Вертикальная и горизонтальная ротация

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или организации на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:

1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);

2) воспитывается чувство общности между сотрудниками, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее — новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей. Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.

Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт — она:

способствует обновлению коллектива подразделения;

повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений. Например, из опыта японских компаний можно видеть, что персонал проходит почти все карьерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, специалист, руководитель… различных подразделений — это необходимо для полного понимания всеми сотрудниками, чем занимаются в каждом подразделении);

предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.

Возможны следующие варианты ротации:

вертикальное развитие карьеры — продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, увеличение объемов работ, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);

Особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

Несомненно, стимулирующее действие на сотрудников, находящихся в резерве, оказывают фиксированные сроки пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых должно хватать для повышения уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.

В современных условиях с каждым днем возрастает количество стрессогенных факторов в деятельности работников и руководителям необходимо активно побуждать их к достижению поставленных целей, поощрять энергию и настойчивость, помогать преодолевать усталость.

Один из путей реализации перечисленных задач лежит в сфере формирования эффективной системы мотивации. Саратовская таможня поставила перед собой задачу создать гибкую и прозрачную систему, позволяющую, с одной стороны, заинтересованным должностным лицам получить возможность максимально реализовать свой личностный потенциал, и с другой стороны, обеспечить формирование действенного кадрового резерва.

Этапами практической реализации этой идеи стало проведение с 2009 года ежегодной деловой игры «День дублера» (в прошедшем году – 23 октября 2012 года) и формирование по ее итогам индивидуальных карт перспективного профессионально-личностного развития должностных лиц. В рамках деловой игры всем должностным лицам предоставляется возможность открыто заявить о наличии здоровых амбиций и желании попробовать свои силы на руководящей должности независимо от возраста, наличия опыта работы, должностного уровня и иных характеристик. Это позволило Саратовской таможне в итоге перейти к моделированию карьерного процесса и к основам стратегического управления карьерой и подтвердило нашу уверенность в необходимости и перспективности подобных мероприятий.

горизонтальное развитие карьеры — перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение.

С 1 января 2013 года для руководителей структурных подразделений на таможенных постах, в подразделениях экономического блока и блока таможенного контроля горизонтальная ротация является обязательной и реализуется через систему срочных служебных контрактов. Является антикоррупционной мерой, предусмотренной законом 79-ФЗ.

При этом ротация может не ограничиваться рамками одной организации (таможенного органа).

Дата добавления: 2015-07-10