Научный менеджмент.

Лекция

(Рационально-экономическая школа)

На рубеже 19-20 столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Появились предприятия–гиганты, на которых работали тысячи, а иногда и десятки тысяч человек. Применялось дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях науки. Для обслуживания рабочего процесса требовались образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

Стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение новых организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, стимулирование труда.

Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах. Сами работники не были достаточно обучены и подготовлены. В результате внедрение любых новшеств не приносило эффекта, а потенциал новейшего оборудования был до конца не реализован.

Предпосылки для преобразований уже имелись. Они и позволили создать концепцию научного менеджмента. Развитие управления как науки представляло собою формирование разных подходов, которые не всегда совпадали. Успехи в теории управления зависели от других, связанных с управлением наук, в частности, математики, кибернетики, психологии, социологии, экономики и политологии.

Западноевропейскую теорию управления в конце XIX века стала опережать американская. Это произошло не случайно. Деятельность западноевропейских теоретиков отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и малых предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии.

Иная ситуация сложилась в конце XIX начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров, главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и малый, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации.

И для успешного управления и организации требовались совсем другие методики и законы.

В 1911 г. Ф. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», чем положил начало признания теории управления наукой. Это было ответом на потребности развития экономики.

Фредерик Уинслоу Тейлор был сыном известного и состоятельного юриста в г.Филадельфия. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 году поступил в Академию, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение и в 1875 году он поступает на работу механиком в маленькую гидравлическую лабораторию в Филадельфии. Затем он заочно проучившись получил диплом инженера-механика. В 1898 году был принят на должность главного инженера в Мидвейльскую сталелитейную компанию, стал пайщиком нескольких крупных компаний, где и провел первую серию своих экспериментов. Под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.

/суть первоначальных экспериментов заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда выросла в 4 раза, а заработная плата на 60 процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации, а за счет рационализации труда./

Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»). По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий).

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций (со строгими правилами для каждого движения), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их нужно неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь ввиду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением, когда администрация берет на себя те функции, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие.

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, хотя бы на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах выполнения, применяемых инструментах, сроках. Мастера должны были в течение смены быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Менеджеры также должны были отбирать рабочих по нескольким качествам: образование, ум, физическую ловкость, силу, такт, энергию, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. Также они должны были расставлять рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу и устранять всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы.

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные действовать лишь на основе стимулов, в первую очередь денег. Исходя из этого, он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрений. Но вознаграждением он считал и уступки работникам со стороны администрации, и поэтому рекомендовал открывать столовые для рабочих, детские сады, вечерние курсы. То есть более чуткое и «дружеское» отношение со стороны администрации должно повысить производительность труда.

/на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, по его совету, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть. Это поднимало им настроение и привело к повышению производительности труда./

Однако в целом проблему стимулирования ему решить не удалось.

Создавая систему научной организации труда, Ф. Тейлор не ограничился рационализацией труда и вопросами стимулирования. Особое внимание он уделял эффективному использованию производственных фондов предприятия: выбору оборудования, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и т.д. Эта система также была призвана наиболее целесообразно осуществлять взаимодействие всех элементов производства. Для этого на предприятиях создавались планово-распределительные бюро, которым отводилось центральное место в распределении и планировании всех элементов производства и производственного процесса в целом.

Подводя итоги можно сказать, что Тейлор осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно, и деятельность по управлению – это отдельная специальность.

Составными элементами системы Тейлора являлись:

- математический способ расчета времени, ресурсов и проч.;

- развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться;

- дифференцированная система заработной платы;

- проектирование наиболее рационального процесса труда;

- обоснование концепции функционального руководства в группе;

- авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

- разработка предложений по экономическому стимулированию;

- максимальная специализация, в том числе и в управлении;

- разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;

- постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

Все это, по-мнению Тейлора, решало две задачи:

1). Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы;

2). Повышало благосостояние рабочих.

Последователями Тейлора стали: Генри Гантт, Лилиан и Френк Гилберты, Гаррингтон Эмерсон.

Генри Гантт (1861 – 1919) – друг и коллега Тейлора, был его помощником, когда Тейлор работал главным инженером, он внес немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования. Но Гантт интересовался не отдельными операциями, движениями, работниками, а трудовым процессом в целом. Он считал, что для достижения высокого уровня эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному анализу каждый его элемент, каждую проблему.

Человеческий фактор Гантт рассматривал как основную движущую силу производства и считал, что главное внимание нужно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Им была разработана система сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай невыполнения норм). В рамках этой системы в дополнение к дневной оплате рабочие получали премию, если выполняли все инструкции и укладывались в дневную норму. Кроме того, премию получали и мастера. Также премию получали и в том случае, если норма перевыполнялась.

Гантт сделал вывод, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя служению общества, иначе общество сокрушит ее. Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.

Видными последователями Тейлора были семейная пара Лилиан и Френк Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и микрохронометр.

Френк Гилберт начал карьеру простым каменщиком и обучаясь профессии заметил, что опытные каменщики используют на деле не одну – самую рациональную и правильную, а три системы операций, одну для медленной работы, вторую, для более быстрой и третью – при демонстрации правильных методов кладки кирпича. Более того, они не делали ни одного движения одинакового для другой системы. Это было достаточно распространено и в других областях производства. (Тейлор описывал это под названием «работа с прохладцей»).

Заинтересовавшись этим явлением, Гилберт стал изучать его. Сравнив различные системы движений, инструменты и рабочие места, он создал усовершенствованный способ кладки кирпичей, в котором вместо 18 движений рабочий делал всего 5, в результате чего производительность увеличилась в несколько раз.

Пример рационализации:

/он обнаружил, что для застегивания пуговиц на жилете сверху вниз тратиться 7 секунд, а снизу вверх всего 3. Используя две бритвы одновременно, он сократил время бритья на 44 секунды, но одновременно потерял 2 минуты, накладывая повязки на порезы./

Под влиянием этих идей в Нью-Йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся распространить принципы рационализации и эффективности на все стороны жизни.

Лилиан Гилберт стала первой женщиной в США, получившей степень доктора наук по психологии. Она положила начало менеджменту персонала, исследовав проблемы подбора, подготовки и расстановки кадров.

Другим философом классического менеджмента является Г. Эмерсон.

Гаррингтон Эмерсон – сын бродячего священника, теоретик, инженер-самоучка, свою юность он провел в путешествиях по странам Европы, в 23 года он стал деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска (владел 19 языками). И по темпераменту, и по методологии подхода к управлению Эмерсон сильно отличался от Тейлора. Он не стремился к строгой систематизации идей. Из всего арсенала научного менеджмента он использовал только хронометраж и поощрительные системы. Работая в университете он зарекомендовал себя как человек нового типа, выступающий против академического традиционализма. В последствии он занимался созданием электрических кораблей, строительством почтовых дорог на Аляске. Настоящий перелом в его судьбе произошел в 1903 году, когда его пригласили в качестве эксперта в национальную железнодорожную компанию.

/В 1910 г. Комиссия по регулированию торговли между штатами рассматривала конфликт между фирмами, перевозящими грузы и железнодорожными кампаниями, стремившимися увеличить тарифы на перевозки. Он доказал, что применение научных методов позволит железнодорожным кампаниям снизить издержки на 1 млн. долларов ежедневно./

Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге «12 принципов эффективности» (1913 г.), из которой видно, что он в сущности склонялся в сторону классического направления.

Вот важнейшие из них:

1. отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления);

2. компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов;

3. дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности;

4. справедливое отношение к персоналу;

5. быстрый, надежный, полный, постоянный и точный учет;

6. нормализация условий труда;

7. письменные стандартные инструкции;

8. вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон считал, что цель этих принципов производительности – устранение потерь, а в каком деле устранять потери принципиального значения не имеет.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они создали первую научную школу менеджмента, названную рационалистической. Они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности.

Основу этой школы составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривается как нечто состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов. Считалось, что их деятельность подчиняется определенным общим закономерностям, выявлением и использованием которых (но вне связи с остальными) должны заниматься менеджеры.

При этом игнорировались реальное единство внутренних организационных процессов, необходимость целостного управления ими, а следовательно, ограничивались возможности эффективного использования существующего потенциала.

Дата добавления: 2015-09-02