Понятие, сущность и виды адаптации

Введение

Человеческие ресурсы являются решающим фактором эффективной

деятельности наукоемкого предприятия, его конкурентных преимуществ.

Поэтому процессы адаптации и развития персонала становятся

приоритетными направлениями в системе управления персоналом. Эти

направления обязательно должны быть выстроены, исходя их главных

стратегических задач наукоемкого предприятия. Правильно организованная

система адаптации новых сотрудников влияет на последующую отдачу

сотрудника, его отношение к трудовым обязанностям. Руководители

предприятий должны акцентировать внимание не только на количественных,

но и на качественных аспектах организации работы персонала.

Профессиональное развитие работников способствует раскрытию их

творческого потенциала, развитию новых сфер компетенций, росту

интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления,

карьерному росту, повышению качества трудовой деятельности.

Развитие наукоемких предприятий связано с постоянным поиском

новых идей, новых способов решения проблем, новых возможностей

хозяйственной активности. Приоритетной задачей наукоемких предприятий

становится привлечение новых работников, знания, навыки и умения

которых совершенствуются в зависимости от меняющихся целей

предприятий и условий их функционирования.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Понятие, сущность и виды адаптации

Значение человеческих ресурсов в достижении целей наукоемкого

предприятия зависит от того, насколько эффективно производится отбор

персонала. Но даже лучшая система отбора не способна обеспечить должный

результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых

сотрудников. Для более быстрой адаптации работников требуется создание

эффективной программы адаптации и ориентации работников на новом

рабочем месте, которая должна быть тщательно спланирована. Заметим, что

чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на

предприятии, тем раньше он начнет работать наиболее эффективно, а

следовательно, это приведет к более быстрому развитию самого

предприятия. Система адаптации выгодна как самому новому сотруднику,

так и руководству предприятия. При использовании грамотно разработанной

системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя

на новом месте более комфортно, а руководство получает от него

максимальную отдачу в работе.

Адаптация — взаимное приспособление человека и окружающей

среды. Организм и среда находятся в динамическом равновесии, их

соотношения меняются постоянно, и, следовательно, постоянно

осуществляется процесс адаптации.

В нашем случае адаптация – это процесс привыкания нового работника

к корпоративной культуре организации, трудовому коллективу и

должностным обязанностям. Продолжительность адаптации зависит от

совпадения параметров и показателей взаимодействующих субъектов, а

также от способов поддержки ускорения адаптационного процесса.

Адаптация – двусторонний процесс: с одной стороны, новый сотрудник

приспосабливается к условиям и требованиям коллектива и руководства, а с

другой - предприятие привыкает к новому работнику. Появление нового

человека влечет за собой изменения в масштабах всего предприятия:

изменение системы управления (при смене руководителя),

перераспределение ролей в коллективе и т.п.

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек

предприятия за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность,

снижение неопределенности у новых работников:

· достижение необходимой эффективности работы в

минимальные сроки;

· уменьшение количества возможных ошибок,

связанных с освоением функциональных обязанностей;

· экономия времени руководителя и коллег по работе,

поскольку проводимая по программе адаптация помогает

экономить время каждого из них.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

· снижение кол-ва сотрудников, не прошедших

испытательный срок;

· уменьшение количества сотрудников, покинувших

компанию в течение первого года работы.

Система адаптации персонала – это не просто комплекс мероприятий

по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти

мероприятия осуществляют, и те, кто управляет этим процессом. С другой

стороны, адаптация является отличным инструментом для повышения

лояльности сотрудника и уровня его мотивации (58).

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью

новой трудовой ситуации, при этом личность и трудовая среда оказывают

взаимное влияние друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими

системами.

На новом месте работы человек активно включается в систему про-

фессиональных и социально-психологических отношений конкретной

трудовой организации, осваивает новые социальные роли, ценности, нормы,

согласовывает свои личные интересы с целями и задачами организации

(коллектива), при этом подчиняя свое поведение служебным предписаниям

данной организации.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется

в его поведении, в результатах трудовой деятельности. Трудовая адаптация

может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в

производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без

смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

По направленности выделяют несколько видов адаптации, основными

среди которых являются организационная, профессиональная, социально-

психологическая, культурно-бытовая и психофизиологическая.

Профессиональная адаптация выражается в овладении

профессиональными навыками, приобретении новых теоретических и

практических знаний, в формировании некоторых профессиональных качеств

личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к

профессии. Профессиональная адаптация проходит в два этапа:

1) формирование у работника положительного отношения к

определенному виду трудовой деятельности, условиям и организации

труда;

2) овладение требуемыми профессиональными навыками и

умениями, приобретение новых знаний.

На профессиональную адаптацию оказывают влияние следующие

факторы: рабочая среда, специфика работы; личностные особенности

работника; мотивация; поддержка со стороны руководителя и коллег.

Социально-психологическая адаптация заключается в принятии новой

организационной культуры, освоении социально-психологических

особенностей трудового коллектива, принятии сложившейся в нем системы

взаимоотношений, включении работника в трудовой коллектив с его

традициями, нормами жизни, ценностями. В ходе адаптации работник

постепенно получает информацию об организации, о системе деловых и

личных взаимоотношений в коллективе, знакомится с расстановкой сил в

подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается

в состав формальных и неформальных групп.

Организационная адаптация означает привыкание к новой орга-

низационной структуре, системе управления, режиму труда и отдыха и т.д. У

работника формируется осознание собственной роли в деятельности

организации.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение особенностей быта и

традиций проведения свободного времени в новом рабочем коллективе.

Характер адаптации определяется особенностями организационной

культуры, уровнем общего развития членов команды, спецификой и

особенностями использования свободного времени.

Психофизиологическая адаптация — это процесс привыкания

организма человека к новым санитарно-гигиеническим условиям труда,

психологическим и физическим нагрузкам. Она протекает быстро и зависит

непосредственно от условий и от здоровья человека. Данная форма

адаптации важна для производственных предприятий и организаций, где

используется сложная технология и существует опасность получения

производственных травм.

Можно выделить три основные составляющие эффективной

программы адаптации работников:

· Введение в организацию (обеспечение работника основной

информацией об организации и о возможностях, которые открываются

перед ним в процессе работы; предоставление сведений об истории

организации, ее перспективах; ознакомление с политикой организации

в отношении персонала).

· Введение в подразделение (знакомство с работой

подразделения и с сотрудниками для стимулирования командной

работы и максимально быстрого выхода нового работника на

необходимый уровень профессиональных показателей).

· Введение в должность (знакомство с коллегами и их

задачами; требованиями, предъявляемые к новому сотруднику,

значением его работы для успеха подразделения).

Дата добавления: 2015-11-14