Методичні рекомендації. Країнам з ринковою економікою притаманно зростання ролі методів економічної

Країнам з ринковою економікою притаманно зростання ролі методів економічної мотивації праці. Передумови для цього створюються різноманіттям форм власності, серед яких провідне місце належить приватній власності у різних її видах (від трудової індивідуальної до корпоративної), зростанням ролі науково-технічного прогресу, який прискорює розвиток виробничої і соціальної інфраструктури тощо.

Одним із важливих критеріїв ефективної мотивації праці на рівні індивіда і на мікрорівні має бути оцінка сили економічної та соціальної мотивації окремого працівника і трудового колективу в цілому. Це важливе питання постійно знаходиться в процесі вивчення і розроблення ефективних методів і моделей мотивації. Так, Семикіна М.В. пропонує методику [33], призначення якої в тому, щоб отримати відповідь, які саме мотиви (окремого працівника і колективу в цілому) є визначальними для активізації трудової діяльності на даному підприємстві, наскільки суттєвою для результативної трудової діяльності є їхня спонукальна сила, якими важелями можна і слід керуватися для досягнення передбачуваних результатів. Маючи на меті розв’язання питання оцінки сили мотивації, пропонується наступний алгоритм дій:

1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності працівників;

2) здійснити розподіл мотивів на дві групи – економічні та соціальні;

3) сформувати базисну шкалу для оцінки параметрів, якими визначалась би сила мотивації (соціальної та економічної);

4) здійснити оцінку сили мотивації за групами економічних і соціальних мотивів та в цілому;

5) виділити „мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної ефективності мотивації.

Зміст перших двох позицій запропонованої методики у загальному вигляді наступний:

1. Блок економічних мотивів (БЕМ):

Мотиви (т_е), зумовлені економічними потребами відтворення робочої сили, відповідності оплати праці трудовим зусиллям та трудовому внеску у результати діяльності підприємства:

т_е01 – відшкодування витрат на відтворення робочої сили;

т_е02 – відшкодування зусиль, що витрачаються в процесі трудової діяльності;

т_е03 – досягнення особистого внеску у результативність трудової діяльності колективу;

т_е04 – забезпечення існування сім’ї на мінімально достатньому рівні;

т_е05 – прагнення достатку, добробуту, матеріального стандарту життя;

т_е06 – бажання мати доход, достатній для інвестування в подальший саморозвиток (отримання другої освіти, підвищення кваліфікації);

т_е07 – участь у розводі лі прибутків підприємства;

т_е08 – участь у володінні часткою майна підприємства;

т_е09 – бажання забезпечити себе й сім’ю матеріально шляхом нагромадження капіталу.

Мотиви, зумовлені можливістю підвищення посадового окладу:

т_е10 – за збільшення обсягів виконаних робіт;

т_е11 – за підвищення кваліфікації;

т_е12 – за сумісництво;

т_е13 – за виконання того ж обсягу робіт з меншими трудовими витратами.

Мотиви, зумовлені можливістю преміювання:

т_е14 – за впровадження нових розробок, нової техніки, нової технології;

т_е15 – за підвищення якості продукції;

т_е16 – за підсумками роботи підрозділу підприємства;

т_е17 – за економію сировини, матеріалів;

т_е18 – за зниження матеріаломісткості продукції;

т_е19 – за зниження енергомісткості виробництва продукції.

Інші економічні мотиви:

т_е20 – довгострокове забезпечення грошового доходу;

т_е21 – стимулювання за розробку і впровадження інновацій;

т_е22 - виплати за внесок у створення додаткових благ;

т_е23 – преміальні виплати за участь у створенні акціонерного капіталу підприємства, залучення нових акціонерів;

т_е24 – пільговий продаж акцій та інших цінних паперів;

т_е25 – отримання дивідендів по акціям;

т_е26 – преміальні виплати за результатами звітного періоду.

2. Блок соціальних мотивів (БСМ):

т_с01 – цікава за змістом робота;

т_с02 – сприятливі та привабливі умови праці;

т_с03 – організація трудової діяльності на сучасному рівні (техніко-технологічне забезпечення трудового процесу);

т_с04 – зручний режим (графік) роботи;

т_с05 – різноманітність виконуваних функцій;

т_с06 – доброзичливі відносини у колективі, хороші стосунки з керівництвом;

т_с07 – можливість прояву творчої ініціативи;

т_с08 – суспільна значимість праці;

т_с09 – можливість прояву самостійності при виборі рішень, що стосуються трудової діяльності;

т_с10 – можливість службового зростання, лідерства у колективі;

т_с11 – моральне та статусне визнання трудових досягнень;

т_с12 – можливість самоосвіти, самовдосконалення;

т_с13 – гарантії соціальної безпеки, захищеності;

т_с14 – безкоштовне (або на пільгових умовах) користування дошкільними закладами;

т_с15 – безкоштовне (або на пільгових умовах) харчування;

т_с16 – безкоштовне (або на пільгових умовах) медичне обслуговування, оздоровлення;

т_с17 – можливості отримання позики, кредиту для отримання освіти;

т_с18 – компенсація витрат на транспорт;

т_с19 – безкоштовне (або на пільгових умовах) користування спортивними спорудами;

т_с20 – вихід на пенсію за рахунок підприємства;

т_с21 – підвищення кваліфікації за рахунок підприємства;

т_с22 – матеріальні гарантії по безробіттю;

т_с23 – забезпечення житлом;

т_с24 – можливість пониження норм та нормативів праці за станом здоров’я;

т_с25 – надання безпроцентної позики;

т_с26 – участь у роботі органів управління підприємством (з питань технічних, економічних, соціальних, правових, управлінських);

т_с27 – призначення на керівні посади верхніх щаблів ієрархії;

т_с28 – участь у роботі профспілкових органів з метою розв’язання питань соціальної справедливості в доходах.

Параметри, на основі яких буде здійснюватись оцінка сили мотивації, наступні: очікування зв’язку між трудовою дією і можливістю досягнення певного трудового результату, бажаність результату (валентність), очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода”.

Очікування зв’язку між трудовою дією (усвідомленою поведінкою, що контролюється індивідом) і можливістю досягти її продуктивного результату (майбутньої події, імовірнісної за своєю природою, постільки її настання може не залежати від волі й зусиль індивіда) усвідомлюється ним (індивідом) суб’єктивно в межах діапазону від 0 до 1 – від упевненості у повній неможливості до повної можливості досягнення результату.

Валентність як рівень бажаності результату, може змінюватися від -1 (результат абсолютно небажаний) до + 1 (результат абсолютно бажаний).

Очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода” передбачає кореляцію між індивідуальним трудовим досягненням працівника й відповідною винагородою (заохоченням). Для його оцінювання в [33] пропонується шкала балів від 0 до 100 (від повної байдужості працівника до винагороди до надання винагороді у суб’єктивній шкалі пріоритетів найбільшої переваги).

Введення цих трьох параметрів дозволяє здійснити оцінку сили мотивації (sm):

z [0;1] – очікування зв’язку між дією і можливістю досягти трудового результату;

v [-1;+1] – бажаність результату (валентність);

r [0;100] – очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода”.

sm = ∑ z ^. v ^. r/100.

Якщо розповсюдити оцінку сили мотивації на колектив з п працівників р (р = 1, 2,..., п) та два блоки мотивів – економічні (БЕМ) й соціальні (БСМ), то:

sm_ep = ∑z_i ^. v_i ^. r_i/100, де і - сила економічної мотивації працівника „ р”,

sm_cp = ∑z_j ^. v_j ^. r_j/100, де j - сила соціальної мотивації працівника „р”,

sm_p = sm_ep + sm_cp сила соціально-економічної мотивації працівника „р”,

SM_e + ∑sm_ep, p = 1, 2, …, n - сила економічної мотивації колективу прицівників,

SM_c = ∑sm_cp, p = 1, 2, …, n - сила соціальної мотивації колективу працівників,

SM = SM_e + SM_с – сила соціально-економічної мотивації колективу працівників.

З метою формування „мотиваційного ядра” вводиться класифікаційна ознака поділу сили мотивів на „практично відсутні”, „слабкі”, „відчутні”, „сильні” (за порівнянням з нульовим значенням та близькістю до одиниці як мінімально та максимально можливими):

- мотив „і” вважатиметься „практично відсутнім”, якщо |z_i ^. v_i ^. r_i/100|<0,25;

- мотив „і” вважатиметься „слабким”, якщо 0,25<|z_i ^. v_i ^. r_i/100|<0,50;

- мотив „і” вважатиметься „відчутним”, якщо 0,50<|z_i ^. v_i ^. r_i/100|<0,75;

- мотив „і” вважатиметься „сильним”, якщо |z_i ^. v_i ^. r_i/100|>0,75.

„Мотиваційне ядро” складатимуть домінуючі мотиви, що класифікуються як „сильні” та „відчутні”.

Запропонована методика дозволяє визначити силу економічної та соціальної мотивації окремого індивіду і колективу працівників, що дозволяє на конкретному підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних заходів, невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу, необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів.

Дата добавления: 2015-07-11