Организационное обучение

Огромное значение информационных технологий для современного делового мира обусловило тот факт, что концепция управления знаниями и организационного обучения является сегодня одной из центральных в теории менеджмента. Конкретная природа организационного обучения стала предметом оживленных дискуссий. Что такое обучающаяся организация — способная к обучению социальная система или же сообщество, которое поощряет и поддерживает обучение своих членов? Иными словами: обучение — это индивидуальный феномен или социальный?

Обзор и анализ последних аргументов в этом споре приводится в замечательной книге специалиста по теории организаций Илкка Туоми «Корпоративное знание», где автор представляет оригинальную комплексную теорию управления знаниями [41]. Предлагаемая Туоми модель формирования знаний основывается на более ранней работе Икудзиро Нонака, который ввел в теорию менеджмента концепцию «компании, создающей знание» и внес весьма существенный вклад в этот новый раздел науки об управлении знаниями [42]. Взгляды Туоми на организационное обучение замечательно согласуются с изложенными на предыдущих страницах идеями. Я безусловно убежден, что системное понимание рефлексирующего сознания и социальных сетей способно существенно прояснить динамику организационного обучения.

Как пишут Нонака и его соавтор Хиротака Такэучи:

Строго говоря, знание создается исключительно индивидуумами... Формирование организационного знания, таким образом, следует понимать как процесс, «организационно» умножающий созданное индивидуумами знание и кристаллизующий его в виде части сети знаний организации [43].

В основе разработанной Нонака и Такэучи модели формирования знаний лежит предложенное в 80-х годах философом Майклом Полани разграничение явного и неявного знания. В отличие от явного знания, которое может быть сообщено и документировано при помощи языка, неявное знание приобретается с опытом и нередко остается чем-то подспудным. Нонака и Такэучи доказывают, что, хотя знание всегда создается индивидуумами, оно может быть сделано общим достоянием и распространено организацией посредством социальных взаимодействий, благодаря чему неявное знание превратится в явное. Таким образом, хотя формирование знаний — процесс индивидуальный, его умножение и распространение суть социальные процессы, происходящие между индивидуумами [44].

Как указывает Туоми, знание, разумеется, невозможно однозначно разложить на две «кучки». Для Полани неявное знание всегда является предпосылкой знания явного. Оно порождает смысловой контекст, из которого субъект извлекает явное знание. Этот невербализуемый контекст, известный также под названием «здравого смысла» и проистекающий из хитросплетений культурных условностей, хорошо знаком исследователям в области искусственного интеллекта, будучи для них основным источником головной боли. Именно он причиной тому, что, несмотря на несколько десятилетий отчаянных усилий, им так и не удалось добиться сколько-нибудь значительных успехов в обучении компьютера человеческому языку [45].

Неявное знание порождается культурной динамикой, проистекающей из сети коммуникаций (вербальных и невербальных) в рамках практического сообщества. Таким образом, организационное обучение есть социальный феномен — коль скоро неявное знание, на котором основывается всякое явное знание, формируется коллективно. Более того, ученые-когнитивисты пришли к выводу, что социальный аспект имеется также и у формирования явного знания — в силу социального в своей основе характера рефлексирующего сознания [46]. Системное понимание жизни и познания четко показывает, что организационное обучение имеет как индивидуальный, так и социальный аспект.

Указанные выводы имеют большое значение для сферы управления знаниями. Благодаря им становится ясно, что широко распространенная тенденция рассматривать знание как нечто независимое от людей и их социального контекста — то, что можно размножить, передать, оценить количественно, продать и купить, — не идет во благо организационному обучению. Как пишет Маргарет Уитли: «Если мы хотим добиться успеха в управлении знаниями, нам нужно уделять внимание человеческим потребностям и динамике... Не знание, но люди — подлинное достояние и капитал» [47].

Системный взгляд на организационное обучение преподает нам урок, который мы уже однажды извлекли, рассматривая жизнь в человеческих организациях: наиболее действенный способ повысить способность организации к обучению — это поддерживать и укреплять ее практические сообщества. В живой организации формирование знаний — естественный процесс, а обмен ими с друзьями и коллегами приносит чисто человеческое удовольствие. Еще раз процитирую Маргарет Уитли: «Работа в организации, стремящейся к формированию знаний, — великолепный стимул, и не потому, что это приносит больший доход, а потому, что в результате мы находим свою жизнь более осмысленной» [48].

Дата добавления: 2015-09-03