Абсентизм − это

A) количество уволенных работников, неудовлетворенных рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);

Б) количество уволенных работников за недисципл-ть, систематич невыполнение обязанностей без уважительных причин;

B) количество самовольных невыходов на работу;

Г) А+Б

Адаптация:

A) приспособление работника к содерж-ю и условиям труда, соц-ной среде;

Б) позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника.

B) А+Б;

Адаптация работы к человеку:

A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;

Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;

B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;

Г) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиям эргономики; построение структуры организации и распределения трудовых функций исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования;

«Активная» текучесть кадров:

А) обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);

Б) обусловлена неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинир-тью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.);

В) А+Б

Аттестация:

A) специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт хар-ра, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие рез-ты подразделения и орг-ции в целом);

Б) проводится с целью определения соответствия работника должности;

B) комплексная оценка соответствия рабочего места прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам;

Г) все вышеперечисленное;

Д) А+Б

Введение в должность:

А) совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими;

Б) приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде;

В) позволяет предупредить возможные негативные последствия передвиж-я уже работающего либо наем нового сотр-ка.

Г) все перечисленное

Д) А+В

Виды норм, используемых в отечественных организациях для расчета численности персонала:

А) нормы времени, нормы обслуживания;

Б) нормы выработки, нормы численности;

В) нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности;

Г) мотивирование, социальное страхование

Выжидательная стратегия работы руководителя - новичка состоит:

А) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;

Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

В) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положения дел;

Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.

К пассивным методам набора кадров прибегают:

Деловая оценка персонала − это:

А) процесс установления соответствия способностей персонала требованиям должности или рабочего места;

Б) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места;

Г) все ответы не верны.

Диагностическая система оценки исп-ся:

A) как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

Б) в качестве средства выявления потр-тей рук-лей в обучении и орг-ции этого процесса; для анализа рез-тов обучения и получения инф-ции при оценке его эф-ти;

B) для получения данных о профессиональных и личностных кач-вах руководителей при их аттестации;

Г) А+Б;

Д) А+Б+В

Должностная инструкция – это:

А) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год.

За текущий год имеются следующие данные: числ-ть населения трудоспособного возраста на начало года − 70 млн. чел; числ-ть умерших в трудосп-ном возрасте в течение года − 0,2 млн. чел; числ-ть молодежи, достигшей в данном году трудосп-го возраста − 2 млн. чел; числ-ть лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году − 1,6 млн. чел. Числ-ть населения трудосп-го возраста на начало следующего года составит:

A) 70,2 млн.чел;

Б) 69,2 млн. чел.;

В) все ответы не верны

Источниками набора персонала яв-ся:

А) работники организации, их родственники, друзья и знакомые; бывшие работники орг-ции; бывшие кандидаты;

Б) средства массовой информации, вузы и техникумы;

В) А+Б;

Г) все предыдущие ответы не верны.

Итоговая аттестация:

А) это полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период;

Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на рез-тах предыдущ;

В) проводится перед принятием соответствующего решения.

Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет.

Кадровая политика:

A) определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним;

Б) система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы;

B) разрабатывается соб-ками организации, высшим рук-вом, кадровыми службами;

Г) А+Б+В

Д) А+Б

Какие «умения» необх интервьюеру?

A) умение задавать вопросы;

Б) контролировать ход собеседования;

B) умение слушать;

Г) умение оставлять суждение;

Д) А+В+Г;

Е) А+Б+В+Г

Квалификация − это:

A) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;

Б) вид деятельности, который имеет специфические особ-ти и требует от раб-ка дополнительных знаний и навыков;

B) степень овладения работниками той или иной профессией или спец-тью, кот отражается в квалификационных разрядах и категориях

К активным методам набора кадров прибегают:

А) когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение;

Б) при высоком предложении рабочей силы на рынке труда.

К критериям оценки результативности деят-ти раб-ков аппарата упр-ия относятся:

A) довольно большое их кол-во, кот охватыв и объемы работ, и ее рез-ты; (Угрюмова сказала что все ответы)

Б) кач-во и кол-во выполняемой работы;

B) технико-экономические показатели работы предприятия;

Г) Б+В

К методам оценки персонала организации относятся:

A) метод шкалирования;

Б) метод упорядочения рангов и метод альтернативных характеристик

B)все предыдущие ответы

К методам оценки и отбора персон отн-ся:

A) анализ анкетных данных, психологическое, квалификационное тестирование, собеседование;

Б) оценочные деловые игры, проверка отзывов;

B) оценочные деловые игры, проверка отзывов, квалификационное тестирование, собеседование;

Г) А+Б

Коллективный договор − это:

А) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деят-ть в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

В) документ, определяющий требования к раб-ку (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;

Г ) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год

. Контролинг персонала: − это:

A) анализ соц и эк-кой эф-ти применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, кот оказывает сущ-щее распред-е сотрудников по рабочим местам на результаты работы оргции;

B) координация планир-я персонала с планир-ем дрсфер деят-ти орг-ции; создание информационбазы персонала;

Г) все перечисленное выше;

Д)А+Б

К основным видам деловой оценки персонала относятся:

А) оценка кандидатов на вакантную должность;

Б) текущая периодическая оценка сотрудников организации;

В) А+Б;

Г) все ответы не верны.

К основным видам деловой оценки персонала относятся:

A) оценка кандидатов на вакантную должность;

Б) анализ анкетных данных;

B) текущая периодическая оценка сотрудников организации;

Г) А+В;

К осн пок-лям деловой оценки относ-ся:

A) показатели результативности труда и профессионального поведения;

Б) показатели личностных качеств и результативности труда;

B) показатели личностных качеств;

Г) А+В

Д) все ответы не верны

Коэф-т текучести кадров определяется:

A) как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собств желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников;

Б) как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников;

B)как отношение числа работников, уволившихся за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников

«Критической массой», при которой появляется реальная потр-ть в создании самостоятельного структурированного управ-я кадрами с пом профессионала в области человеч ресурсов, можно считать наличие в организации:

A) 50-70 сотрудников;

Б) 100-150 сотр-ков;

В) 500-600 чел.

Критическая стратегия работы руководителя-новичка состоит:

A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;

Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;

Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежн приемов.

Личностная спецификация это:

A) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

B) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год.

Методы обуч-я персонала на рабоч месте:

А) маркетинг персонала;

Б) деловая оценка персонала;

В) производственный инструктаж; ротация; использование раб-ков в кач-ве ассистентов, стажеров; подготовка в проектных группах;

Г) конференции за пределами организации; семинары; программированные курсы; деловые игры;

Д) В+Г;

Е) Б+В+Г

Методы управления персоналом:

А) самообследование, интервьюирование, анкетирование;

Б) моделирование, системный подход, творческие совещания;

В) административные, экономические, социально-психологические;

г) параметрические, матричные, экспертно-аналитические

Метод управления по целям:

A) основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.

Б) основан на оценке достижения раб-ком целей, намеченных совместно рук-лем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения;

B) Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6), из которых поведенческих установок выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам;

г) все вышеперечисленное;

Д) Б+В

Мониторинг персонала − это:

A) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

B) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы персонала;

Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.

Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1 и 2 групп − 1,2 млн. чел; работающие подростки − 0,1 млн. чел, работающие пенсионеры − 4,5 млн. чел. Численность трудовых ресурсов составила:

А) 83,4 млн. чел;

Б) 80,5 млн. чел;

В) все ответы не верны.

На какие вопросы необходимо получить ответы в ходе собеседования?

A) Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Будет ли он ее выполнять?

Б) Подойдет ли кандидат для данной работы?

B) А+Б

Г) нет правильного ответ

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом включает:

А) правила внутреннего трудового распорядка;

Б) коллективный договор, положение по организации адаптации работников;

В) комплекс технических средств;

Г) необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

Д) а+б+в;

Е) а+б

Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к экономическим методам:

A) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

B) установление госзаказов, социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование;

Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к соц-психологическим методам:

A) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

B) установление госзаказов, социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование

Определите хар-ки, отражающие профессиональную адаптацию сотр-ков:

А) включение сотрудника в систему взаимоотношений с нормами, традициями, ценностными ориентациями организации;

Б) знакомство с механизмом управления, системой экономических стимулов, мотивов, социальных выплат;

В) освоение сотрудником дополнительных профессиональных возможностей, формирование профессионально необходимых качеств личности;

Г) освоение новых требований трудовой, произв-ной и технологич-й дисциплины, правил трудового распорядка.

Д) все вышеперечисленное;

Е) Б+В+Г

Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к административным методам:

А) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

В) установление госзаказов, социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование

Основные функции службы УП:

A) определение потребности в персонале; обеспечение персонала; развитие персонала; использование персонала;

Б) мотивация результатов труда и поведения персонала; правовое и информационное обеспечение процесса управ-я персоналом;

B) А+Б;

Г) все ответы не верны.

Основными принципами эффективной оценки считаются:

A) направленность на улучшение работы;

Б) тщательная подготовка; конфиденц-ть;

B) всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных кач-в чел-ка, их соотв-я должности;

Г) разумное сочет-е похвалы и критики;

Д) надежность и унифицированность критериев, достоверность методов;

Е) все вышеперечисленное;

Ж) А+Б+В+Д

Оценка результативности труда руководителей и специалистов:

А) одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом;

Б) один из способов УП, используемый для определения уровня эффект-ти выполнения работы рук-лем или спец-ом;

Оценка деятельности подразделений по управлению организацией:

А) это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деят-тью данной службы;

Б) это систематический, четко организованный процесс, направленный на соотнесение результатов деятельности данной службы с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций;

В) А+Б.

Оценка деят-ти кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в следующих объективных показателях:

A) пок-ли собственно экономической эф-ти, показатели степени соответствия;

Б) косвенные показатели эффективности;

B) показатели степени удовлетв-ти раб-ка;

Г) текучесть кадров, количество жалоб работников, показатели качества продукции;

Д ) А+Б+В

Е) А+Б+Г

Пассивные методы отбора персонала применяются когда:

А) когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицирован, превышает ее предложение;

Б ) при высоком предложении рабочей силы на рынке труда.

Дата добавления: 2015-08-02