Ф. Тэйлор, его взгляды и принципы в формировании научного менеджмента. Его ученики и последователи

Для подтверждения значимости научных методов для менеджмента следует обратиться к Фредерику Тэйлору. Задачу о том, каким образом наука могла бы улучшить теорию и практику управления, решил Ф. Тэйлор.

Ф. Тэйлор родился в Филадельфии в 1856 г. Ему повезло, что он родился в относительно зажиточной семье и имел возможности для осуществления своих разнообразных увлечений. Его склонность к механике проявилась уже в раннем возрасте. Он увлеченно разбирал и собирал самые разные предметы. Затем это увлечение переросло в интерес к науке и в конечном счете к применению науки для решения задач управления. Так, в своей книге "Принципы научного менеджмента" он поставил следующие задачи:

1. На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности.

2. Убедить общество в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

3. Доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видамчеловеческой деятельностии, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

Для оценки значения науки в системе Ф. Тэйлора необходимо принять во внимание некоторые основополагающие моменты.

Во-первых, Ф. Тэйлор считал, что законность (признание) менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние, как работодателей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимно стимулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Но если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу по возможности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнениязадания.

Во-вторых, хотя Ф. Тэйлор и утверждал, что интересы работников и работодателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что многие годы выполнения работы одним и тем же старым способом делают перемены весьма затруднительными. Работники часто считали, что в их интересах увиливать от работы, т.е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в интересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических правилах, чем на научно обоснованных методах. Наиболее эффективными системами управления времен Тэйлора, или "самым совершенным типом нормального менеджмента", были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тэйлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

Проблема этих систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась почти исключительно на работника. Тэйлор считал, что и менеджеры должны бы разделять эту ответственность. Менеджеры должны были бы собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию и, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли бы быть, использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Практические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим. Кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантировали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тэйлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входили научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. В этом процессе они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить и повышать квалификацию работников с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

Ф. Тэйлор выступал за научный подход к решению проблемы производительности, так как он был высокого мнения о его влиянии на эффективность в промышленности. Он осознавал также опасность, которую может повлечь за собой механическое применение науки. Он особо подчеркивал то обстоятельство, что "механизмы" научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию.

Философия менеджмента заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к решению проблем индустриального общества. Под механизмом подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как хронометрирование, бригадный метод, карты рабочих операций, дифференцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета издержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода интеллектуальной революцией, которая пропагандировала новые методы управления трудовыми процессами.

В одной из первых книг Ф. Тэйлора "Управление на предприятии" речь шла именно о технических приемах, или механизмах.

Целью написания другой книги – "Принципы научного управления" – было изложение основных положений менеджмента, в которых нуждалась "интеллектуальная революция".

Ф. Тэйлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развития менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. И тем не менее подлинная наука – та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике. Она больше, чем технические приемы, формулы и законы. Это скорее новое видение мира и новый способ разрешения проблем. Однако Ф. Тэйлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения.

Нелегким был путь, который Ф. Тэйлор избрал в своем стремлении доказать превосходство научно обоснованной системы управления. В течение многих столетий промышленность функционировала без применения научных знаний, и было немного людей, которые пытались предпринять что-либо новое, не говоря уже о таком радикальном явлении, каким был научный менеджмент.

Ф. Тэйлор приводил убедительные данные в поддержку своей системы. На некоторых предприятиях его исследования процессов загрузки чугунных заготовок позволили, как отмечалось в отчетах, увеличить производительность труда почти на 400%, при этом заработная плата возросла на 60%.

Решение проблемы неэффективности Ф. Тэйлор видел в применении научных методов к изучению и совершенствованию трудовых процессов, что, по сути, и является менеджментом.

Однако рекомендации Ф. Тэйлора постоянно подвергались критике. Некоторые из замечаний были направлены в адрес его характера, другие были сконцентрированы на его работе.

Ф. Тэйлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента.

Помощником и сторонником Ф. Тэйлора былГенри Л. Гантт. Он был моложе на 5 лет своего учителя и вырос в совершенно другом окружении. Семья Ганттов владела плантацией в шт. Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. И хотя он смог поступить в колледж, его детство было довольно суровым. После окончания Технологического института с дипломом инженера-механика он стал помощником Ф Тэйлора, который работал главным инженером. Гантт и Тэйлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов.

Затем Г. Гантт стал преуспевающим консультантом, открыл собственную контору и получил несколько важных назначений, что принесло ему широкую известность.

Согласно Г. Гантту, для того чтобы достичь высокого уровня производственной эффективности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как химики и биологи. В его представлении точный научный анализ управленческих проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подозревали. Г. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа для труда и рабочей силы.

Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо устранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте – это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа. Он дал понять, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг "чистых" форм научной аргументации.

Особый интерес представляет то, как Гантт воспринял идею анализа и синтеза, которую предложила Лилиан Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комплексных операций. Г. Ганнт считал, что комплексные операции необходимо разбить на простые компоненты и изучать каждый из них (анализ). После того как анализ всех элементов завершится, комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез). Этим путем будет найдена и применена наиболее эффективная форма сложной операции.

Г. Гантт утверждал, что стремление к замещению интуитивного мнения научным знанием было истинным смыслом, духом научного менеджмента. Система Ф. Тэйлора была построена на применении науки к проблемам производства. Г. Гантт соглашался почти со всеми идеями Тэйлора, за исключением его системы вознаграждения за труд.

Последователем Ф. Тэйлора был Фрэнк Гилбрет. Он никогда напрямую не сотрудничал с Ф. Тэйлором, но он с энтузиазмом воспринял научный подход Ф. Тэйлора и перенес его на изучение трудовых действий. Ф.Тэйлор сосредоточил свое внимание в первую очередь на хронометрировании и на вычислении количества труда, на которое способен первоклассный рабочий в течение определенного периода. Ф. Гилбрет поддерживал идею хронометрирования, но только в том случае, когда число движений в процессе труда определено уже достаточно точно и найден единственно верный способ выполнения определенного вида работ.

У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерении. Его задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении задания. Чтобы получить общественное признание менеджмент должен был подходить к решению проблем, применяя научную методику, т.е. разделяя проблему на ее составные элементы и подвергая каждый элемент детальному изучению. Благодаря тщательному анализу трудовых движений, выполняемых при кладке кирпича, Ф. Гилбрет сумел добиться увеличения количества кирпичей, укладываемых одним каменщиком, со 175 до 350 шт. в час, увеличив таким образом производительность на 100%.

В большинстве трудов Гилбретов решения проблем имели четкую научную формулировку. Супруги проанализировали многие виды работ в виде зависимых переменных величин. При этом Гилберты измеряли влияние на них независимых переменных, которые оказывают влияние на состояние рабочих (мускульная сила, опыт, усталость и т.д.), состояние окружающей среды, оборудования и инструментов (одежда, освещенность, профсоюзные правила и т.д.), а также на скорость трудовых движений. Системы менеджмента были охарактеризованы на основе научного подхода к решению проблем. Традиционный менеджмент был термином, которым обозначались системы управления, основанные на эмпирической практике и передаваемые от одного поколения рабочих другому и от мастера рабочему. Понятие переходный менеджмент использовалось для обозначения таких систем, которые стремились к реализации ряда усовершенствований, выдвинутых "интеллектуальной революцией" Ф. Тэйлора. Научный менеджмент, или предельная система менеджмента, представлял собой тип управления, который был рекомендован Ф. Тэйлором.

Лилиан Гилбрет пользовалась такой же классификационной системой и дала более конкретное определение предельной системы как типа менеджмента, который является "наукой и был выработан путем исследований и экспериментирования". В ее представлении любое исследование менеджмента, если оно претендует на научность, должно проводиться на основе анализа и синтеза. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента, например труд, и разбивается на основные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, но в этот комплекс входят уже лишь те элементы, которые необходимы для выполнения данного задания. Подобный подход создает достаточную логическую основу для изучения трудовых движений. Правильно используемый научный менеджмент способствует росту благосостояния рабочих за счет повышения зарплаты, уменьшения усталости и общего улучшения условий труда.

Менеджмент появился в ответ на призыв к применению научных методов при решении проблем фабричной системы. С самого начала наука была признана в качестве единственно реального подхода для достижения легитимности и профессионализма. Авторы в области научного менеджмента, в первую очередь те, которых мы уже обсуждали, – Тэйлор, Гантт и супруги Гилбрет – сделали много для того, чтобы менеджмент и научный подход нашли всеобщее признание. Они также сделали сторонниками этой идеи таких людей, как Эмерсон, Кук и Кларк, которые внесли свой вклад в устранение потерь и неэффективности. И все же они недостаточно сделали для того, чтобы объединить менеджмент в одну теорию, которую можно было бы изучать и применять как нечто целостное. Экспериментирование позволяло выводить принципы и законы, по которым можно научить каждого отдельного работника оптимальным образом выполнять конкретное задание. Но для подлинного признания менеджмента необходимо было объединить в одно целое разрозненную фрагментарную информацию, получаемую инженерами.

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером и предпринимателем Анри Файолем.

В работе, опубликованной в 1916 г. «Общий и промышленный менеджмент» А. Файоль дал его общее определение и заложил основы единой теории менеджмента. Он рассматривал деятельность администрации в виде следующих направлений:

- техническая (технологическая) деятельность;

- коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

- финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

- деятельность по обеспечению безопасности (защита собственности и личности от краж, пожара, наводнений и т.п.);

- учетная деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

- администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы и охватывает прогнозирование, организацию, управление, координацию и контроль).

Последнее направление он считал наиболее важной составляющей управления.

Исследованию функции администрирования он уделял много внимания. Им была создана «административная наука управления», которая включала следующие 14 принципов:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия иответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели должна быть объединена единым планом ииметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого-либо мероприятия и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Практически все из перечисленных принципов актуальны и по сей день и, более того, воспринимаются нами как должное и вполне естественное положение вещей.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой, но и открытой, т. е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А.Файоля не только продолжали и развивали принципы Ф. Тейлора, но и входили с ними в противоречия.

В результате исследования А. Файоля привели не просто к совершенствованию системы Ф. Тейлора. Последователи А. Файоля предложили две концепции, которые поддерживаются одними и отвергаются другими:

1. Универсальности управленческих функций;

2. Возможности использования управленческого опыта.

С тех пор как А. Файоль сказал, что все классифицированные им функции применимы к руководству в любых организациях идея универсальности получила поддержку. Все менеджеры промышленных предприятий, руководители университетов и институтов, армейские генералы и даже папа римский стали планировать, организовывать, координировать, руководить и контролировать.

Дата добавления: 2015-07-20