Э. Мэйо, его взгляды и принципы в формировании поведенческой школы управления. Его последователи

Классическая школа менеджмента Ф. Тейлора, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственногопроцесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Стало очевидным, что для более успешного, конкурентоспособного развития менеджерам необходимо изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению, положил один из основателей поведенческой школы Джордж Элтон Мэйо. Мэйо родился в 1880г. в Австралии, где он изучал этику, логику, философию и медицину. Переехав в начале 20-х годов нашего века в США, он занялся научными исследованиями и пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Д. Мэйо увеличил освещенность рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а потому, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не изменяли.

В истории менеджмента Д. Мэйо в большей мере известен экспериментами в компании «Western Electric» на заводе в Хоторне. Целью этих экспериментов было исследование условий труда и производительности и охватили они несколько тысяч рабочих. В ходе этих исследований анализировалось влияние рабочего времени на производительность труда. Проводились опыты по сокращению рабочего времени, перерыва на отдых, изменение времени отдыха, проверялись различные программы стимулов к труду и т.п.

В ходе этих экспериментов Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда приводили к увеличению производительности труда, как считал Ф. Тейлор и его последователи.

Исследователи в Хоторне пришли к пониманию того факта, что работа – это больше, чем зарабатывание на жизнь. Рабочие также получают от работы существенные социальные выгоды.

Д. Мэйо интересовали и другие факторы, такие как усталость, монотонность труда и его мотивация.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Д. Мэйо в 1923 – 1924 гг. в прядильном цехе текстильной фабрике недалеко от Филадельфии. Цех никогда не выполнял заданных норм. Ежегодная текучесть кадров составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и не престижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и оплату за выработку, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась и стабилизировалась на уровне 5-6%, а выработка возросла. Цех стал образцом для всех остальных на фабрике. Д. Мэйо сформулировал один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отношений – принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого».

Д. Мэйо был сторонником социопсихологического рассмотрения роста производительности труда в Хоторне. Он считал, что выпуск продукции увеличился потому, что условия труда рабочих стали более сносными и рабочим было предоставлено больше свободы действий.

Мэйо сформулировал следующие принципы управления, которые столь же полезны, сколько и практичны:

 человек имеет уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;

 человеческие проблемы не могут быть простыми;

 личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;

 обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

Дата добавления: 2015-07-20