Читайте также:
|
А) 2,5-3% от общ числ-ти персонала орг-ции;
Б) 1-1,5% от общ числ-ти персонала орг-ции;
0,5−1% от общ числ-ти персонала орг-ции;
Положение о подразделении − это:
А) документ, регламентирующий деят-ть к-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;
Б) документ, регламентирующий деят-ть в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;
В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, пыту), занимающего определенную должность;
Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
Под маркетингом персонала поним-ся:
А) совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию;
Б) совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распр-ю в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу необходимых специалистов;
В) оценка соответствия характеристик работника требованиям должности;
Г) А+Б
Д) Б+В
При провед-и курса общей ориентации по введению в должность сообщаются сведения:
A) об организации в целом;
Б) об оплате труда, режиме труда и отдыха;
B) о работе подразделения;
Г) о вопросах, связанных с УП;
Д) персональные обяз-ти и ответ-ть;
Е) все вышеперечисленное
Ж) А+Б+Г;
3) В+Д;
При проведении курса специальной ориентации по введению в должность сообщаются сведения:
A) об организации в целом;
Б) об оплате труда, режиме труда и отдыха;
B) о работе подразделения;
Г) о вопросах, связанных с УП;
Д) персональные обяз-ти и ответ-сть;
Е) все вышеперечисленное;
Ж) А+Б+Г;
3) В+Д;
Промежуточная аттестация:
A) это полная и разносторонняя оценка произв-ной д-ти работника за весь период;
Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей;
B) проводится перед принятием соответствующего решения;
Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на??? специальных анкет
Процесс отбора персонала содержит следующие ступени:
A) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму;
Б) тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения;
B) А+Б;
Г) все предыдущие ответы не верны.
Процесс отбора персонала содержит следующие ступени:
А) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения;
Б) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, принятие решения;
В) все предыдущие ответы не верны.
Профессия − это:
A) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;
Б) вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнит-х знаний и навыков;
B) степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.
Профессиональная адаптация:
A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;
Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;
B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;
Г) предполагает орг-ию рабочих мест в соотв-и с требованиям эргономики; построение стр-ры ор-ции и распределения трудовых ф-ций исходя из личных особ-тей и спос-тей раб-ков; индивидуализация системы стимулирования;
Д) все вышеперечисленное.
Психофизическая адаптация:
A) заключ в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необх-х навыков, приемов, способов принятия решений;
Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;
B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;
Г) предполагает орг-цию раб мест в соотв-и с треб-ями эргономики; построение стр-ры орг-ции и распред-я трудовых ф-ций исходя из личных особ-тей и спос-тей работников; индивидуализация системы стимулирования;
Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность рук-лей и спец-ов при выработке и реализации ими УР относятся к категории:
А) рабочие;
Б) специалисты;
В) руководители;
Г) технические исполнители
Работоспособность:
А) возможность выполнять конкретную работу в течении заданного времени на определенном уровне эффективности;
Б) приспособление работника к содержанию и условиям труда.
Рациональная стратегия работы руководителя-новичка состоит:
A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;
Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;
B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;
Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.
Результат труда специалистов:
A) выражается через итоги ПХД и иной деят-ти орг-ции или подразд-я, а также через соц-эк условия труда подчиненных ему раб-ков;
Б) определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей;
B) определяются выполнением плана по прибыли, роста числа клиентов;
Г) определяются уровнем оплаты труда, мотивированностью персонала.
Результат труда руководителя:
А) выражается через итоги ПХД и иной деятельности организации или подразделения, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников;
Б) определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей;
В) определяются выполнением плана по прибыли, роста числа клиентов;
Г) определяются уровнем оплаты труда, мотивированностью персонала.
Результаты труда работника аппарата управления характеризуются:
А) уровнем, или степенью достижения цели управления при наибольших затратах;
Б) уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах;
В) технико-организационными показателями работы предприятия.
Ротация кадров это:
A) регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место»
Б) изменение позиции работника, связанное с переходом от выполнения менее квалифицированной работы к выполнению более квалифицированной.
B) овладение раб-ком допол-ной профессией.
Система управления персоналом включает:
A) функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом;
Б) линейных менеджеров;
B) руководителей функциональных подразделений;
Г) А+Б;
Д) А+Б+В
Сменная численность:
A) включает раб-ков, кото д обесп-ть ход технол процесса в течении рабочих суток;
Б) включает раб-ков, котдолжны обес-ть ход технол процесса в теч смены;
B) учитывает подмену произв-х рабочих на время выходных и праздничных дней;
Г) включает в себя всех пост-х, врем-х и сезон-х рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по др причинам.
Социальное партнерство − это:
А) анализ соц и эк-кой эф-ти применения тех или иных методов управления;
Б) изучение влияния, кот оказывает сущ-щее распределение сотр-ков по рабочим местам на результаты работы организации;
B) координация планирования персонала с планир-ем др сфер деят-ти орг-ции; создание информацион базы персонала;
Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в т ч текучестью, стимулир-ем, удовлетвор-тью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.;
Д) взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей гос-ва, нацеленные на поддержание социальной стабильности в орг-ции.
Социально-психологическая адаптация:
A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;
Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;
B ) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;
Г) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; построение структуры организации и распределения трудовых функций исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования;
Д) все вышеперечисленное.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами:
A) это полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период;
Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей;
B) проводится перед принятием соответствующего решения.
Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет.
Специальность−это:
A) код трудовой деят-ти, требующий спец подготовки для работы в данной области;
Б) вид деят-ти, кот имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных знаний и навыков;
B) степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.
Списочная численность:
А) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течении рабочих суток;
Б) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течении смены;
В) учитывает подмену производственных рабочих на время вых и праздничных дней;
Г ) включает в себя всех постоян, времен и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по др причинам
Традиционная стратегия работы руководителя-новичка состоит:
A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;
Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;
B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;
Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.
Трудовые ресурсы представляют собой:
А) население обоих полов в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;
Б) профессиональные знания, умения, способности работников;
В) весь личный состав раб-ков орг-ции;
Г) деят-ть, направленная на достижение личных и организационных целей.
Управление человеческими ресурсами:
A) стратегическое планирование и управ-е человеческими ресурсами орг-ции;
Б) стратегическое и оперативное управ-е деят-тью по повышению эф-ти исп-я человеческих ресурсов организации; (в тетради только Б)
B) оба ответа верны;
Г) обаответа не верны.
Формула для расчета текучести кадров:
А) определяется отношением суммы списочного состава за все дни месяца к числу календарных дней в месяце;
Б) отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;
В) отношение общей стоимости обучения к количеству обучившихся;
Г ) опред-ся отнош-ем числа уволенных (по собственному желанию, прогулы, правонарушения) к среднесписочному числу за тот же период.
Формула для расчета средних затрат на обучение одного работника:
А) отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;
Б ) отношение общей стоимости обучения к количеству обучившихся;
В) отношение количества обучившихся к общей стоимости обучения;
Г) отношение общей стоимости обучения к количеству отобранных кандидатов
Дата добавления: 2015-08-02; просмотров: 80 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Абсентизм − это | | | Что понимается под кадровым обеспечением системы УП? |