Глава 30. Дисциплина труда. Статья 191. Поощрения за труд

Статья 191. Поощрения за труд

Комментарий к статье 191

Поощрения за труд - это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.

Нередко в понятие "поощрение" вкладывается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности (награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и многие другие знаки отличия). Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в определенной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных квалификационными характеристиками работ, должностными инструкциями, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (см. коммент. к ст. 189), работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.

В ч. 1 комментируемой статьи приведен примерный перечень мер поощрения за труд, в числе которых названы:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком, почетной грамотой;

4) представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 коммент. статьи).

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения; поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 <1>, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Минтранса России; награждение знаками "Почетному работнику морского флота", "Почетному полярнику".

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311.

В правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей часто предусматриваются такие меры поощрения, как увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя и др. Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-трудового и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д.).

По общему правилу право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Допускается применение одновременно нескольких мер поощрений. При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и др.). Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "с" ст. 71 Конституции РФ). В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции РФ право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.

Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена ("За заслуги перед Отечеством", "Дружбы", "Почета" и др.), медали ("За заслуги перед Отечеством", "За отвагу"); знак отличия Российской Федерации ("За безупречную службу") и др. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению определяются Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 07.09.2010 N 1099 <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2010. N 37. Ст. 4643.

Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряются установлением почетных званий. Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 (в ред. от 07.09.2010) <1>. В нем установлено более 50 почетных званий ("Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской Федерации", "Заслуженный художник Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки" и др.).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64; N 5. Ст. 458; 1997. N 22. Ст. 2570; 1998. N 14. Ст. 1542; 1999. N 48. Ст. 5829; 2001. N 41. Ст. 3939; N 53 (ч. 1). Ст. 5147; 2010. N 37. Ст. 4643.

К видам поощрений за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, премии Президента РФ, Правительства РФ. Они присуждаются за достижения в области литературы, искусства, науки, техники, образования. Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетными грамотами Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено Постановлением Правительства РФ от 31.01.2009 N 73 <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2009. N 6. Ст. 745.

Поощрения объявляются приказом и, как правило, доводятся до сведения всех работников. В уставах и положениях о дисциплине процедура применения поощрений регламентирована более подробно.

Согласно ст. 66 ТК сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника. Вместе с тем Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. от 19.05.2008), обязывают работодателей вносить в трудовые книжки сведения не только о награждениях, но и обо всех поощрениях работников. Согласно п. 24 упомянутых Правил в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Комментарий к статье 192

Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты ему заработной платы и др.).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

- как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);

- совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);

- выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка <1>.

--------------------------------

<1> А.А. Абрамова отмечает, что понятие состава присуще не только уголовному праву. Им пользуются при необходимости более детального анализа отдельных явлений, предметов, человеческих действий. Поэтому можно говорить о составе дисциплинарного проступка в трудовом праве, административного проступка - в административном праве и т.д. См.: Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). С. 49 - 50.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней. В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине).

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

- противоправность деяния (действия или бездействия);

- причинение вреда работодателю;

- наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и пр., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении <1>.

--------------------------------

<1> См.: Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. N 3. С. 66.

Обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) работника и причиненным ущербом (вредом).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность). Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного по ряду признаков. Так, субъектом дисциплинарного проступка является только работник данного работодателя, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста. Объектом противоправного действия или бездействия в первом случае является внутренний трудовой распорядок работодателя (например, бережное отношение к имуществу работодателя, полное использование рабочего времени); во втором случае объектом нарушения является общественный порядок (общественная безопасность). Мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом праве (ст. 192 ТК), а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя: лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др. Правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями (органы внутренних дел, органы государственного надзора).

В ч. 1 комментируемой статьи перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Перечень таких мер включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Здесь речь идет об общей дисциплинарной ответственности, именуемой иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка и регулируемой ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность (о специальной дисциплинарной ответственности см. коммент. к ч. 2 коммент. статьи).

Согласно ч. 4 комментируемой статьи, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А учитывая тот факт, что согласно ч. 5 ст. 189 ТК уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, следует вывод о том, что все дисциплинарные взыскания должны быть установлены именно федеральным законодателем. Таким образом, по данному вопросу исключается законотворчество субъектов РФ (что следует и из содержания ст. 6 ТК), подзаконное нормотворчество на всех уровнях, а также локальное нормотворчество работодателей.

На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В этой связи следует отметить, что использование самого понятия "депремирование" является некорректным, поскольку ст. 192 ТК не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающие наряду с выплатой оклада (тарифной ставки) также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятым у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает. Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В первоначальной редакции ТК не определялось, о каких конкретно основаниях увольнения идет речь в комментируемой статье. В редакции ч. 3 данной статьи от 30.06.2006 (с изменениями, внесенными Федеральным законом N 90-ФЗ) данный пробел был устранен и было определено, какие именно основания увольнения рассматриваются в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

- п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

- п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

- п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) или п. 1 ст. 336 ТК (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);

- п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, в связи с появлением в ТК новой главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров (Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" <1>), которая предусмотрела дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11), указание на эти основания также было включено в комментируемую статью. Речь идет о таких основаниях прекращения трудового договора, как спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Увольнение по данным основаниям производится в порядке привлечения спортсмена к дисциплинарной ответственности и рассматривается как наиболее суровая дисциплинарная санкция за совершение спортсменом вышеуказанных дисциплинарных проступков.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.

Перечень оснований увольнения, приведенных в ч. 3 комментируемой статьи и рассматриваемых в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка, в целом соответствует разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 52 Постановления от 17.03.2004 N 2. Вместе с тем, к сожалению, приходится констатировать, что указанный перечень в ч. 3 ст. 192 ТК не сформулирован исчерпывающим образом, о чем свидетельствует оборот "в частности". Представляется, что в этой части соответствующая норма ТК должна быть скорректирована во избежание возможных злоупотреблений на практике.

Практическое значение отнесения увольнения по вышеперечисленным основаниям к дисциплинарным взысканиям обусловлено тем, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности строго регламентирована законом. Таким образом, поскольку увольнение по перечисленным основаниям рассматривается как увольнение за дисциплинарный проступок, во всех этих случаях должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК). Следовательно, увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (о порядке применения дисциплинарных взысканий см. коммент. к ст. 193).

Следует иметь в виду, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, а именно за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), не в каждом случае рассматривается как привлечение к дисциплинарной ответственности. Согласно ранее высказанной правовой позиции Верховного Суда РФ, сформулированной им в п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК. Однако, учитывая то, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В ч. 3 комментируемой статьи указано, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, относится к дисциплинарным взысканиям в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, которая отличается от общей ответственности:

1) кругом лиц, на которых она распространяется;

2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;

5) порядком применения дисциплинарных взысканий.

На основе специальных положений, закрепленных в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине дисциплинарную ответственность несут прокуроры, следователи, сотрудники таможенных органов, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, работники различных видов транспорта и др. (об уставах и положениях о дисциплине см. коммент. к ст. 189).

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следует отметить, что хотя эта норма и включена в текст ТК, тем не менее рассматривать ее как принципиальную новеллу было бы неверно, так как она основана на общих принципах юридической ответственности. На это указал и Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 - 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, то иск может быть удовлетворен.

В связи с изложенным меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр.

Кроме того, учитывая личность нарушителя, а также все иные вышеуказанные обстоятельства, работодатель вправе отказаться от применения к нему мер дисциплинарной ответственности, ограничившись устным предупреждением, поскольку привлечение работника к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя (об исключении из этого правила см. ст. 195 ТК и коммент. к ней).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Комментарий к статье 193

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие "непредоставление объяснения" включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его <1>. Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

--------------------------------

<1> Отказать - ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться - выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник - нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.

Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Также работник вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) в суд. В случае когда обжалуется приказ о применении замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если же обжалуется увольнение, то срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК). При пропуске срока на обращение в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Комментарий к статье 194

В комментируемой статье речь идет о снятии дисциплинарного взыскания, примененного в порядке ст. 193 ТК.

Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются увольнения работника как вида дисциплинарного взыскания, поскольку применение данной меры дисциплинарного взыскания означает прекращение трудового правоотношения. Для других видов дисциплинарных взысканий установлен общий срок - один год, в течение которого дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие. Это взыскание (не снятое) учитывается в случае наложения нового дисциплинарного взыскания и может служить основанием увольнения работника.

Так, согласно п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК), следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Если работник в течение года не подвергался дисциплинарным взысканиям, то уже примененное взыскание снимается автоматически, т.е. для его снятия не требуется принятия соответствующего решения (издания приказа). Снятое дисциплинарное взыскание не должно учитываться в дальнейшем, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Комментируемой статьей предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения годичного срока со дня его наложения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель. Вместе с тем инициатива может исходить как от самого работодателя, так и от работника, а также его непосредственного руководителя либо представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Комментарий к статье 195

Действие комментируемой статьи распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. К структурным подразделениям в целях применения трудового законодательства относятся как обособленные подразделения юридического лица, создаваемые в соответствии с ГК (филиалы и представительства), так и любые иные обособленные структурные подразделения (цеха, отделы, участки, управления и т.д.). Соответствующее разъяснение содержится в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Все указанные в комментируемой статье лица несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Трудовое законодательство, согласно ч. 1 ст. 5 ТК, состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, следует относить как иные (помимо законов) нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления), так и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Следует учитывать, что последствием нарушения вышеуказанных норм (актов) не обязательно будет увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в соответствующей ситуации предусмотрена законом). Представляется, что такой подход соответствует ч. 5 ст. 192 ТК, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка (см. коммент. к ст. 192).

Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в комментируемой статье лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).

До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из ч. 1 комментируемой статьи, рассмотреть заявление представительного органа работников о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со ст. 370 ТК работодатель обязан это сделать в недельный срок. Как уже отмечалось, в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дата добавления: 2015-09-06