Теоретические основы мотивации

Для выявления мотивирующих потребностей персонала и объяснения механизма трудовой мотивации рассмотрим наиболее распространенные содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным теориям, описывающим структуру потребностей присущих человеку, относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. К процессуальным теориям, показывающим, как строится процесс мотивирования, относятся: комплексная теория Портера Лоулера, теории ожиданий и «справедливости».

Создавая свою теорию в 40-е годы, Маслоу признал, что в основе поведения человека лежат его потребности, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания человека.

Для управления людьми, работающими в основном по причине удовлетворения потребности этой группы, необходимо, чтобы зарплата обеспечивала выживание, а рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребности в безопасности – это потребности в защите от физических и психологических опасностей окружающей среды.

Для управления такими людьми следует создать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать их труд выше прожиточного минимума и не привлекать к принятию рискованных решений.

2. Социальные потребности - это необходимость в социальном окружении, потребность в общении с людьми и поддержке.

Руководство такими людьми должно носить форму дружеского партнерства. Хороший результат дает групповая форма организации труда.

3. Потребности в признании, в уважении окружающими связаны со стремлением к личным достижениям.

Здесь при управлении необходимо использовать различные формы признания заслуг.

5. Потребность самовыражения –это потребность в собственном росте, в реализации своих потенциальных возможностей.

При управлении такими людьми необходимо поручать им оригинальные и сложные задания, предоставляя свободу в выборе средств достижения целей.

По теории Абрахама Маслоу все эти пять групп потребностей можно расположить в виде строгой иерархии, так как потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем на мотивацию начнут влиять потребности более высокого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность самовыражения никогда не может быть удовлетворена полностью, то есть процесс мотивации человека через потребность самовыражения - бесконечен. Однако, такая ситуация характерна для большинства, но не для всех людей, всегда существуют исключения из правил, которые необходимо отслеживать и учитывать при мотивации персонала.

Во второй половине 50–Х годов Фредерик Герцберг, совместно с рядом коллег, разработал модель мотивации, которая определяет факторы, влияющие на удовлетворенность трудом:

1. Гигиенические факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа, например: условия на рабочем месте, зарплата, режим работы, стиль управления, отношения с коллегами и т. п.

2. Мотивирующие факторы, связанные с характером и сущностью выполняемой работы, например: достижения, признание заслуг, продвижение по службе, интерес к работе и т.д.

Должное внимание руководства к гигиеническим факторам обеспечивает отсутствие неудовлетворенности трудом со стороны работника, но не мотивирует человека к повышению эффективности деятельности. Наличие мотивирующих факторов в полной мере вызывает удовлетворение работой и побуждает человека к результативному труду. Однако, поскольку каждому человеку присущи определенные потребности, то одни и те же факторы по-разному будут влиять на мотивацию разных людей.

В Теории приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда упор делается на потребности высших уровней, которые рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

1. Потребность во власти – выражается в желании воздействовать на людей, то есть это стремление к власти для проявления организаторских способностей или удовлетворения своих амбиций.

Управление часто привлекает людей с потребностью во власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

2. Потребность достижения успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Для управления людьми с активной потребностью достижения необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять возможность для проявления инициативы при достижении поставленных целей, вознаграждать в соответствии с достигнутым результатом.

3. Потребность в соучастии проявляется в виде стремления получать одобрение и поддержку со стороны окружающих.

Людей с активной потребностью соучастия привлекает работа, дающая возможность взаимодействия с широким кругом коллег.

Теория ожиданий базируется на том, что на мотивацию оказывает влияние не только наличие активной потребности, но и надежда на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению этой потребности.

При анализе мотивации к деятельности рассматриваются:

1. Ожидание того, что затрачиваемые усилия дадут желаемые результаты;

Если человек чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать.

2. Ожидание того, что результат работы повлечет за собой ожидаемое вознаграждение;

Если человек не ощущает четкой связи между результатом и желаемым вознаграждением, мотивация к трудовой деятельности будет снижаться.

3. Ожидаемая ценность вознаграждения или удовлетворенность предполагаемым вознаграждением – валентность.

Если ценность получаемого вознаграждения не велика, то, согласно теории ожидания, мотивация трудовой деятельности будет низкой.

Идея теории «справедливости» заключается в том, что сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, иначе мотивация к труду ослабевает.

Комплексная процессуальная теория Портера – Лоулера (рисунок 3.9.) построена на основе сочетания элементов теорий ожиданий и справедливости и описывает факторы, влияющие на эффективность мотивационного процесса.

Схема мотивационного процесса построена на основе теории ожиданий: результаты работы зависят от степени приложения усилий, способностей человека к выполнению работы и степени ответственности или участия в работе. Уровень приложенных усилий определяется: предполагаемой ценностью вознаграждения и оценкой вероятности его получения. Достижение определенного результата может повлечь за собой внутреннюю удовлетворенность трудом или внутреннее вознаграждение и внешнее вознаграждение, которое сотрудник также оценивает на основе теории справедливости. Оценивая вознаграждение, человек испытывает определенную степень удовлетворения (валентность), которая влияет на его восприятие будущих ситуаций. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за полученный результат труда. Следовательно, именно результативный труд является причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Рис. 3.9. Схема модели Портера - Лоулера

Описанные выше теории не являются универсальными, но они позволяют осознать, что мотивация – это комплексное явление, которое во многомопределяется индивидуальными особенностями сотрудника. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, можно построить управление таким образом, что человек сам будет стремиться выполнять работу в наилучшем виде.

Дата добавления: 2015-11-14