тема. Организация служб занятости.

Название: «Профильная школа - это индивидуализация обучения и свобода выбора»

Автор: Е.Е. Шестернинов М.Н. Арцев

Источник: «Директор школы». 2003. № 2. С. 14-17.

Авторы высказывают свои соображения по проекту «Концепции профильного обучения на старшей ступени общего образования». Дело это, безусловно, важное и актуальное, отвечающее как потребностям подрастающего поколения, так и запросам общества. Известно, что наибольшей популярностью у школьников и особенно родителей пользуются учебные заведения, где старшеклассники имеют возможность углубленно изучать именно те предметы, которые и определяют выбор будущей профессии. Но профильное обучение нельзя рассматривать только через углубление каких-либо образовательных дисциплин. По мнению авторов, это продуманная система, включающая основное и дополнительное образование, допрофессиональную и начальную профессиональную подготовку на базе учебных центров, а также связи общеобразовательной школы с вузами. Это, во-первых, профильные классы: экономические, физико-математические, медицинские, химико-биологические, милицейские, правовые. Во-вторых, профильные группы, представляющие более гибкую систему обучения, позволяющую регулировать содержание и объем учебного материала в зависимости от возможностей и потребностей школьников. В-третьих, многопрофильное обучение, когда каждый ученик самостоятельно выбирает интересующие его предметы (базовые, профильные, специализированные) из числа предлагаемых школой. В-четвертых, профессиональное профильное обучение, которое через образовательную область «Технология» дает возможность выпускникам получать основные навыки по ряду профессий. Оно осуществляется на базе муниципального учебно-производственного центра. Сотрудничество школ со специальными средними и высшими учебными заведениями, учебными центрами и комбинатами, а также службами занятости и социальной защиты также позволяет сохранять единое образовательное пространство и лучше решать проблемы социальной адаптации и самоопределения выпускников.

В целом положительно оценивая проект, нельзя не сказать о явно слабых сторонах этого документа. Есть опасность, что они обернутся непоправимыми негативными последствиями: снизят качество образования, значительно ослабят коммуникативную функцию системы общего среднего образования в социуме. Так, предлагаемая авторами идея жестких групп при организации профильного обучения/построенных на классно-урочной системе, как показывает практика, уже давно перестала быть актуальной. Она явно отстает от запросов современных школьников и их родителей, не учитывает специфики разнообразных вузов страны, а в целом зачеркивает один из основных принципов профильности - индивидуализацию и дифференциацию обучения. Большой шаг назад и тотальная профилизация по четырем возможным профилям и сформированным программам. Такое, может быть, и приемлемо для школ, которые еще очень далеки от организации профильного обучения, а как быть с продвинутыми в этом направлении образовательными учреждениями? Им что - двигаться вспять? Есть в проекте очевидные противоречия. В так называемых «целях» на первое место выдвигается принцип тотального «углубления изучения отдельных дисциплин», а в предполагаемой новой видовой структуре «углубленка» упоминается пренебрежительно, в кавычках, и вообще, вопреки успешно зарекомендовавшей себя практике, предлагается низвести этот вид общеобразовательных учреждений. Явная несправедливость, с которой нельзя соглашаться.

Название: «Информационно-организационное обеспечение деятельности кадрового центра образовательной организации»

Автор: Н.Ш. Никитина, Е.В. Федорова, М.А. Бурмистров

Источник: «Университетское управление» 2001. № 4(19). С. 74-77. Важность проблемы эффективной занятости молодых специалистов настолько очевидна, что попыток ее решения только на государственном уровне становится недостаточно. Необходимо объединение усилий федеральных служб занятости населения, региональных органов управления образованием, образовательных организаций и потребителей специалистов. Основой для такого сотрудничества может стать реальная деятельность, выгодная для всех участвующих сторон. В настоящее время имеются программы и рекомендации по проведению комплекса мероприятий в области организации служб содействия трудоустройству студентов и выпускников.

Наиболее перспективным в данный момент представляется решение поставленной задачи силами образовательных организаций как стартового варианта. В Новосибирском государственном техническом университете (НГТУ) для реализации данной идеи создан центр "Маркетинг образовательных услуг", ориентированный на комплексное и оперативное решение вышеперечисленных проблем.

К направлениям деятельности Центра относятся: Сектор маркетинга, Сектор информационной поддержки, Сектор аудита качества, Сектор консалтинга, Кадровое агентство. Направления деятельности Центра тесно связаны между собой. Исследования рынка труда частично основываются на данных, накопленных в процессе функционирования кадрового агентства. Результаты деятельности двух вышеперечисленных подразделений используются при оказании консультационных услуг специалистами сектора консалтинга.

Вывод: Комплексной задачей всех подразделений Центра является выработка рекомендаций по открытию новых специальностей и направлений подготовки, проектированию профессиональных образовательных программ (в части регионального и вузовского компонентов) в соответствии с потребностями рынка труда.

Название: «Социально-трудовые ожидания незанятых людей и их отношение к самостоятельной занятости»

Автор: М.В.Удальцова, Н.М. Воловская, Л.К. Плюснина

Источник: Социологические исследования. 2003. № 7. С. 16-25. Рыночные реформы вытеснили в качестве безработных из привычной социальной среды около 7 млн. чел. Результаты опроса этой категории россиян (2002 г.) показывают, что незанятых людей в наибольшей степени тяготит не столько трудности трудоустройства (возраст, уровень образования, территориальная локализация рынков труда), сколько невозможность работать далее по своей специальности, потеря квалификации и чувство ненужности. Отсюда проистекают иждивенческие ожидания, низкая мобильность и настороженное, двойственное отношение к самозанятости.

Вывод: самозанятость можно сделать привлекательнее, придав ей хотя бы общественно значимый статус.

В 1995 г. департаментом Федеральной государственной службы занятости населения по Новосибирской области совместно с Новосибирской академией экономики и управления проведено комплексное изучение проблем безработицы и, в частности, возможностей развития самозанятости в городах, районных центрах, поселках и селах Новосибирской области, выявлены возможные ее сферы и приоритетные направления, а в 2002 г. данное исследование повторено. Решить проблему занятости населения можно через усиление социального взаимодействия личности и общества, развитие таких видов занятости, которые отвечали бы интересам общества и человека и способствовали бы позитивной реинтеграции незанятых людей в систему занятости общества. Кроме того, результаты исследования показали, что по совокупности 32,3% незанятых готовы перейти на самозанятость. Самостоятельная занятость, по мнению авторов статьи, представляет собой перспективное направление решения проблем занятости в России. Кризисное состояние российского общества, его транзитивность способствуют развитию данного процесса. Самозанятость в этом случае играет роль социального амортизатора и абсорбента незанятой рабочей силы.

Вывод: проблеме развития самостоятельной занятости необходимо придать статус общественной на уровне государства (региона), что предопределит особый подход к управлению ее развитием, в том числе к разработке специальных программ содействия самостоятельной занятости, осуществлению адресной помощи и поддержки лицам, решившим занять себя самостоятельно. Тем самым можно добиться более широкого распространения самостоятельной занятости, динамично и последовательно формировать средний слой, необходимый российскому социуму.

Название: "Печатный" путеводитель для менеджера по персоналу

Автор: Б. Тимаков

Источник: Управление персоналом. 2002. № 11.

В статье отмечается, что в настоящий момент рынок труда стабилизировался: в стране налицо явный экономический рост и связанное с ним увеличение количества рабочих мест. Это позитивный процесс, который, увы, создает определенные сложности для работодателя. Набрать персонал становится все труднее, и это заставляет работодателей активизироваться, искать новые варианты. В настоящий момент есть несколько стандартных способов поиска сотрудников, у каждого из которых есть свои плюсы и минусы. Работодатель обращается в кадровое агентство. Отмечается, что большинство агентств по подбору персонала работают на потоке, да и сами работодатели бывают не очень разборчивы в выборе консультантов. Залог продуктивной работы с кадровым агентством - грамотно выстроенные отношения между менеджером по персоналу и рекрутером. Для того, чтобы агентство по подбору персонала сработало четко, быстро и качественно, оно должно быть по сути "семейным", т.е.

работать с компанией постоянно, знать корпоративную культуру фирмы, ее специфику, условия работы. Немаловажно учитывать и специфику вакансий (искать персонал низшего и отчасти среднего звена с помощью кадрового агентства дорого и малоэффективно).

Работодатель ищет через Интернет. С одной стороны, обращение к специализированным сайтам, без сомнения, оправданно, т.к. дает возможность без привлечения дополнительных средств охватить максимально широкую аудиторию. В то же время надо учитывать, что далеко не все вакансии могут быть закрыты через Интернет. Несмотря на большие перспективы этого направления, поиск соискателей через Интернет в настоящий момент может считаться лишь дополнением к стандартным способам набора персонала. Так, рынок изданий по трудоустройству достаточно сложный и специфичный, на нем присутствуют девять специализированных изданий, из которых два ярко выраженных лидера - "Работа и зарплата" и "Работа для вас". Помимо этого, существует ряд изданий, которые не являются "рекрутинговыми", но имеют внутри себя хорошо развитые рубрики по трудоустройству, например рубрика "Вакансии" в газете "Ведомости". Покупая кадровую прессу, соискатель, как правило, не ограничивается одной газетой, и все же читательская аудитория этих изданий тоже существенно различается. Замечается, что любое издание заинтересовано получить весь бюджет клиента и не будет предлагать услуги конкурента. Поэтому, несмотря на заманчивые предложения по ценам, срокам и так называемым "эксклюзивным площадям", шансы на быстрое и эффективное решение проблемы подбора персонала снижаются.

Вывод: наиболее удобный метод набора персонала это обращение в агентство по подбору персонала, но при этом необходимо чтобы в данном агентстве были высококвалифицированные консультанты способные грамотно подойти к выполнению заказа.

Название: «Новые и традиционные профессии в изменяющейся России: социально-антропологический подход»

Автор: Е.В. Казурова

Источник: Журнал социологии и социальной антропологии. 2005. Т. VIII. № 3. С. 193-197.

Дата добавления: 2015-08-09