Зарубежный опыт управления персоналом в сфере услуг.

На зарубежных предприятиях человек рассматривается как наивысшая ценность. Развитие и распространение этойконцепции которая получила название концепции управления человеческими ресурсами, превратилась в важнейшую тенденцию.

Особенности управления персоналом применяемые в практике мировых компаний:

- широкое применение внешних консультационных и посреднических фирм, работающих с организационными подразделениями служб управления персонала.

- делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом.

- интернационализация управления персоналом, которая выражается в развитии международных контактов, деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных подразделений, государственных органов, информационных служб формирование на этой основе международной школы упр-ияперс-ом.

Несмотря на существующее множество методик, специалисты едены в том, что основное внимание должно уделяется оценке внешних воздействий, интеграции основной деятельности с побочными явлениями. Все это ведет к усилению лидирующей роли менеджеров во всех аспектах и на всех уровнях. От них требуется умение вдохновлять своих подчиненных мобилизировать их энергию для решения общих задач.

Набор и адаптация новых работников имеет большое значение в деятельности крупных зарубежных компаний, поскольку именно на этом этапе формируется их кадровый потенциал. При этом существует проблема оптимального соотношения кол-ва новых сотрудников (в первую очередь молодых специалистов) и тех которые уже работают в компании. Поэтому процесс набора и отбора кадров является довольно сложным и трудоемким.

Работа с молодыми специалистами, ее формы и методы во многом зависят от организационной структуры фирмы и специфики производства.

Очень большое внимание в зарубежных компаниях уделяют процессу адаптации новых сотрудников, заруб.специалисты определяют ее как взаимное приспособление работника и организации которая основывается на постепенном «врабатывание» сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую сферу труда.

Виды приспособлений:

- психологический – приспособление к новым физ. и псих.нагрузкам.

- социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений.

- организационный – освоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделений в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Динамическое развитие экономики с конца 70-х привело к внедрению в зарубежных фирмах новых систем аииестации, в результате чего она стала сложной комплексной задачей, которую нужно решать с учетом сильных и слабых сторон каждого человека.

Эти стороны выявляются с помощью таких методов:

- анкетирование

- беседа

- тестирование

- опрос

- оценка потенциала сотрудников

- семинаров

Планирование деловой карьерой руководителей:

Менеджеры в зарубежных корпорациях рассчитывают помощь руководства в предоставление информации и консультаций о возможностях продвижения. Они четко ставят вопрос о распределение этапов карьеры по отдельным специальностям с целью планирования подготовки кадров для заполнения открывающихся с их уходом вакансий.

Этапы разработки карьеры руководителей:

1. Изучение содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения.

2. Определение новых входных и выходных параметров на каждом этапе.

3. Детализация требований для вступления в каждый этап образовательного уровня, квалификации, возраста и др.

4. Определение делового опыта необходимого для перехода к высшему этапу.

Безусловно простое копирование зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей отдельных предприятий чревато значительным отрицательным эффектом – как экономическим, так и психологическим. Но некоторые методы заслуживают пристального внимания и частично могут применяться на практике.

Дата добавления: 2015-08-20