Групповое лидерство на основе организационной культуры

Организационная культура, организационное развитие, ор­ганизационная структура — все эти категории обязаны своим возникновением синергетическим процессам, сопровождающим существование сложных систем.

Организационная культура представляет собой синтез прин­ципов, на которых существует организация, и форм ее поведе­ния по отношению к отдельным сотрудникам и субъектам внешней среды.

Особенности организационной культуры изучаются в рам­ках социальной психологии, организационного поведения, пси­хологии менеджмента, управления персоналом и других науч­ных дисциплин. В организационной культуре содержится по­тенциал повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики и мультикультурного менеджмента. Успехи в бизнесе зависят от переменчивой среды, в которой действуют его участники. Стремительное изменение внешней среды усилило взаимосвязь организационной культуры и груп­пового лидерства при главенствующей роли первой.

Роль организационной культуры в становлении группового лидерства очевидна: в ней переплетены групповые базовые представления, приобретаемые группой в процессе достижения консенсуса, внутреннего единства ее членов по мере адаптации к ускоряющимся изменениям параметров внешней среды. Можно сказать, что организационная культура — это система восприятий проблем и форм их преодоления. Она развивается одновременно с ценностной ориентацией группы. Провозглашаемые ценности дают только формальные представления о том, какой группа хочет быть, а суть ее организационной культуры гораздо глубже, она известна лидеру. Он должен обладать решимостью и смелостью, чтобы в случае необходимости начать трансформацию базовых представлений группы, например, вывести ее из состояния бездействия, «разморозить» интеллектуальный потенциал, вдохнуть в нее веру в успех, пре­одолеть рутинно-бюрократическую озабоченность отдельных членов и синдром «белой вороны».

Решение такого рода задач в рамках группового лидерства происходит в соответствии с организационно-культурными цен­ностями. Управление культурными представлениями группы составляет мощное слагаемое лидерства. Важно, чтобы значи­мые культурные представления группы соответствовали как ее тактическим целям, так и стратегическим целям организации, в которой группа работает.

Базовые предпосылки группового лидерства на основе куль­туры заключаются в следующем:

• проникнуться культурой группы, ее представлениями о культурных ценностях можно, только работая внутри группы;

• хотя слагаемые культуры и находятся во взаимодействии, к конкретной проблеме не каждое из них имеет отношение;

• истинное содержание и значение системы культурных ценностей группы осознается только теми, кто принадлежит к данной группе и является носителем этой культуры;

• групповая культура характеризует творческий и поведен­ческий потенциал группы. Культура — не только система цен­ностей, но и система компетентностей группы, включая страте­гическую, социальную, профессиональную и управленческую компетентность ее членов;

• групповая культура формируется из представлений от­дельных членов группы при содействии внешнего лица (кон­сультанта) и других членов группы, среди которых находится лидер, которому группа доверяет роль эксперта;

• в процессе изменений культурных представлений базовая Парадигма крайне редко подвергается преобразованиям, как и этические принципы лидерства. Если это все-таки происходит, то организационное развитие переходит на новый уровень, ко­торый связан с измененным характером внешней среды.

Решающую роль в формировании культуры и укреплении ее организационных истоков играют лидеры преобразований. Уникальность преобразующего лидерства в том, что в отличие от менеджмента и администрирования оно теснейшим образом взаимодействует с организационной культурой. Лидер активно влияет на формирование культуры и управляет ее развитием одновременно испытывая встречное влияние, что придает ди­намику процессам группового лидерства, обусловливает изме­нение культурных ценностей.

Основными источниками формирования организационной культуры являются:

• учредители и основатели предприятия, его лидеры, обла­дающие определенными убеждениями, взглядами, представле­ниями, которые определяют цели предприятия;

• новые члены подразделений предприятия, привносящие собственные ценности и представления; новые взгляды руково­дителей;

• опыт развития предприятия, его традиции, имидж, груп­повой опыт и практика функционирования группы (наиболее устойчивый источник организационной культуры);

• внешняя среда группы и предприятия в целом (социаль­но-психологическая атмосфера, рыночная ситуация), функцио­нальные виды политики (налоговая, финансовая, кредитная, кадровая, плановая).

Все источники весьма значимы, но в момент зарождения ор­ганизационной культуры приоритет принадлежит учредите­лям. Их роли сродни родительской в их заботе о детях. Сам факт возникновения юридического лица является предпосыл­кой к зарождению новой организационной культуры. Лидеры-учредители определяют начальную культуру, ее развитие кури­руют лидеры-преобразователи (не обязательно из числа учреди­телей), которые делегируют отдельные полномочия руководи­телям создаваемых подразделений (групп). Последние облада­ют собственным видением предназначения своей структуры, а также соответствующей культуры. Очевидно, что процесс соз­дания малой группы совпадает с формированием ее культуры. Он включает:

• созревание идеи создания новой группы;

• поиск последователей, которые составят ядро группы (единомышленников, готовых вместе рискнуть своим временем и силами);

• процедуры регистрации, определения юридического ад­реса, формирование уставного фонда, лицензирование — т.е. первые шаги согласованной деятельности;

• выработку принципов выживания, развития, коммуни­каций.

Сложившаяся культура группы (организации) становится слагаемым ее успеха и косвенно определяет ее потенциальные возможности.

Американский ученый Э. Шейн, изучая последовательные шаги реализации культуры группы, обнаружил тождествен­ность дешифровки культурных представлений процессу управ­ления самими представлениями и их реализацией.

Шаг 1: разрешение руководства. Формирование, развитие и «правление культурными представлениями возможны при наличии согласия вышестоящих руководителей. Управление культурными ценностями способно существенно повлиять на групповое лидерство, если обеспечивается соответствие куль­турных представлений группы целям всей организации. Куль­турные ценности группы утрачивают вес в отрыве от проблем и целей организации. Как правило, состав группы определяется заказчиком (клиентом): отбираются сотрудники, которые вы­зывают его доверие, соответствуют специальным требованиям. Степень доверия — это аспект культуры, но одновременно фак­тор рыночного успеха, поэтому изначально руководство задает определенные рыночные условия развития групповой культуры.

Шаг 2: проведение большого группового собрания. Предста­витель администрации (руководства) излагает свое видение ро­ли, которую играют культурные ценности данной группы, после чего сторонний консультант помогает группе сформули­ровать ее культурные ценности.

В более подробном изложении данный шаг включает следующие процедуры:

1) чтение лекции о проблемах культуры и, в частности, ценностных ориентациях группы, коллективных базовых представлениях о задачах группы;

2) проведение дуального менеджмент-тренинга с целью вы­явить индивидуальные представления членов группы о ее зада­чах и выслушать их предложения. Формат задается вопросами «Что происходит?» и «Где мое место?»;

3) выявление коллективных ценностей при обсуждении воп­роса «Почему мы поступаем именно так, а не иначе?». Состав­ляется список основных ценностей группы;

4) формирование групповых ценностных ориентации на основе определения групповых базовых представлений. Фактически формируется миссия группы на период ее существования в сложившемся составе.

Э. Шейн рассказывает о группе из фирмы «Согйетро пц, рапу*, много времени тратившей на планирование своей работы, поскольку оно входило в список ценностей группы. Однако сиюминутные нужды и периодически случающиеся кризисы путали все планы. Осознав тщетность планирования, члены группы пересмотрели групповые ценностные ориентации. Это новое базовое представление звучало так: «Имеет смысл только настоящее».

Шаг 3: выявление положительных и отрицательных влия­ний культуры на групповое лидерство. Устанавливаются наи­более важные из групповых ценностей, проверяется их соот­ветствие задачам группы в сложившихся обстоятельствах. Ва­жен консенсус в определении реальных помех, ограничений и факторов успеха, обусловленных организационной культурой.

Практика успешных компаний показывает, что групповое лидерство на основе организационной культуры эффективнее обеспечивается при участии внешнего консультанта в анализе ситуации и разработке модели (схемы) или исходной системы базовых культурных представлений группы.

Дата добавления: 2015-07-19