Предмет изучения психологии управления

Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:

1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.

2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.

3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция

Становление психологии управления тесно связано с развитием теории управления и психологической науки. В Западной Европе это направление психологии чаще всего имеет название “психология труда и организационная психология”. В США чаще употребляют понятие “промышленная психология и организационная психология”. Отмеченное направление является одним из наиболее значимых в психологии. Структуру психологии труда и организационной психологии составляют: психология труда, психология персонала и собственно организационная психология (европейский вариант); промышленная психология и организационная психология (американский вариант). Такое разделение предопределено тем, что чаще всего в теории менеджмента выделяют три составляющие: управление работой, управление людьми и управление организацией.

К проблемам психологии труда, которая возникла первой, относят: проектирование рабочих задач и привлечение работников к деятельности; создание комфортной рабочей среды; психологические факторы удовлетворения человека работой; психологические проблемы безработицы, самочувствия человека, и его психическое здоровье и тому подобное.

В целом современное состояние развития психологии управления на Западе характеризуется интенсификацией научных исследований, оперативным и эффективным использованием их результатов, в практике управления.

Важную роль в современном развитии психологии управления и организационной психологии в Западной Европе и США играют профессиональные объединения. В частности, идет речь о Европейской сети из организационной психологии и психологии труда (координационный офис в Париже), которая была создана в 1980 г. и объединяет ведущих специалистов европейских университетов и научных учреждений. В пределах сети проводятся конференции, семинары, обмен преподавателями и студентами и тому подобное. В начале 90-х годов XX ст. была разработана ориентировочная модель подготовки специалистов в отрасли психологии труда и организационной психологии. Цель модели — координация усилий и выработка единственных подходов относительно подготовки таких специалистов.

Не менее важную роль в координации развития психологии труда и организационной психологии играет Европейская ассоциация психологии труда и организационной психологии (административный офис в Бельгии). К ассоциации принадлежат не только специалисты высшего ранга, но и все желающие, кто разрабатывает соответствующие проблемы. В СЕЛА ведущими профессиональными объединениями, в первую очередь, являются Общество промышленной и организационной психологии, Академия управления.

Следовательно, организационная психология и психология труда на Западе развивается в двух основных направлениях: научная психология (ее задача заключается в проведении научных исследований, в установлении определенных закономерностей в деятельности организации) и практическая психология (использование результатов и принципов, разработанных академическими психологами, для решения таких практических заданий в организации: изучение мнений работников организации, разрабатывания программы учебы работников, разрабатывания системы отбора кадров, и тому подобное).

Отечественная психология управления длительное время функционировала как неотъемлемая часть психологической и управленческой науки прежнего СССР. В ее становлении и развитии выделяют такие этапы (Л. Карамушка, Л. Орбанлембрик):

— зарождение и развитие психологии труда и психологии управления (20—30-ые годы XX ст.);

— стагнация психологии труда и психологии управления (вторая половина 30—50-ые годы XX ст.);

— возрождения психологии труда и психологии управления и их развитие на основе социалистической ориентации (вторая половина 50-х — конец 90-х годов XX ст.);

Интенсивное развитие в конце XIX — в начале XX ст. психологии, социологии, теории управления, социальной психологии, психологии труда и организационной психологии, обусловили необходимость оформления ее как самостоятельной научной дисциплины в нашей страны.

Термин «психология управления» в первый раз начал использоваться в СССР, в 20-ые годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и связанными с ней проблемам. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу в соответствии с их индивидуальными особенностями; влияние на психику работников через стимулирование...».

В многочисленных работах по научной организации труда (труды А. Гастева, В. Добринина, П. Керженцева, С. Чахотина и другие), которые вышли в 20—30-ые годы, было немало интересных подходов к решению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологию управления выделить в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного присоединения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов.

Теория и практика управления в получила стимул для самостоятельного развития в середине 60-х годов. Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский. Среди основных аспектов изучения в психологии управления они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека. Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям — в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:

· потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;

· потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменального описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психических, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека.

Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет двумя взаимозависимых направлениями — в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

На рубеже ХХ и XXI веков психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации, становятся модным направлением для научных изысканий. Именно в этот период появилось множество книг с психолого-управленческой проблематикой. Для пройденного периода характерный ряд черт:

• прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство опубликованной в этот период литературы является, в сущности, настоящей настольной литературой для руководителей разных ступеней;

• интеграция психолого-управленческого знания, которое идет путем объединения достижений разных областей науки. Образно говоря, своеобразное «свидетельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые заметки;

• главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений. Меньше внимания уделяется другим отраслям деятельности. Начинаются попытки, возвести психологию управления к психологии менеджмента.

В данный момент в зарубежной и отечественной литературе сложились две точки зрения на объект психологии управления. В соответствии с первой точкой зрения, ее объектом являются системы «человек — техника» и «человек — человек». Рассмотренные с целью оптимизации управления этими системами, структурный — структурный — функционально структурный анализ управленческой деятельности. Психологический — психологический — инженерно-психологический анализ построения и использование автоматизированных систем управления (АСУ). Психологический — психологический — социально психологический анализ производственных и управленческих коллективов. Взаимоотношения в них людей. Исследование психологии руководителя, отношений, между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и смещения руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей.

В соответствии с другой точкой зрения, к объекту психология управления относит только систему «человек — человек», рассмотренную также с целью оптимизации управления системы. Рядом с этой системой рассматривается еще ряд подсистем. «Личность — группа», «личность — организация», «группа — группа», «группа — организация», «организация, — организация».
7. Психологические особенности («законы») управления. Психологическая специфика деятельности руководителя в различных организационных структурах.

Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

1. Закон неопределенности отклика. Его можно назвать законом зависимости внешних воздействий от внутренних психологических условий (структур). Этот закон основывается на психологических явлениях - апперцепции и наличии стереотипов сознания. Апперцепция - зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта. Стереотипы сознания - устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры. Один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т.д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. И эти факторы невозможно учесть.

2. Закон неадекватности взаимного восприятия. Суть этого закона состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека.

1) Человек всегда находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени любой человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.

2) Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места».

3) Достаточно часто человек не может дать информацию о себе потому, что не знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей.

Неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение.

Специалисты в области управления рекомендуют менеджерам использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной талантливости. С управленческой точки зрения, он может звучать так: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития. Способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости. Ни одна оценка, данная человеку при его жизни, не может считаться окончательной

3.Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей.

4. Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев, через которые проходит информация: чем больше работников знакомится с ней и передает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. В основе потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:

1) Язык, на котором передается управленческая информация, является языком многозначным.

2) Если информация неполная, если доступ к ней ограничен и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации изменяется не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения.

3) Люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также по физическому и психическому состоянию.

Чтобы свести искажение к минимуму рекомендуется произвести следующие действия:

1) Уменьшить количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации.

2) Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.

3) Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.

5. Закон самосохранения. Суть этого закона в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию.

6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить.

Структура. Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация, - ее структура. Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

·линейная;

·функциональная;

·адаптивная.

Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.

Выделяются два подтипа линейных организационных структур: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

Преимущества линейных организационных структур:

·четкая система взаимных связей;

·быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

·согласованность действий исполнителей;

·оперативность в принятии решений;

·ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Основная проблемаорганизационных структур этого типа - ограниченность количества подчиненных, которые могут “замы-каться” на одного руководителя, т. е. ограниченность диапазона (сферы) контроля.

Диапазон контроля определяется количеством связей в подразделении (организации). Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

Типы связей:

·прямые единичные между подчиненными;

·перекрестные между подчиненными;

·прямые между руководителем и любой комбинацией подчиненных.

Чем больше количество связей и чем они более неформальны, тем эже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) организационная структура. Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

Преимущества функциональных организационных структур:

·более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;

·высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций;

·высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Одним из вариантов функциональной структуры является дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному (географическому), потребительскому (группе потребителей, обладающих общими свойствами) принципам.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

Адаптивная организационная структура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.

Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур:

· проектная - временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;

· матричная - функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующей длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.

По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.

Преимущества матричной организационной структуры:

·активизация деятельности руководителей за счет создания программных подразделений и резкого увеличения контактов с функциональными подразделениями;

·гибкое использование кадрового потенциала организации.

Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.
8. Общая характеристика, психологическая специфика основных управленческих функций (по Т. С. Кабаченко).

АФайоль расчленил административную функцию на своеобразные первичные элементы, «кирпичи», из которых выстраивается здание управления. Эти первичные составляющие управления были им названы основными управленческими функциями.

Дата добавления: 2015-08-17