Читайте также:
|
Трудовое право.
Трудовое право-отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.
Функции:
охранительная. Тенденция биополяризации охранительной функции;
регулятивная;
воспитательная (работодатель формирует трудовое поведение работника);
производственная;
социальная;
Принципы:
Свобода труда
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе
Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей
Обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников
2.Предмет -система общественных отношений, возникающих по поводу носящего договорный характер труда подчиненного работодателю работника, выполняющего его лично, срочно и за определенную плату.
Источники:
Трудовой кодекс Российской Федерации
Указы Президента РФ
Постановления Правительства РФ и нормативно-правовые акты
федеральных органов исполнительной власти
Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.
Международными правовыми актами
Локальные нормативные акты –коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.
Виды:
1.По предмету локального регулирования:
1.1. Локальные нормативные акты по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма).
1.2. по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников или регулируют отдельные аспекты трудовых отношений
2. По сфере действия:
2.1. Локальные нормативные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях.
2.2. Локальные нормативные акты, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда – штатное расписание.
2.3. Локальные нормативные акты, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах иных структурных подразделений).
3. По времени действия:
3.1. Локальные нормативные акты, принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности).
В зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта локальные нормативные правовые акты подразделяются на:
* Единоначальные т.е. принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положение о персонале).
* Совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников. В соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь к ним относятся коллективные договоры и соглашения.
* Согласительные то есть принимаемые нанимателем по согласованию с профсоюзом (например, графики работ и сменности, положение о нестандартных режимах рабочего времени, графики отпусков).
4. Решение Конституционного Суда РФ — это документ, в кото-
ром фиксируются выводы Конституционного Суда РФ по итогам
разрешения дела в пленарном заседании или в заседании палаты
Конституционного Суда РФ.
Конституционный Суд РФ выносит:
— постановления,
— заключения,
— определения,
Открытое голосование осуществляется путем поименного оп-
роса судей. Председательствующий во всех случаях высказывает
свое мнение и голосует последним. По общему правилу решение
Конституционного Суда РФ считается принятым при условии, что за
него проголосовало большинство участвовавших в голосовании су-
дей.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации- орган Верховного суда РФ, представляющий собой собрание всех судей Верховного суда России.
5. Трудовое правоотношение -это возникающее на основе трудового договора юридическое отношение по поводу участия гражданина в труде в качестве работника и производные от него, тесно с ним связанные правоотношения.
По своему содержанию трудовые правоотношения являются сложными, включающими в себя целый комплекс различных прав и обязанностей, возникающих между работником и работодателем в процессе трудовой деятельности в составе трудовых коллективов.
Особенности:
-права и обязанности работника носят личный характер.
-объектом правоотношения является труд - рабочая сила;
-при трудовом правоотношении работник включается в трудовой коллектив, -подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
-деятельность работника носит возмездный характер;
-трудовые отношения носят длящийся и стабильный характер.
Элементы:
субъекты првоотношений;
содержание правоотношений.
6. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
Основания для прекращения трудового договора:
-административное наказание;
-истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии)
-отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
7. Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.
Субъектами трудового права могут быть:
1) граждане (работники);
2) работодатель — организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели;
3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
4) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях
5) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством)
В содержание правового статуса субъекта трудового права входят следующие его элементы:
а) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;
в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей;
г) предусмотренная законодательством ответственность за на^ рушение трудовых обязанностей.
8. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Содержание. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков
9. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
10. Занятость — деятельность граждан связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход.
Трудоустройство- система мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения, включающая содействие в поиске и получении работы со стороны органов государства, а также негосударственных организаций на основе лицензирования.
Непосредственно ведающим вопросами трудоустройства является Федеральная государственная служба занятости со своей структурой - Государственным комитетом РФ по занятости населения, комитетами республик и центрами занятости в краях, областях, городах и районах. Все эти государственные органы оказывают услуги по обеспечению занятости бесплатно. Но посреднические услуги в подыскании работы могут оказывать и негосударственные организации на основании выданных им лицензий за плату. Отличие государственной помощи в трудоустройстве состоит также в предоставлении перечисленных выше материальных гарантий и социальной поддержки безработным гражданам. Для их финансирования, поскольку они связаны с осуществлением государственной политики занятости, создан Государственный фонд занятости населения.
11. Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.
Решение принимается не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости:
-паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию гражданина, справки о ---среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы;
для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
Регистрация безработных граждан осуществляется учреждениями службы занятости по месту жительства в следующей последовательности:
первичная регистрация безработных граждан;
регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;
регистрация граждан в качестве безработных;
перерегистрация безработных граждан.
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые:
не имеют работы и заработка;
зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
ищут работу и готовы приступить к ней.
12. 1. Государство гарантирует гражданам Российской Федерации:
свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда;
охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве
2. Государство гарантирует безработным гражданам:
бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;
обеспечение социальной поддержки;
компенсацию в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости;
бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение;
возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан.
Общественные работы- общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.
Проведение оплачиваемых общественных работ организуется органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, которым переданы для осуществления полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения.
Органы местного самоуправления вправе участвовать в организации и финансировании проведения общественных работ для граждан, испытывающих трудности в поиске работы. Общественные работы организуются на предприятиях, в учреждениях и других организациях региона независимо от формы собственности
13. Для того чтобы получить разрешение на работу иностранному лицу или лицу без гражданства необходимо оформить его в Федеральной миграционной службе России. Только после получения вышеуказанного разрешения (пластиковой карты) иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ.
При приеме на работу иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы и имеющего разрешение на работу, уполномоченным работодателем лицом в установленном Постановлением Правительства Российской Федерации от 23.12.2006 № 798 порядке подаются уведомления в Федеральную Миграционную службу и в орган исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения в субъекте Российской Федерации. Уведомление подается в десятидневный срок со дня приема иностранного гражданина на работу.
14. Высвобождение персонала -увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает определенные юридические гарантии права на труд как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные для некоторых категорий работников в дополнение к общим. Так, общей гарантией является часть 3 ст. 81 ТК, не допускающая увольнение работника по инициативе работодателя в период его болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Общей гарантией также является часть 2 этой статьи, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя без предварительной попытки внутреннего трудоустройства работника путем перевода на другую работу, предшествующего увольнению.
Трудовой договор-договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.
Обязательными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
16. Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок.
Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Срочный трудовой договор может трансформироваться в бессрочный. Например, если работника не был предупреждён об увольнении в установленный срок, он может продолжать работать, причем уже на бессрочной основе.
17. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях
Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера* .
Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:
а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;
б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;
в) кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;
г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;
д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;
е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора;
ж) лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных, к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет организаций проезд к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (кроме такси), а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг. Организации также оплачивают стоимость проезда и провоза багажа членам семей своих работников независимо от времени использования ими отпуска;
заключившим трудовой договор, предоставляются следующие гарантии и компенсации:
- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки);
- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам;
- суточные работнику;
- оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью семь календарных дней. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи и прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам. Законом закреплены также и другие гарантии и компенсации, КЗоТ РФ (ст. 250) содержит еще одну важную гарантию для работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Администрация организации не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора и заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.
19. Для трудового договора о работе по совместительству характерны следующие особенности:
1) возможность заключения срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ допускает установление условия о сроке по соглашению сторон, однако надо иметь в виду, что ст. 275 ТК РФ добавляет правило о том, что срок действия договора с руководителем организации может определяться учредительными документами организации);
2) в качестве обязательного условия в трудовом договоре указывается, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ), и это условие должно быть отражено в приказе о приеме на работу;
3) дополнительное основание расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предусмотрено ст. 288 ТК РФ – прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
4) включение условия о режиме рабочего времени, поскольку данный договор отличается от обычного тем, что предусматривает неполное рабочее время (следовательно, в трудовом договоре необходимо уточнить параметры рабочего времени – его продолжительность, дни и часы работы совместителя).
Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ). При установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий на основе технически обоснованных норм оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.Минимальный размер оплаты труда совместителей определяется с учетом того, что они работают не полную норму рабочего времени, а только часть ее.
Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе. При этом отпуск может быть предоставлен авансом – до истечения шести месяцев работы (ст. 286 ТК РФ). Для оформления отпуска совместителю следует предоставить копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы.
Оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск производится совместителям по общим правилам. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, работодатель обязан предоставить по просьбе работника отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
20. Прием на работу начинается с предоставления соискателем заявления о приеме на работу. Заявление может быть оформлено в произвольной форме или в форме, принятой в организации.
Соискатель вместе с заявлением предоставляет обязательные документы для приема его на работу.
До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов:
правилами внутреннего трудового распорядка;
должностной инструкцией;
инструкцией по охране труда;
положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
положением об аттестации;
положением о коммерческой тайне;
положением об оплате труда;
графиками работы;
графиками сменности.
Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.
В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу.
При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).
Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя.
Персональные данные работника вносятся в его личную карточку. Персональные данные, приказ о приеме на работу, а также трудовой договор могут быть по желанию работодателя оформлены в "личное дело" работника.
Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами. Длительность испытательного срока зависит от типа исполняемой работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней.
21. Сущность совмещения профессий в том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).
При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников. Совмещение профессий (функций), расширение зон обслуживания вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени.
Основные условия, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий:
• наличие у работников неиспользованного рабочего времени, обусловленного технологией производства или применяемым оборудованием;
• общность содержания труда по совмещаемым профессиям, их технологическая и функциональная взаимозависимость;
• территориальная близость рабочих мест;
• разновременность выполнения совмещаемых функций;
• отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда;
• достаточный профессиональный уровень работника или возможность его повышения
22. Трудова́я кни́жка — официальный персональный документ российского гражданина, достигшего возраста 14 лет [1], впервые получающий оформление с момента начала его трудовой деятельности, при первом поступлении его на работу — трудоустройстве, и отражающий индивидуальную информацию о нем: личные данные.
23. «Перевод на другую работу -постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».
В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:
1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:
1) временным;
2) постоянным.
24. Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.
Работник переходит в другое структурное подразделение, при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие определенные сторонами условия договора не изменяются.
Поскольку перемещение не требует согласия работника, то достаточно издать приказ о перемещении. Для него можно использовать унифицированные формы Т-5 и Т-5а.
Документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.
25. Временный перевод возможен лишь при продолжении работы у того же работодателя. При временном переводе на другую работу, как и при постоянном, может изменяться трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
При продолжении работы у того же работодателя перевод на другую работу допускается (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ):
1. По письменному соглашению сторон (независимо от причин перевода) - на срок до одного года.
2. По письменному соглашению сторон в случае, если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. По окончании перевода работнику предоставляется прежняя работа
Временным заместительствомсчитается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
27. служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебная командировка должна отвечть следующим условиям:
данная поездка осуществляется работником по поручению работодателя;
поручение выполняется вне места постоянной работы работника;
поездка ограничивается определенным сроком;
работник не выполняет свою работу в пути и его работа не носит разъездной характер.
Согласно статье 167 ТК при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой.
28. Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
29. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
33. Выходное пособие – это определенная Трудовым кодексом (далее ТК) РФ или коллективным договором денежная сумма, которая выплачивается работнику, в последний день его работы (день увольнения). Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника.
34. ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ - время, в течение которого работник по вине администрации был лишен возможности работать. Рабочему или служащему, незаконно уволенному и восстановленному на прежней работе, выплачивается средний заработок за время ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА со дня увольнения (но не более чем за три месяца). В таком же размере оплачивается время ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА в случаях, когда неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению на новую работу.
35. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени
Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В трудовом договоре может быть зафиксировано меньшее количество часов рабочего времени (в соответствии с коллективным договором), и эта продолжительность рабочего времени будет нормальной для данного предприятия. При этом оплата труда производится в полном объеме.
Работник в возрасте:
до 16 лет 24 часов (ст. 92 ТК РФ) 5 часов в день (ст. 94 ТК РФ)
от 16 до 18 лет 36 часов (ст. 92 ТК РФ) 7 часов в день (ст. 94 ТК РФ)
Для учета рабочего времени при повременной (тарифной) системе оплаты труда применяют унифицированные формы Табеля учета рабочего времени. В Табеле указывают количество явок и неявок (и их причин) сотрудника на работу, сведения о сверхурочных работах, отпусках, командировках, простоях и т.д.
36. Сокращенное Рабочее Время - продолжительность рабочего времени меньше нормальной без потери в оплате.установленная законодательством для отдельных категорий работников в целях охраны здоровья. Сокращенное Рабочее Время устанавливается только в случаях и по нормам, прямо предусм. отренным законом: для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 ч в неделю: в возрасте от 15 до 16 лет. а также для учащихся в возрасте от 14 до 16 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю: для работников, занятых на работах с вредными условиями труда,-не более 36 часов в неделю.
37. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
38. Сверхуро́чная рабо́та — работа сверх установленной (нормальной) продолжительности рабочего времени, выполняемая по инициативе работодателя
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.При установлении работнику режима труда работодатель определяет следующие параметры: фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.
39. Время отдыха - время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.
Основными видами времени отдыха являются:
-перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) (ст. 57 КЗоТ РФ). В течение ежедневной работы (смены) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается.
-междудневные (междусменные) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день.
-еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;
-выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье.
-праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ).
40. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
41. ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчёта два рабочих дня за месяц работы. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчёта два календарных дня за каждый месяц работы.
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Минимальная продолжительность этих отпусков, условия их предоставления и перечни должностей утверждаются Правительством РФ либо локальными актами организаций.
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется продолжительностью не менее трёх календарных дней. Работа в условиях ненормированного рабочего дня в обязательном порядке оговаривается в трудовом договоре.
отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости – до 14 календарных дней в году; родителям и жёнам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы – до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней.
42. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работник. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.МРОТ-4611 рублей
43. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
44. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
45. Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.
Премии первого вида организация может разделить на две части:
1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.
К числу наиболее распространенных надбавок можно отнести следующие виды:
- за «верность» предприятию (высокий стаж работы в одной организации);
- за владение иностранным языком;
- за наличие ученой степени или иного звания;
- за работу в условиях, которые отличаются от нормальных трудовых условий (работа в тяжелых, вредных, опасных условиях труда);
- за высокие достижения в труде;
- за совмещение профессий.
46. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%,
47. Гарантии в трудовом праве — это реальные, выполнимые фактические условия, средства и способы осуществления защиты трудовых прав субъектов трудового правоотношения.
Гарантийные выплаты - это суммы, которые сохраняют работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренных законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы.
Гарантийные доплаты - это суммы, которые выплачиваются свыше заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переведении на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связанные: 1) осуществляются из фонда оплаты труда; 2) размер их, как правило, сравнивается с теми самыми показателями, которые и заработная плата.
48. Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.
Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в случае сдачи крови и ее компонентов.
49. СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК — средняя сумма оплаты труда работника за определенный период времени, используемая при расчетах премий, оплачиваемых отпусков, а также в других предусмотренных законодательством случаях. Для исчисления С.З. расчетным периодом являются три месяца, предшествующие событию, с которым связана соответствующая выплата.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то средний дневной заработок, а также выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
50. Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе. Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: КЗоТ РФ (гл. 9); Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.
51. Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.
Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:
замечание,
выговор,
увольнение по соответствующим основаниям.
52. Материальная ответственность в трудовом праве — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности - ограниченная и полная.
53.материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных данным кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.
54. Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде - это виды охранительной деятельности государственных органов и общественных организаций, направленной на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений трудового законодательства.
Государственный контроль и надзор осуществляют:
специально уполномоченные органы контроля и надзора;
органы прокуратуры;
судебные органы;
федеральные органы исполнительной власти.
Общественный контроль осуществляют:
профессиональные союзы;
другие уполномоченные представительные органы работников.
Как предусмотрено ст. 214 и 249 КЗоТ РФ, должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и норм по охране труда, невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям или воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несут дисциплинарную (общую и специальную), материальную (полную и ограниченную), административную (в виде предупреждения или штрафа) и уголовную (с назначением уголовных наказаний в виде: лишения свободы, обязательных работ, штрафа, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и иных) виды ответственности.
55. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Все положения трудового законодательства, в том числе и льготы, установленные законодательством для женщин и других лиц, осуществляющих уход за детьми, должны предоставляться независимо от того, на основе какой формы собственности действует работодатель (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций).
Согласно части 2 статьи 24 Федерального закона № 181-ФЗ работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:
создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;
предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.
56. Индивидуа́льный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Коллекти́вный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).
57. Комиссия по трудовым спорам - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - первичный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях (подразделениях).
Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ. Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии указываются: Копии решения комиссии, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.
Дата добавления: 2015-11-14; просмотров: 55 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| ordm;- LA GUERRA DE LA INDEPENDENCIA | | | The Jury System. |