Этапы адаптации

Адаптация сотрудника – процесс длительный. Его продолжительность

зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно

проводились адаптационные мероприятия руководителем и менеджером по

персоналу.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при

приеме и оформлении на работу. При этом проводится беседа, в процессе

которой новый сотрудник знакомится с предприятием, с отделом, где ему

предстоит работать. Руководитель, в свою очередь, знакомит новичка с

коллективом, рабочим местом. Руководитель может прикрепить к новичку

наставника из числа более опытных работников. Руководитель должен

проводить периодические беседы с новым сотрудником и регулярно

оценивать результаты его работы. Для успешного решения проблем

адаптации новых сотрудников, современные предприятия применяют

различные методики, направленные на максимально быстрое и эффективное

включение работника в жизнь коллектива. Создаются специальные

структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации персонала.

С целью ускорения социально-психологической адаптации проводятся

семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и

организационных преград, мешающих участвовать в работе коллектива.

В процессе адаптации работник проходит следующие этапы:

Этап ознакомления - работник получает информацию о новой

организации, о новых требованиях, о критериях оценки его различных

действий, о нормах поведения. За этот период работник может

продемонстрировать свои возможности. Одновременно осуществляется

оценка его подготовленности к работе.

Этап приспособления - работник приспосабливается к новой системе

ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки, усвоенные на

предыдущем месте.

Этап ассимиляции - осуществляется полное приспособление к среде, к

новому коллективу. Специалист полностью справляется со своими

должностными обязанностями, становится полноправным членом

коллектива, частью организации.

Этап идентификация - личные цели работника отождествляются с

целями организации. По характеру идентификации различают три категории

работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью

идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют

полностью идентифицированные работники.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Срок адаптации для

разных категорий работников составляет от трех месяцев до двух лет. Но при

грамотном управлении ее срок сокращается.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение,

сроки и результаты процесса адаптации, среди них можно выделить как

объективные, так и субъективные.

Объективные — это факторы, связанные с производственным

процессом. К примеру, уровень организации труда, механизации и

автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические

условия труда, расположение предприятия, отраслевая специализация. Эти

факторы в малой степени зависят от работника.

К субъективным факторам относятся: социально-демографические

характеристики работника: пол, возраст, образование, стаж работы,

социальное положение; социально-психологические: готовность

совершенствоваться, практичность, быстрота ориентации в производст-

венной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои

силы и действия во времени, коммуникабельность; социологические

характеристики: степень профессионального интереса, материальной и

моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.п.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации

являются:

· наличие полной информации, требуемой для эффективной

работы;

· снижение уровня неопределенности и беспокойства;

· повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного

отношения к предприятию в целом;

· освоение основных норм корпоративной культуры и правил

поведения;

· выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

· получение эффективной обратной связи от наставника и

линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми предприятием от правильно выстроенной

системы адаптации, являются:

· создание механизма оценки профессиональных и управленческих

компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые

месяцы;

· выявление недостатков существующей на предприятии системы

подбора персонала;

· развитие управленческих компетенций наставников и линейных

руководителей;

· обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и

наставников после окончания адаптационного периода;

· повышение лояльности сотрудника предприятия к работодателю.

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой

адаптации считают общую удовлетворенность работника трудом, морально-

психологическим климатом в коллективе. Работник приобретает

соответствующую квалификацию, превращается в специалиста, способного

самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от

своего труда, стремится к совершенствованию.

Дата добавления: 2015-11-14