Відсторонення від роботи 5 страница

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого пе­ребування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, за їх бажанням щорічно надається до­даткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному стат­тею 11 цього Закону.

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку (ст. 21 Закону "Про відпу­стки"). У разі звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також за додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприєм­ство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на ра­хунок підприємства, на яке перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замі­нюється грошовою компенсацією, при цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до 18 років замі­на всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускаєть­ся. У разі смерті працівника грошова компенсація за не вико-

ристані ним дні щорічних відпусток, а також за додаткові відпу­стки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям (ст. 24 Закону "Про відпустки").

Відпустка без збереження заробітної плати, за бажанням працівника, надається в певних випадках в обов'язковому поряд­ку. Це, зокрема, відпустка, яка надається матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого пере­бування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно; чоловікові, дружина якого пере­буває у післяпологовій відпустці, — тривалістю до 14 календар­них днів; матері або іншим особам, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", — трива­лістю до 14 календарних днів щорічно; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21 кален­дарного дня щорічно; інвалідам І та II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно; особам, які одружуються, — три­валістю до 10 календарних днів; працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу — тривалістю до 7 або до 3 календарних днів (залежно від міри родинності, вказаної в ст. 25 Закону "Про відпустки") без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку; працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, — тривалістю 15 календарних днів (без ураху­вання часу проїзду до навчального закладу та назад) і в деяких інших випадках, вказаних в ст. 25 Закону "Про відпустки".

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Згідно із Законом України від 2 листопада 2000 р. було вилу­чено частину 2 статті 26 Закону "Про відпустки", яка передба-

чала надання відпусток працівникам без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, у порядку, визначеному колективним договором, у разі простою підприємства. Водночас ч. З ст. 84 КЗпП, яка передбачає аналогічне право роботодавця, скасовано не було. Це дало можливість підприємствам продов­жувати примушувати працівників погоджуватися на такі відпу­стки, при цьому посилаючись на ст. 84 КЗпП. Державний депар­тамент нагляду за додержанням законодавства про працю з цього приводу видав 15 лютого 2001 року Роз'яснення № 10-171 (Все про бухгалтерський облік. — 2001. — № 17. — 23 лютого). Сто­совно правомірності надання відпусток без збереження заробіт­ної плати або з частковим її збереженням на підставі частини третьої статті 84 КЗпП Департамент роз'яснив таке. Пунктом З Постанови Верховної Ради України від 15 листопада 1996 р. № 505 "Про порядок введення в дію Закону України "Про відпу­стки" передбачено, що до приведення законодавства у відповід­ність до Закону України "Про відпустки" застосовуються зако­ни та інші нормативно-правові акти в частині, що не суперечить цьому Закону. Тому після 18 листопада 2000 р., тобто з часу набрання чинності Законом України від 2 листопада 2000 р. "Про внесення змін до Закону України "Про відпустки", враховуючи пріоритетність останніх змін, внесених до законодавства, надан­ня відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у разі простою підприємства з незалежних від працівників причин на підставі частини третьої статті 84 КЗпП України чи колективного договору неможливе, оскільки це су­перечить Закону України "Про відпустки". Працівники, яким до набрання чинності Законом України від 2 листопада 2000 р. "Про внесення змін до Закону України "Про відпустки" (до 18 листо­пада 2000 р.) надано відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у зв'язку з простоєм у порядку, визначеному колективним договором, можуть перебувати в такій відпустці до терміну її закінчення.

Принагідно слід зауважити, що нині на розгляді Верховної Ради знаходиться проект Закону України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо відпусток", яким запропоновано частину третю статті 84 вилучити.

У країнах Заходу тривалість щорічної оплачуваної відпустки становить від 1 до 8 тижнів. Збільшення тривалості відпустки в

багатьох країнах пов'язується з різноманітним порядком її за­стосування. Так, у Фінляндії 5-й тиждень відпустки може бути реалізований тільки в осінньо-зимовий період (між ЗО вересня та 2 травня); у Швеції 5-й тиждень відпустки за бажанням пра­цівника може накопичуватися протягом 5 років, тобто кожні 6 ро­ків працівник має відпустку тривалістю 10 тижнів. В Японії за законом відпустка надається тривалістю від 10 до 20 днів. У Кореї тривалість робочого тижня становить 54 години, багато підпри­ємств працюють шестиденний робочий тиждень у дві зміни по 12 годин і з 3 днями відпустки на рік. Працювати в неділю — для корейців цілком звичне явище (Беляцький С. Праця та рин­кові перетворення в Південній Кореї // Праця і зарплата. — 1998. — № 1. — С. 46—49).

У країнах Заходу відпустка використовується як засіб до мо­тивації. Так, американська компанія "Сівсо Вузіетв" відмовилася при прийнятті нових висококваліфікованих співробітників від випробувального строку і почала надавати їм відразу після за­рахування чотиритижневу оплачувану відпустку. Багато ком­паній перейшло до збільшення оплачуваної відпустки (Иност-ранец. — 2000. — № 40). На автомобільних компаніях французь­ких фірм "Пежо" та "Сітроен" кожен тиждень безперервної ро­боти (без прогулів та запізнень) дає робочому 15 балів, а служ­бовцю — 9 балів. П'ятсот балів дають право на один додатко­вий оплачуваний день відпустки.

Окрім того, характерною рисою в законодавстві західних країн є тендерна лінія, — надання відпустки для догляду за дитиною будь-якому з батьків або по черзі кожному з них. З цього при­воду цікаво довідатися, що у Швеції 25 % осіб, які скористалися такою відпусткою, — батьки. Характерним є також і те, що така відпустка надається до досягнення дитиною шкільного віку — 6—8 років (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 205—206). Європейська соціальна хартія (переглянута) встановлює сучасний соціальний стандарт для щорічної оплачуваної відпустки в 4 тижні.

Контрольні запитання і завдання

1. Назвіть поняття та види часу відпочинку. Які перерви протягом робочого дня встановлено законодавством?

374___________________________________________________

2. Яким чином компенсується робота у вихідні дні?

3. Назвіть святкові та неробочі дні, передбачені у КЗпП
України.

4. Які види відпусток передбачено законодавством України?

5. Коли у працівника виникає право на щорічну відпустку
повної тривалості?

6. Який порядок надання щорічної основної та додаткової
відпусток?

7. Який порядок оплати відпусток?

Глава 11 ОПЛАТА ПРАЩ

Теми рефератів;; -...

1. Правове регулювання часу відпочинку в Україні.

2. Правове регулювання святкових днів в Україні. _о,

3. Право працівника на відпустку за законодавством України.

4. Щорічні відпустки за законодавством України.,

5. Соціальні відпустки за законодавством України.

Література г

1. Гаращенко Л. Регулювання відпусток в конвенціях МОП
та нормативних актах Європи // Право України., — 1999. —
№ 10. — С. 90—93.

2. Гончарова Г„ Жернаков В., Прилипко С. Спірні питання за­
стосування ст. 26 Закону "Про відпустки" // Право України. —
1999. — № 9. — С. 43—47.

3. Зубковский В. Компенсація за невикористану відпустку //
Право України. — 1999. — № 2. — С. 103—104.

4. Закон України "Про відпустки": практика його застосуван­
ня // Праця і зарплата. — 1998. — № 14. — Липень.

5. Помогаєв В. Закон України "Про відпустки" набрав чин­
ності в повному обсязі // Праця і зарплата. — 1998. — № 5. —
Березень.

6. Умови праці й додаткові відпустки, інші компенсації за
роботу в шкідливих умовах // Праця і зарплата. — 1999. —
№ 20. — Серпень.

11.1. Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа в Україні

Оплата праці — чи не найважливіша категорія в системі умов праці. У ній, як у жодній іншій сфері, відбиваються усі супереч­ності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-еко­номічні аспекти дають можливість розкрити проблеми, які ма­ють місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці й "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

Економіка України переживає складний перехідний період від державно-адміністративної системи управління до ринкової еко­номіки. У Посланні Президента України до Верховної Ради України 2002 р. "Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002—2011 роки" (Урядовий кур'єр. — 2002. — 4 червня) ана­лізуються етапи розвитку. Зокрема зазначається, що 1990— 1999 рр. були роками кризи, коли обсяг ВВП скоротився на 59,2 %, реальна заробітна плата зменшилася у 3,82 раза. Особ­ливо болісними виявилися наслідки найвищої у світі гіперін­фляції, яка в 1993 р. досягла 10 256 %.

Глава 11

Впливовий британський щотижневик "Економіст" у випуску від 5—6 листопада 1999 р. опублікував порівняльні дані еконо­мічного розвитку держав Східної та Центральної Європи. За підсумками аналізу динаміки обсягів реального ВВП Україна займала останній щабель серед держав регіону — її ВВП стано­вив 43 % ВВП 1990 р., тоді як цей показник у Польщі дорівню­вав 150 %, в Угорщині — 118, у Чехії — 105 % (Праця і зарпла­та. — 1999. — № 33. — Грудень).

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє со­бою певну частину прибутків громадян, що фіксується в грошовій формі, у структурі національного прибутку країни. Як відомо, з доходів громадяни сплачують прибутковий податок. За цим по­казником можна проаналізувати ситуацію з прибутками у насе­лення. У 1998 р., коли більше 50 % підприємств були збиткови­ми та мали заборгованість перед державою та з виплати заробіт­ної плати працівникам, частина прибуткового податку з доходів громадян у структурі консолідованого бюджету України становила близько 11 %, тоді як у США, наприклад, вона сягає майже ЗО % (Колот А. Удосконалення оплати праці потребує комплексних рішень // Праця і зарплата. — 1998. — № 15. — С. 11).

Крім того, доходи населення складаються не тільки із заробіт­ної плати, а й включають інші види виплат: соціальні допомоги, пенсії, стипендії, доходи від власності, цінних паперів, участі в паях, доходах підприємства, натуральні доходи тощо. Тому на­ступним аспектом вказаної проблеми є визначення частини опла­ти праці в доходах населення. На жаль, і цей показник мало­втішний. Офіційні дані свідчать, що частка оплати праці в сукуп­них доходах населення знизилася з 67,5 % в 1990 р. до 40,3 % у 1996 р. (Урядовий кур'єр. — 1997. — ЗО жовтня). Ця ж тен­денція зберігалася і в 1997, і в 1998 рр. Реальні доходи населен­ня знизилися майже на 70 %.

За даними управління статистики, номінальна зарплата одно­го працівника за січень 2000 р. на 17 % менша, ніж за грудень 1999 р., а реальна зарплата зменшилася на 20 % (Праця і зар­плата. — 2000. — № 10. — Березень).

І все ж у 2000 р. вперше після десятирічного економічного спа­ду намітилися ознаки стабілізації та зростання економічних по­казників. Темпи зростання реального валового внутрішнього про­дукту досягли 106,0 %. За підсумками січня — серпня 2002 р.

Україна посідає 4-те місце серед країн СНД за темпами промис­лового зростання (Урядовий кур'єр. — 2002. — 4 жовтня).

Середня заробітна плата в Україні в серпні 2002 р. становила 390,07 грн. Має місце значне розшарування цього показника в різних регіонах. Зокрема, найбільша зарплата в серпні була в Києві — 647,64 грн, у Донецькій області — 469,71, в Запорізькій області — 454,47 грн. Натомість найменша зарплата в серпні була в Тернопільській області — 243,91 грн, Хмельницькій об­ласті — 268,98 грн (Урядовий кур'єр. — 2002. — 4 жовтня).

За даними Державного комітету статистики України в січні — липні 2002 р. номінальні доходи населення збільшилися на 21,1 %, у тому числі грошові — на 22,4 %. Номінальна заробіт­на плата штатного працівника становила 377,41 грн і вперше з початку року перевищила прожитковий мінімум для працездат­ної осрби, встановлений на 2002 р. — 365 грн. У червні розмір реальної заробітної плати збільшився порівняно з відповідним періодом минулого року на 18,6 %. Між тим, продовжує мати місце заборгованість із заробітної плати, зокрема за перше пів­річчя 2002 р. вона становила 24,7 млн грн. Таким чином, озна­ки стабільності ще не означають сталого розвитку, для досягнення якого необхідно здійснити низку заходів.

Заплановані державні заходи мають зважати на таку важли­ву проблему, як порушення принципу соціальної справедливості у сфері оплати праці, явно диспропорційне розшарування суспіль­ства за доходами: у 1996 р. 10 % громадян з найвищими дохо­дами отримали третину загальної суми всіх грошових доходів населення (Основні напрями соціальної політики держави на 1997—2000 роки: Затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. №1166/97 // Урядовий кур'єр. — 1997. — ЗО жовтня).

Не менш важливим чинником є співвідношення доходів з витратами і структура грошових витрат працівників. Зарубіжні економісти давно визнали, що саме витрати свідчать про розмі­ри доходів, зокрема про заробітну плату, і поклали цю тезу в основу податкової політики. Податок сплачується не тільки з доходів, а й у певних випадках також з витрат (купівель). Од­нак податки — це сфера іншої галузі законодавства, хоч, як ба­чимо, оплата праці — це категорія, яка проведе нас не по одній сфері суспільних відносин. Обмежимося лише таким показни-

ком: у країнах з розвиненою ринковою економікою наймані пра­цівники витрачають на придбання продуктів харчування і про­мислових товарів 25—ЗО % заробітної плати, тоді як в Україні цей показник дорівнює 70—80 % (Праця і зарплата. — 1998. — № 15. — Серпень. — С. 11).

Є низка проблем і в системі організації заробітної плати: роз­міри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі про­блеми загострила платіжна криза, яка призвела багато підпри­ємств до заборгованості з зарплати.

Як зазначається у Посланні Президента України, нині має місце заниження вартості робочої сили. Практично повністю втрачено стимулюючу функцію заробітної плати, її вплив на розвиток виробництва. Економіка, базована на низькій вартості робочої сили, не забезпечує високих стандартів споживання, про­цесів нагромадження, якісного відтворення робочої сили (Уря­довий кур'єр. — 2002. — 4 червня).

Таким чином, сучасне соціально-економічне становище у сфері оплати праці потрібно визначити як кризове, що вимагає негай­них конструктивних перетворень з боку держави.

В Основних напрямах соціальної політики на 1997—2000 роки і на період до 2004 року передбачено конкретні заходи щодо ре­формування оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перший — заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдос­коналення оплати праці й грошових доходів населення, другий — заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної пла­ти. Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці, передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Передусім необхідно впровадити у законодавство і правозастосовчу практи­ку таке важливе положення, як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві резуль­тати праці. Потрібно відразу ж зазначити, що проблема це не нова, і в директивних документах радянського періоду не раз проголо­шувалися наміри реалізувати названу залежність. Однак, як свідчать практика і наукові дослідження, вирішити таке завдан­ня не просто. Це питання тісно пов'язане з вдосконаленням нор­мування праці, з ринком праці (рівнем безробіття) і соціальною

психологією. Надалі, розглядаючи правові питання оплати праці, ми більш детально зупинимося на цьому.

Не менш важливою часткою майбутньої роботи є встановлен­ня на законодавчому рівні системи мінімальних соціальних стан­дартів, одним з яких є мінімальна заробітна плата. Тут також буде проведено комплекс реформ, спрямованих на зміну право­вої моделі ЇЇ застосування в Україні. Тенденцію, яка намітилася, загалом можна охарактеризувати як звуження сфери застосуван­ня нормативу мінімальної заробітної плати як нормативу для розрахунку соціальних виплат.

Для забезпечення погашення заборгованості з виплати заро­бітної плати передбачається запровадити механізм примусового спрямування доходів державних підприємств і організацій на погашення заборгованості; введення майнової відповідальності підприємств за несвоєчасну виплату нарахованої працівникам зарплати, передбачивши можливість аукціонного продажу основ­них фондів підприємств; посилення адміністративної і кримі­нальної відповідальності посадових осіб, винних у нецільовому використанні коштів, призначених на виплату зарплати.

Потрібно зазначити, що частину заходів із захисту прав пра­цівників на оплату праці вже реалізовано у законодавстві. Прий­нято законодавчі акти про індексацію грошових доходів насе­лення, а також про порядок компенсації заробітної плати у зв'яз­ку з порушенням термінів її виплати.

До організаційно-правових засобів реалізації реформи нале­жать такі: посилення ефективності механізму договірного регу­лювання оплати праці між роботодавцями і найманими праців­никами через акти соціального партнерства; підвищення част­ки тарифу в середній заробітній платі до 50—60 %; посилення державного регулювання оплати праці стосовно підприємств і організацій державної форми власності тощо.

У цілому в реалізації політики доходів першорядного значен­ня набуває державне стимулювання прискореного зростання заробітної плати. Планується з 2003 р. запровадити новий, обо­в'язковий для всіх секторів економіки соціальний стандарт — регульований державою мінімум погодинної заробітної плати.

Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 затверджено Концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні (Урядовий кур'єр. — 2001. — 11 січня). Передбачаєть-

Глава 11

Оплата праці

ся удосконалення як державного, так і колективно-договірного регулювання оплати праці. При цьому політика захисту прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати має буду­ватися на принципах дотримання міжнародних стандартів у цій сфері, передбачених Конвенціями і Рекомендаціями МОП.

11.2. Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебу­вають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (зі змінами і доповненнями), Кодексом законів про пра­цю України — главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (зі змінами і доповненнями), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та все­українськими профспілками і профоб'єднаннями України на 2002—2003 роки, а також іншими численними нормативно-пра­вовими актами, колективними договорами й локальними поло­женнями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких обумовлена укладен­ням трудового договору. Оплата праці інших працівників ви­значається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських това­риств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласни­ками на підставі статуту або установчого договору шляхом укла­деної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Зако­ну України "Про оплату праці": "Заробітна плата — це вина­города, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудо-

вим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної пла­ти залежить від складності та умов виконуваної роботи, про­фесійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства" (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Ст. 94 КЗпП додає важливе доповнення до цього визначення, згідно з яким зарплата "максимальним розміром не обмежується".

У законодавстві вживаються два терміни — "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих пра­цівників застосовується термін "заробітна плата", яким підкрес­люється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

.Оплата праці залежить не тільки від результатів праці кон­кретного працівника, а й від результатів праці, прибутковості кон­кретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою (Мартемьянов В.С., Скач-кова Г.С. Заработная и заработанная плата // Советское госу-дарство и право. — 1988. — № 3).

Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за пра­цю колгоспників, оскільки були істотні відмінності й у порядку нарахування, і у формах оплати їх праці. Застосовувався прин­цип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу.

Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окре­мих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагоро­дою, яка виплачується власником працівникові за працю у вста­новленому сторонами трудового договору розмірі й у межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші

заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підпри­ємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за вико­нану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, ви­робітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відряд­них розцінок — для робітників і посадових окладів — для служ­бовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заро­бітної плати включаються також суми процентних або комісій­них нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару праців­никам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агент­ства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) ав­торської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю по­над встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконан­ням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персо­нальні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підпри­ємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це випла­ти у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спе­ціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші ви­плати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зок­рема, сюди належать суми оплати вимушених відпусток з ініціа­тиви роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які

Дата добавления: 2015-10-13