Темы для интервью

1. Образование и подготовка	Считаете ли Вы, что ваши результаты были точным отражением Ваших возможностей? Собираетесь ли Вы продолжать свое образование?
2. Трудовая деятельность	Что из предыдущей работы соответствует этой? Чего Вы хотели бы избежать в работе? Почему?
3. Хобби	Каких успехов в своем хобби Вы достигли? Занимались ли Вы спортом?
4. Амбиции и мотивация	Есть ли у Вас альтернатива этой работе? Что Вы думаете о сверхурочных? Какой будет Ваш следующий шаг, если Вы получите эту работу?
5. Работа и организация	Какие качества/навыки необходимы, по Вашему мнению, на этой работе? Что может быть наиболее/наименее привлекательным в Вашей работе?
6. Специальные и технические вопросы	Можете ли Вы нарисовать простую диаграмму, поясняющую идею? Если бы у Вас были средства, какое исследование Вы провели бы?

--------------------------------------------------------------------------------------- i

Спорным вопросом при проведении интервью является вопрос о том, может ли интервьюер затрагивать личную жизнь кандидата и задавать вопросы, касающиеся его личностных особенностей. Можно отметить такую особенность, как умение кандидатов адекватно и полно излагать сведения о себе, о своих достоинствах, а недостатки представить и в контексте возможной «зоны развития». Далеко не каждый кандидат способен на это. Насколько в России отсутствует культура психоаналитического собеседования (умения раскрывать свои проблемы), настолько отсутствует и культура «рассказа о себе». От умения интервьюера зависит возможность получения полной информации. Некоторые организации готовят кандидатов к прохождению оценочного интервью. При этом кандидатов обучают принципам поведения в процессе собеседования, ответам на «ключевые» вопросы. Для того чтобы впоследствии менеджер по персоналу или рекрутер мог получить объективную информацию о кандидате, необходимо применение вопросов, которые поставили бы кандидата в затруднительное положение (неоднозначность любого из ответов, демонстрация более объективной модели поведения и пр.), например: «Сердиться на других — хорошее качество или плохое? Расскажите, как Вы учились сердиться».

Безусловно, какой бы вид собеседования (ознакомительное, оценочное, стрессовая тактика и т. д.) ни применялся, оно позволяет получить существенную информацию о кандидате. Однако очень часто менеджеры по персоналу принимают на себя риск и ответственность за обоснованность окончательных выводов лишь на основании информации, полученной в ходе собеседования. К сожалению, российская практика лишена полного арсенала средств, используемых западными специалистами при проведении собеседования (собеседование в домашней обстановке кандидата, собеседование в неформальной обстановке кафе или ресторана и пр.) Поэтому не менее информативным, актуальным и необходимым является проведение тех или иных вариантов тестирования или испытаний.

Тестирование в процессе отбора персонала. Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. В последнем случае исходят, очевидно, из того, что встреча менеджера по персоналу и претендента хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Отношение к тестированию менялось от «восторга» по поводу его возможностей до полного отвержения. В настоящее время можно говорить о центристских тенденциях (И. Б. Дураков, 1998). Наблюдаются расхождения и по поводу того, следует ли применять тесты как уточняющие процедуры после получения пер-

вичной информации с помощью собеседования либо уточнять информацию, полученную с помощью тестов, в процессе собеседования.

Тест по найму — это средство, с помощью которого измеряется какой-либо показатель человека (И. Б. Дураков, 1998). Согласно определению Д. Дренча,

► тест — это метод измерения и определения категорийности, позволяющей получить представление об одном или нескольких эмпирически и теоретически обоснованных качествах испытуемого или же о его специфическом поведении вне теста (см.: И. Б. Дураков, 1998, с. 99-100).

Почти так же квалифицирует метод X. Брандштетгер, показывая, что особенностью тестирования является стандартизация, и в 'ее условиях — измерение и ранжирование индивидуальных поведенческих признаков, на основании которых можно сделать заключение о качествах испытуемой личности или ее поведении в других ситуациях (см.: И. Б. Дураков, 1998, с. 110).

Согласно данным американских ученых тестирование признается таким универсальным инструментом отбора, который одинаково четко и успешно может использоваться при отборе как кандидатов на профессиональное обучение, так и претендентов на вакантные места, причем, что немаловажно, безотносительно к виду и характеру предполагаемого труда, он одинаково беспристрастен к любой категории нанимающихся, включая «цветное» население и другие социальные и национальные меньшинства. Более того, тестирование выдерживает и серьезное рыночное «притязание»: оно, судя по утверждениям, финансово эффективно и способно приносить материальную выгоду предприятию-работодателю.

Одной из наиболее распространенных классификаций тестов является классификация Г. А. Линерта (см.: И. Б. Дураков). Согласно этой классификации тесты подразделяются:

1) на интеллектуальные тесты (общие интеллектуальные тесты; специальные тесты мыслительных способностей и дарований);

2) на тесты производительности: моторный тест производительности; сенсорный тест производительности (например, различение цветов); психологический тест производительности (например, способность к счету);

3) на личностные тесты (тесты свойств, например, на экстравертность; тесты интересов, например, на профессиональные интересы; тесты установок, например, на руководящее поведение; тесты характеров, например, комплексные высказывания); тесты типов (то же).

Тесты на интеллект как инструмент отбора персонала распространены особенно широко. Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью тестирования производительности является оценка ее стандартов. Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерять работоспособность при длительной и монотонной нагрузке.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных консультаций.

Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетентности» претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться.

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросников и с помощью специальных проективных тестов.

Существенной проблемой отбора персонала является подготовка специалистов, владеющих необходимыми знаниями и навыками. Упование на умение любого специалиста по управлению персоналом оценивать людей — не более чем иллюзия, так как выраженными способностями понимать других обладает незначительное число специалистов, остальные же нуждаются в доступном диапазоне кадровых техник или инструментария отбора. При этом обновление и развитие имеющихся процедур оценивания — наиболее интересная, творческая и полезная работа. Однако овладение технологиями оценивания — удел лишь некоторых профессионалов, возможно, внешних консультантов, а не всех менеджеров по управлению персоналом.

Общую схему подходов к оценке кандидатов можно представить следующим образом:

♦ осознание целей оценки, ориентация на ожидания работодателя;

♦ обоснованность оцениваемых параметров;

♦ формирование наглядных и воспринимаемых критериев оценки;

♦ сочетание академического и практического подходов;

♦ выбор технологии в зависимости от того, кто проводит оценку (внутрифирменная процедура, внешние консультанты);

♦ комплексный набор средств оценки, выбор не того, что лучше получается, а того, что необходимо для полной оценки;

♦ совершенствование процедуры заключения по итогам оценки;

♦ формирование «конференции наблюдателей» (по умению делать выводы и давать заключение, обучение системному наблюдению).

Когда мы говорим о комплексе параметров, которые необходимо оценивать, мы имеем в виду, что нельзя полагаться на объективность даже проверенных и отработанных технологий, если они представляют лишь один из подходов оценивания — субъективный, объективный или проективный. Опытный специалист знает, что ему предпринять, если в ходе собеседования возникла необходимость в объективной проверке тех или иных предположений о психологических особенностях оцениваемого кандидата.

Одной из наиболее существенных проблем оценивания остается определение перечня параметров и характеристик, подлежащих оцениванию. Появляется основание настаивать именно на комплексном подходе, когда необходимо применять в процедурах оценки и собеседование, и тестирование, и деловые игры, и письменные (устные) задания, тем более что в целом ряде процедур возможны серьезные ошибки (например, предпочтение отдается кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете: они красиво выражают свои мысли, динамичны,

уверенно себя держат, раскованны, но «за кадром» остаются степень восприимчивости и стрессоустойчивости, сдержанность, внимательность и т. д.). Одни и те же параметры личности оцениваются по-разному в зависимости от того, динамична или статична внешняя среда (раскованное поведение выглядит адекватно в динамичной среде и неадекватно в статичной).

Можно говорить о наличии некой полезной рабочей схемы, которая предполагает обязательную оценку следующего набора характеристик: интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные характеристики, понимание себя и окружающих, характеристики общения, деловые характеристики (А. Ф. Денисов, 1999).

На технологию отбора персонала несомненно влияет опыт тех, кто проводит оценку. Если специалисты еще не владеют разнообразными технологиями, можно ориентироваться на стандартные опросные процедуры.

На процедуру отбора должна оказывать влияние, как представляется, и стратегия планирования карьеры: вертикальная, горизонтальная или центростремительная, так как скорость продвижения и стратегия продвижения того или иного специалиста предполагают различные подходы к методам и объемам оценки.

Особенности оценки работника (кандидата) состоят и в том, что для ответа на вопрос, подходит ли данное лицо для определенной должности, требуется установить не только характеристики профессиональной деятельности данного человека, но и общую атмосферу в коллективе, черты будущих руководителей, коллег и подчиненных. Необходимо прогнозировать, как претендент будет вести себя в условиях кризиса, стресса, внешнего давления, соблазна, неопределенности, разочарования.

Очень важно для специалиста по отбору проанализировать не только все «за» и «против» оцениваемого специалиста, но и описать его «зону риска», а также «зону развития», т. е. ситуации, в которых можно ожидать от оцениваемого наименьших и наибольших успехов.

Сложность получения оценочных знаний свидетельствует о том, что специалисту по отбору кадров необходимы обучение и специальная подготовка.

Литература

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.

М., 1998. Денисов А. Ф. Модификация методов оценки персонала в современных условиях //

Профессиональный потенциал. 1999. № 3. ГибсонДж., Иванцевич Д., Доннели Дж. Х.мл. Организации: поведение, структура,

процессы. М., 2000.

Дураков И. Б. Управление персоналом. М., 1998. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом. М., 1999. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.

Дата добавления: 2015-10-21