Тематика рефератов. 1. Особенности управления человеческими ресурсами на примере Японии (Германии

1. Особенности управления человеческими ресурсами на примере Японии (Германии, США…)

2. МОТ в современной системе управления человеческими ресурсами

3. Формирование национальных инновационных систем: зарубежный опыт

4. Национальная инновационная система в России: современный этап формирования

5. Влияние культурных особенностей на управление человеческими ресурсами (на примере…)

6. Влияние глобализации на российский рынок труда

7. Применение моделей кросс-культурного менеджмента в России (на примере компании…)

8. Учет культурных особенностей страны при выходе на национальный рынок

9. Роль бизнес секторы в создании НИС

10. Основные проблемы УЧР в современной России

11. Русский бизнес в Кремниевой долине: применение принципов кросс-культурного менеджмента

Вопросы для обсуждения:

1. При создании МОТ перед организацией ставились основные задачи, соответствовавшие тогдашней экономической и социальной ситуации. Многие из задач остались актуальными и сегодня, однако очевидно, что современная специфика труда отличается от состояния начала ХХ века.

Представьте, что подобная организация создается в наше время. Какие задачи Вы бы обозначили как первоочередные для этой структуры? Сформулируйте основные цели ее функционирования, наподобие того, как это сделано в существующем Уставе МОТ.

2. Одним из приоритетных на сегодня проектов в рамках развития НИС является создание инновационного центра «Сколково». Какие аналоги данного проекта в мире Вы можете назвать? Каким образом проект «Сколково» должен на Ваш взгляд быть привязан к современным проблемам российского рынка труда?

3. Каким образом сеть Интернет может использоваться в процессе управления человеческими ресурсами на предприятии? Составьте список возможных вариантов использования по основным этапам процесса УЧР (формирование, использование, развитие человеческих ресурсов)

4. В начале 1990-х гг. начался активный приход западных компаний на российские рынки. Многие из них подходили к вопросу формирования персонала на российском рынке без должного учета культурных и языковых особенностей региона. Соберите и проанализируйте информацию о наиболее типичных культурных ошибках выхода компаний на российские рынки. Используйте материалы деловой литературы, Интернет, прессы и т.п.

5. Какой тип корпоративной культуры по классификации Тромпенаарса будет наиболее характерен для венчурных компаний, работающих в условиях сильной обратной связи на стремительно меняющихся и высокорисковых рыночных сегментах (ИT-бизнес, телекоммуникации, реклама и PR)? С чем это связано?

Литература

1. Дронишинец Н.П. Управление человеческими ресурсами в Японии – Екатеринбург: 2007

2. Рязанцев С.В., Ткаченко М.Ф. Мировой рынок труда и международная миграция; уч. Пособие – М.: ЗАО “Изд-во Экономика”, 2010

3. Шульга В.А. Национальная экономика – М., «Российская экономическая академия». – 2002г.

4.Лирмян Р.А. Построение национальной инновационной системы // Проблемы современной экономики, N 1(17)

5.Моргунов Е.В., Снегирев Г.В. Национальная (государственная) инновационная система: сущность и содержание// Собственность и рынок. – 2004. - №7.

6. «Национальные инновационные системы в России и ЕС» // Центр исследований проблем развития науки РАН – М., 2006г.

Заключение

В рамках данного учебного пособия мы рассмотрели основные элементы системы управления человеческими ресурсами. Восприятие работников компании с точки зрения их ценности для организации, переход к концепции человеческих ресурсов – далеко не свершившийся факт. Очевидно, что движение по пути экономики нового типа, где человек признается главным источником развития, будет сталкиваться с большим количеством как сдерживающих, так и стимулирующих факторов со стороны внешней среды. Задача руководства любого элемента экономической системы (от микро до мегауровня) – максимально эффективно выстроить систему управления и мониторинга этих факторов.

На сегодня в России существует достаточно большое количество нерешенных проблем в плане построения эффективной экономики; существенная их часть связана с человеческим фактором. Несмотря на наличие существенного потенциала в научной сфере, опыта сотрудничества с зарубежными партнерами в сфере бизнеса и инноваций, большого количества образованных и квалифицированных работников в основных сферах производства, для построения конкурентоспособной системы предстоит решить большое количество практических задач в сфере управления человеческим потенциалом экономики.

Динамизм происходящих процессов особенно заметен на уровне отдельных организаций. В процессе использования и управления человеческими ресурсами возникают новые технологии и методы, меняются принципы мотивации и стимулирования работников. Как следствие, любая компания должна учитывать происходящие изменения и проецировать их на собственную систему УЧР. Это позволит создать гармоничные отношения с работниками и при этом максимизировать результат их деятельности. Важно помнить о страновой специфике процессов управления, учитывать культурные особенности тех территорий, где организация ведет свой бизнес; в противном случае, возникнет дополнительное препятствие для создания эффективной системы человеческих ресурсов.

Процесс формирования человеческих ресурсов многогранен; его системный характер проявляется, начиная с демографической ситуации в стране, когда проблемы текущего момента, с одной стороны, являются последствиями событий предыдущих лет, а с другой, будут определять состояние рынка труда и обеспеченности человеческими ресурсами на годы вперед. Именно поэтому государственная политика в сфере демографии, рынка труда, регулирование процедур найма и оформления работников должна учитывать все уровни экономической деятельности. То же относится и к формированию человеческих ресурсов на уровне компании. Принимая решения в этой области, руководство должно учитывать стратегический и тактический аспекты развития.

Отдельно необходимо отметить значимость обучения и образования для эффективной экономики нового типа. Мы не раз упоминали о том, что российская система образования должна измениться для того, чтобы в большей степени соответствовать потребностям времени и экономики. К стандартным образовательным процедурам должно добавиться также постоянное обучение и получение новых знаний на рабочем месте. В самом широком смысле, задача процессов обучения и развития человеческих ресурсов – это формирование нового типа экономического мышления. Этот тип, с одной стороны, должен отличаться экономически разумным подходом; с другой стороны – творческим, нестандартным взглядом на экономические вопросы, способностью к творчеству и созданию принципиально новых знаний (в том числе и непосредственно на рабочем месте). Экономическая рациональность должна проявляться в характере этих знаний: они должны получать свое итоговое воплощение в реализуемых, обоснованных инновациях, приносящих доход в том или ином виде. Подход к организации как к элементу инновационно-креативной системы подразумевает в том числе акцент на динамику изменений в самой организации и ее внешней среде. Именно поэтому компании требуется направить свои усилия на развитие творческих навыков своих работников.

Задача экономики – быть конкурентоспособной на основных рынках сегодняшнего глобального мира. Поэтому главная задача экономической системы – обеспечить опережающее развитие, идти на шаг впереди конкурентов, как на уровне предприятия, так и на уровне государства.

Дата добавления: 2015-08-17