Теории поведения человека в организации.

Понятие «роль» в организации. Определение ролевого поведения. Принятие ролей в организации. Процесс принятия и посылания роли. Понятие «ролевого круга» и «ролевой эпизод».

Причины возникновения конфликтов в организации. Типология конфликтов в организации. Способы и методы разрешения конфликтов. Профилактика конфликтов. Стили поведения человека в конфликте. Конфликтологическая типология сотрудников.

- это соц роль личности, способ поведения людей в соответствии с принятыми нормами в зависимости от статуса или позиций чел-ка в общ-ве. Роли дел-ся на: 1. соц-ые - обусловлены местом чсл-ка в "сис-ме соц-х отношений (нроф-ые, общ-ыс роли). 2. межличностные - определяются место чел-ка в сис-ме межличностньгх отношений (роль матери, сестры). 3. Латентные - роли к-ые не проявляются в данной ситуации. 4. активные - роли исполненные в данный момент. У каждого своя роль. Соц-ые роли - всегда связаны с официальными требованиями орг-ции, в к-ой работает данный чел-к.

Организация - это сис-ма взаимодействия людей друг с другом. В любой орг-щош можно определить место каждого чел-ка во всей сис-ме профессиональных и межличностных отношений и типов поведения. Место каждого чел-ка в орг-ции определяется занимаемой им должности или профессионально должностной позиции. С каждой должностью в орг-ции связана сис-ма действий и ожидаемых типов поведения чел-ка, занимаемого данную должность. Это сис-ма дейсвий и ожидаемых типов поведения и составляет ту роль к-ую чел-к должен занимать в соответствии с его должностью. Любая должностная позиция в орг-ции связана с другими должностными позициями с нек-ьши прямо, с нек-ыми косвенно. Любая должность непосредственно связана с др определяет ролевой круг для каждой определенной должности. В ролевой круг чел*ка непосредственно входит его начальник, его подчиненные, а также определенные члены подразделения где он сам работает или несколько чел-к го др. подразделений с кем он непосредственно близко сталкивается и контактирует в процессе работы, эти должностные позиции и включаются в ролевой круг чел-ка.

Ролевое поведение чел-ка в орг-ции - это повторяющиеся действия чел-ка, связанные с занимаемой им должностью. Ролевое поведение связано н обуславливается ролевыми ожиданиями, кругом связанных должностных позиций, т.к. именно эти ожидания представляют собой главный эл-нт поддерживающий требуемое ролевое поведение чел в орг-щш. Ролевое ожидание это предпнсапия или запреты ролевого крута, к-ыс направлены к исполнителю роли. Ролевые ожидания помогают чел-ку определить профессиональную роль, типы поведения, тип взаимодействия др. членов орг-ции, к-ыс от пего требуются. Содержание ролевых ожиданий включают в себя предпочтение конкретных действий личностных характеристик, стилем поведения и взаимодействия чел-ка в орг-ции с тем, какую должность он занимает.

Передача ролевых ожиданий любыми способами наз-ся процессом посылания роли. Процесс посылания роли явл-ся просто информационным, он представляет собой попытку влиять на чсл-ка и его поведение и направлять на го, чгобы вызвать комфортность по отношению к ожиданиям посылания роли. Именно полученная роль оказывает непосредственное влияние на поведение чел-ка в орг-ции и явл-ся источником мотивации на исполнение данной роли каждое посланное ожидание вызывает у чел-ка мотивацию к выполнению любой роли.

Ожидаемое ролевого круга мотивация) полож восприятие

Требования ситуации (внеш мотив ожидания ролевого крута Самопосылания роли -* (внеш мотив)

Конфликт - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в пр-се их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, порождающие конфликты:

1. недостаточная согласованность н га^отиворечнвость целей отдельных групп и работников - чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подраздслешгя и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2 устарелость орг-ой стр-ры, нечеткое разграничение прав н обязанностей. Следствием этого явл-ся двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Зреющий конфликт устраняется оформлением разделения н кооперации труда, делегированием полномочий.

3. необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других.

4. неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста, то трудовой пр-сс стадавиться для него тягостным.

5. неблагоприятные фш-ис условия - посторонний нгуы, жара или холод.

6. психологический феномен - конфликтные качества характера

Методы разрешения конфликтов. В идеале считается, что менеджеры должны не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его. Первый шаг в управлении, конфликтом состоит 5

понимании его источников. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать кол-во участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц учдвствует в

конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Если в пр-се конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого коштетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно чем

мнение самого руководителя.

Главная задача менеджера состоит в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной стадии он разрешается на 92%;

на фазе подъема - 46%; а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или очень редко. Когда все силы отданы борьбе (стадия пик), наступает спад, и

если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с номой силой, так как а период спада для сражения могут быть привлечены новые силы н при монета новые способы.

Способы преодоления конфликтов: I. педагогические - беседа, просьба, убеждения, разъяснения требований к работе н неправомерных действий конфликтующих и др меры воспитательного аспекта.

2. административные - силовое разрешение конфликта. Подавление интересов конфликтующих, перевод на др работу, различные варианты разъединения конфликту ющих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя орг-ции, решение суда.

Тактики поведения в конфликтной ситуации.

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют S основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов: Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от

высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным.

2. Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им Жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае

сопротивления, применение власти, принуждения, давленн*, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3. Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями пропшюЙ стороны. Стремится поддержать партиера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

4. Сотрудничество - з>ю тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, гак и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5. Компромисс харакгершуечх;» стремлением менеджера уткя улнронать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки Другого» поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при разрешении конфликтов:

1. Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

Координация - согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями.

3 Интсгратнвное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны. Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего подходит к разрешению условий породивших конфликт.

4 Конфронтация - это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются вес участники конфликта. Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, Публичные и открытые обсуждения одно из действенных средств управле1шя конфликтом.

Основные модели поведения личности в конфликте. В профессиональной лит-ре выделяется 3 основные модели поведения личности в конфликте:

конструктивная - чел-к стремится уладить конфликт. В конфликте отличается выдержкой и самообладанием. Доброжелательное отношение к сопернику. Лаконичен и спокоен, немногословен.

2. Деструктивная - постоянное стремление к расширению и обострению конфликта. В конфликтной ситуации постоянно принижает и оскорбляет партнера. Проявляет подозрительность и недоверие к соперникам, нарушает этику общения.

3. Комформейская - личность пассивна, склонна идти на уступки, легко соглашается с точкой зрения соперника, уклоняется от решения конфликта.

Типы конфликтов личности: 1. Демонстративный - хочет быть всегда в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Кто отношения к людям определяется тем, как они к нему относится. Ему легко даются поверхностные конфликты. 2. Регндиый тип - подозрительный обладает завышенной самооценкой, постоянно требует подтверждение собственной значимости. В конфликте прямолинеен и не гибок, не очень считается с мнением оппонента. 3. неуправляемый - импульсивен, поведение такого чел-ка непредсказуемо, ведет себя агрессивно, часто в запале не обращает внимание на общепринятые нормы поведения. Во многих неудачах склонен обвинять других. 4. сверхточный - скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе, окружающим. Склонен предавать сильное значение замечаниям окружающих, переживает свои просчеты. 5. бесконфликтный - зависит от мнения окружающих, стремиться к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

Дата добавления: 2015-07-19