предоставления заинтересованным лицам результатов исследования, в том числе обратной связи для претендента.

Отбор персонала связан с оптимизацией информационного взаимодействия организации с ее внешней средой, которое относится к созданию собственного имиджа и информированию лиц, заинтересованных в работе, об имеющихся в ней вакансиях и возможностях профессиональной подготовки, расцениваемой как канал пополнения ее кадров. Решение этой проблемы связано с системой маркетинговых и информационных мероприятий, профориентацией и профпропагандой.

Дата добавления: 2015-08-17