Юридична відповідальність за трудовим правом України. Загальна характеристика та підстави

На етапі переходу до ринкових відносин, при усе ще невисокій оплаті праці та недосконалій системі матеріальних заохочень одним із засобів забезпечення трудової дисципліни продовжують залишатись заходи юридичної відповідальності, що можуть застосовуватись до працівників, які не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку.

Традиційно під юридичною відповідальністю розуміють правовий засіб забезпечення певної поведінки людей. Вона пов'язана з наявністю усвідомлення суб'єктами необхідності виконання дій, які визначають систему обов'язків.

Галузева належність юридичної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення та суб'єктним складом. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обов'язку суб'єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни. Переважно суб'єктом юридичної відповідальності за трудовим правом є працівник. Однак законодавство про працю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної відповідальності і до роботодавця.

Правовою підставою застосування юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків суб'єктами трудових правовідносин.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктами та змістом.

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здатність нести відповідальність за трудовим правом наступає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Юридична відповідальність за трудовим правом наступає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випадку крайньої необхідності та ін.).

Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що складають зміст трудової функції працівника та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі працівника в нетверезому стані; вчинення працівником прогулу тощо). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я працівника, чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Будь-які дії працівника, які відповідають законам чи іншим нормативно-правовим актам є правомірними і не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу тощо).

Участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до юридичної відповідальності (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Потрібно мати на увазі, що для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливий наслідок як складовий елемент об'єктивної сторони трудового правопорушення — єдиний критерій визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у завдаванні майнової шкоди іншій стороні трудового договору, застосовуються заходи матеріальної відповідальності.

У навчальній та науковій літературі галузевого спрямування розрізняють два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення та дисциплінарний проступок¹. Проте вважаємо, що така класифікація не зовсім чітко відображає реальну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний проступок елементами свого складу мають одних і тих самих суб'єктів, суб'єктивну сторону та об'єкт. А відрізняються лише за шкідливими (негативними) наслідками у структурі об'єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки суб'єкта трудових правовідносин, виразилися лише в ігноруванні встановлених правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як підставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо ж те саме правопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело додатково до завдання майнової (матеріальної) шкоди майну роботодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Отже, можна вважати, що єдиною підставою трудової юридичної відповідальності є трудове правопорушення. Залежно від негативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення — наявності чи відсутності майнової шкоди, застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

Трудове правопорушення може бути підставою застосування й інших видів юридичної відповідальності. Це буває тоді, коли норми трудового права мають відсилочний характер, в результаті чого можливе застосування санкцій адміністративної чи кри-

¹ Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С. 355; Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М., 1990. — С. 44—45.

мінальної відповідальності. Так, порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві є підставою застосування Кодексу України про адміністративні правопорушення (ст. 41). Правовими підставами застосування норм кримінального права є: незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю (доречно зауважити, що кримінальне законодавство не визначає поняття «грубе порушення законодавства про працю», а тому його потрібно в кожному конкретному випадку оцінювати в судовому порядку. Прикладом таких порушень можуть бути: невидання наказу про звільнення та/або невидача трудової книжки особі, яка хоче звільнитись у встановленому законом порядку; незаконне переведення на іншу роботу чи істотна зміна умов праці; ненадання щорічної чи додаткової відпустки або систематичне ненадання вихідних днів або перерви для відпочинку та харчування; незаконне притягнення працівника до матеріальної відповідальності; порушення порядку розгляду трудових спорів тощо), вчинене роботодавцем; грубе порушення угоди про працю; примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (статті 172, 173, 174 КК України).

Отже, за наявності одного трудового правопорушення у системі трудового права можна виділити два самостійні види юридичної відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Вони відрізняються за правовим змістом, юридичними наслідками, процедурою застосування стягнень, але, як було відзначено, в обох випадках суб'єктом є працівник.

Виділяють такі відмінності дисциплінарної та матеріальної відповідальності:

1. На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть бути суб'єктами такої відповідальності. Двосторонній характер матеріальної відповідальності вперше за трудовим правом обґрунтував П. Р. Стависький¹.

2. Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (компенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної — забезпечення

¹ Стависский П. Р. Проблема материальной ответственности в советском трудовом праве. — К.; Одесса, 1982; Стависский П. Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. — К.; Одесса, 1987.

трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а лише за те, в результаті якого була завдана майнова шкода роботодавцю.

3. Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівника, а відтак вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлю-ючими, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати.

4. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП, та вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника чи роботодавця щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.

За одне і те саме трудове правопорушення може застосовуватись лише одне (абсолютно або альтернативно визначене) стягнення в межах одного виду юридичної відповідальності. Однак трудове законодавство не забороняє можливості одночасно застосовувати (кумулювати) різні види юридичної відповідальності, якщо їх підставою є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівником розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, може мати наслідком притягнення його до матеріальної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності одночасно.

11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відповідальності (в галузевій літературі його традиційно називають дисциплінарним проступком) — це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків, передбачених законодавством про працю, колективним та

трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

Зміст трудової функції окремих категорій працівників (суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції) охоплює також дотримання вимог морального змісту. Недодержання ними таких норм, їх аморальна поведінка не лише під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відрізняються за сферою застосування; за суб'єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.

У сучасній правовій літературі звертається увага на те, що законодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальності лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком законодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стягнень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопору-

шення, мірі вини, особливостям особи порушника¹. Наприклад, ст. 135 КЗпП Російської Федерації до загальних дисциплінарних стягнень відносить ще і зауваження.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Застосовуючи такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, необхідно враховувати, що воно допускається лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України (ст. 40).

Стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового господарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника

¹ Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Під ред. Н. М. Хуторян. — К., 1999. — С 107.

від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 148 КЗпП України потребує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов'язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення¹.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю слід зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівника дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника, як зазначалося, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

¹ Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. — М., 1997.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначено триденний строк повідомлення працівника з моменту підписання наказу.

Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівника при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності; належний суб'єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законодавче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стягнення) має правовим наслідком визнання судом незаконності накладення дисциплінарного стягнення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або підза-конними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України», затвердженого постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ, передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. № 2862-ХП суддя притягується до дисциплінарної

відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме: за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо несумісності суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених Законом України «Про статус суддів»; вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне за собою дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що потягло за собою істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягується до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

«Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від

26 січня 1993 p., визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками підприємств, установ, організацій залізничного транспорту.

Дисциплінарні стягнення, що складають зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов'язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» передбачає такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

До суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП в цій частині на них не поширюються.

До державних службовців можуть застосовуватися заходи загальної дисциплінарної відповідальності (передбачені КЗпП), а також дисциплінарного впливу — попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.

На працівників залізничного транспорту можуть накладатись такі види дисциплінарного стягнення: догана; позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року (у разі встановлення вини працівника у виникненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонених сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, підтвердженому в установленому порядку); звільнення (застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують

безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян). Причому звільнення може проводитись без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Відповідні положення зазначеного підзаконного акта суперечать ст. 43 Конституції України та ст. 147 КЗпП України.

Стаття 51 «Гірничого закону України» врегулювала, що працівники гірничих підприємств підлягають дисциплінарній відповідальності згідно з положенням «Про дисципліну працівників гірничих підприємств», затвердженим Кабінетом Міністрів України.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147^і КЗпП України).

Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження, з підстав, передбачених Законом України «Про статус суддів». Порядок притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 р. № 3018-ІП¹. Дисциплінарне провадження — це процедура розгляду визначеним законом органом офіційного звернення, в якому містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судді.

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідальність судді належить: народним депутатам України; Уповноваженому Верховної Ради України з прав людини, голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді відповідного спеціалізованого суду, за винятком ініціювання звільнення судді); Міністру юстиції України; голові відповідної ради суддів; членам Ради суддів України.

Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути порушено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді або порушення суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідомленнями.

Офіційний вісник України. — 2002. — № 10. — Ст. 441.

Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні комісії суддів — щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів апеляційних судів та Касаційного суду України; Вища рада юстиції — щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження передбачає здійснення перевірки даних про наявність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України «Про Вищу раду юстиції» від 15 січня 1998 р. № 22/98-ВР. Вона також може прийняти рішення про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішення до органу, який призначив чи обрав суддю.

Рішення у дисциплінарній справі судді приймається більшістю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стягнення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судді, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри дисциплінарної відповідальності.

Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, комісія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заінтересованих осіб.

Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізніше шести місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.

Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфікаційної комісії суддів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга подається через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішення. Кваліфікаційна комісія суддів не пізніше ніж у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Існують також деякі особливості у дисциплінарному провадженні щодо працівників прокуратури.

Позбавлення або пониження у класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосовуються Генеральним прокурором у повному обсязі. Прокурори Кримської АРСР, областей, м. Києва та прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження на посаді та звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. При необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.

Особи, нагороджені нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», можуть бути звільнені з роботи лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.

Дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може перевищувати двох місяців.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.

Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.

Генеральний прокурор України має право скасувати дисцип лінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше ніж за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до суду у загальному порядку.

Дата добавления: 2015-10-13