Форми та види заробітної плати

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 — 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 — 70%. Структура заробітної плати наведена на рисунку 1.2.

Рис.1.2. Структура заробітної плати

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати[1,ст.2].

Згідно з «Інструкції зі статистики заробітної плати» структура фонду оплати праці наведено на рисунку 1.3.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені

чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [2, ст.2].

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємстві здійснюється:

- центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування
державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту
населення;

- центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;- органом державної податкової служби;

- фінансовим органом;

-професійною спілкою та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників[ ст.35,1].

Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

Не допускається приховування від зазначених органів будь-якої інформації з питань оплати праці. Зазначені державні органи мають право одержувати від суб'єктів господарювання та найманих ними осіб інформацію, документи і матеріали та відвідувати місця здійснення господарської діяльності під час виконання трудової функції такими найманими особами.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка містить такі елементи: тарифну сітку, тарифні ставки, тарифно- кваліфікаційні довідники, схеми посадових окладів, які зображені на рисунку 1.4.

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Рис. 1.4. Схема побудови тарифної системи України

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються і обумовлюється в колективному договорі [].

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні, або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників [].

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розглядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики розробляються Міністерством праці України. При тарифній системі діють дві форми оплати праці робітників – відрядна і почасова, які виступають важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати, як показано на рисунку 1.5.

Ці дві форми виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого — засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праціє способом установлення залежності розміру заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, підприємець або менеджер управляє інтенсивністю та якістю праці конкретного працівника або групи працівників, об'єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Рисунок 1.5. Форми та системи заробітної плати

При відрядній формі розмір заробітної плати визначають за кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінка, тобто заробітна плата за одиницю виготовленої продукції. Вона розраховується виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).

Застосування відрядної оплати праці можливо тільки при дотриманні таких умов: є якісні показники виробітку, що правильно відображають витрати праці і можливість застосувати їх із достатньою точністю; робітником створені реальні можливості збільшити випуск продукції (обсяг виконаних робіт) у порівнянні з встановленими нормами; існує необхідність збільшити обсяг виробництва або виконуваних робіт на даному робочому місці; виявлена ефективність витрат на організацію нормування праці і точне врахування виготовленої продукції або виконаного обсягу робіт; забезпечений ріст виробітку в наслідок відрядної оплати праці, що виключає поліпшення якості продукції, порушує технології виробництві правила техніки безпеки. Якщо відсутнє хоча б одне з цих умов доцільно застосовувати почасову оплату праці.

Відрядна форма оплати праці добре стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції.

Відрядна форма оплати праці в залежності від способу врахування виробітку і видів додаткового заохочення (премії, підвищення розцінки) підрозділяється на системи: пряму підрядну, непряму підрядну, відрядно- преміальну, акордно-відрядну. В залежності під того, як визначається заробіток робітника - по індивідуальних ми групових показниках роботи, кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективною.

При прямій відрядній системі заробітної плати праця робітника оплачується за розцінками за одиницю виготовленої продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

При відрядно-преміальній системі оплати робітник понад робіток по прямих відрядних розцінках додатково отримує премію чи певні кількісні і якісні показники, передбачені чинними на підприємстві умовами преміювання. Преміювання робочих на підприємстві можна здійснювати як ізфонду заробітної плати, так із фонду матеріального заохочення на основі таких показників:

-підвищення продуктивності і збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання і перевиконання виробничих завдань і особистих планів;

- підвищення якості продукції і поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, недопущення браку, дотримання стандартів і технічних умов;

- економія сировини, матеріалів і інших матеріальних цінностей. ри непрямій відрядній.

Преміювання робочих проводиться, як правило, за результатами роботи за місяць. Ефективне застосування відрядно - преміальної системи оплати праці залежить, наприклад, від правильного вибору показників і умов преміювання, що повинні залежати безпосередньо від результатів - праці даного робітника.

При відрядно-прогресивній системі заробітної плати праця робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а виробітку понад ці вихідні норми - по підвищених розцінках.

Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується по підвищених розцінках, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче чинних норм. До головних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи варто віднести правильне встановлення вихідної бази, розробку ефективних шкал підвищення розцінок, точне врахування виробітку продукції і фактично відпрацьованого кожним робітником часу.

Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання, розмір акордної оплати праці визначається на основі чинних норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується перш за все при усуненні наслідків аварій, герм і нових ремонтах, будівельних роботах, тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки при застосуванні цієї системи оплати праці.

Колективна (бригадна) оплата праці має два різновиди;

- із застосуванням індивідуальних розцінок по кінцевих результатах роботи бригади;

- із застосуванням колективних відрядних розцінок.

Індивідуальні відрядні розцінки встановлюються виходячи з тарифних ставок і загально бригадної норми виробітку. Оплата з застосуванням колективних підрядних розцінок застосовується в комплексних бригадах, де робітники широкого профілю працюють за принципом взаємозаміни без чітко вираженого поділу праці. Відрядний заробіток розподіляється між членами бригади з врахуванням коефіцієнтів трудової участі, що встановлюється наприкінці кожного місяця бригадиром на загальних зборах бригади. При визначенні коефіцієнтів трудової участі (КТУ) враховується продуктивність праці робітника, якість продукції, дотримання ним трудової і виробничої дисципліни. Ефективність колективної системи заробітної плати залежить від вмілого матеріального стимулювання результатів колективної праці з одночасним врахуванням індивідуальних показників кожного робітника на основі правильного вибору показників оплати праці, порядку нарахування колективного відрядного заробітку і його розподілу між членами бригади.

При почасовій (погодинній) формі оплати праці заробіток робітнику нараховується відповідно до тарифної ставки (виходячи з кваліфікаційного розряду) або окладу за фактично відпрацьований час.

При простій погодинній системі оплати праці розмір заробітної плати робітника залежить від тарифної ставки, що відповідає привласненому кваліфікованому розряду.

Через недостатній вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку працівник одержує доплату за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи t використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2. додаткові оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до погодинної оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці чи посадовим

окладом, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки, Іа цією системою оплачуються працівники, робота яких маг стабільний характер (комірники, прибиральники).

Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку діяльність, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою реалізується основна функція оплати праці - мотиваційна. Комісійна форма оплати праці враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємства. Це означає, що розмір заробітної плати певного працівники повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає і його допомогою.

При комісійній формі комісійний заробіток визначається на засадах нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє ірудовн діяльність працівника. Комісійна заробітна плата працівника розраховується як прибуток нормативної ставки і відповідного показника; норматив (у відсотках) встановлюється на рівні, який забезпечує стимулюючий имдин заробітної плати.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або мати форму авансу комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, висхідним показником їхньої діяльності може бути обсяг продажу. Тоді у випадку коректування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата буде складатися з його розміру та комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу.

Згідно Кодексу законів про працю України. від 10.12.1971 р. на підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального режиму роботи на підприємстві оплата цих випадків має свої особливості,вони наведені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Особливі випадки оплати праці

№	Випадки оплати праці	Умови оплати праці
	Оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком не з вини працівника	Здійснюється оплата за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
	Робота в нічний час	Оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Годинами нічної роботи вважається час із 22 до 6 години
	Оплата простою, допущеного не з вини працівника	Проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов’язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров’я працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується

Закінчення табл.. 1.3

	Робота у святковий і неробочий день	Оплачується в подвійному розмірі: 1) відрядникам за подвійним відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками – в розмірі подвійної погодинної або денної ставки; працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму
	Оплата праці в понаднормовий час	Здійснюється в подвійному розмірі годинної ставки за погодинною системою оплати праці, за відрядної системи оплати праці – доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації

В умовах ринкової економіки значно змінилася оплата праці, яка стала залежною не тільки від результатів праці робітників, але і від ефективної діяльності виробничих підрозділів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, підприємець управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника, об’єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці [].

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором.

Дата добавления: 2015-08-10