Факторы, определяющие эффективность отбора

1. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:Коэффициент отбора =

Изменение коэффициента отбора на примере ЗАО «Парадигма»:

ЗАО «Парадигма»	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент отбора персонала	0,62	0,51	0,67

В нормальных условиях (не в период кризиса или рецессии) значение коэффициента отбора колеблется в диапазоне 0,30–0,70, что позволяет говорить о целесообразности применения при отборе специальных методов и процедур.

2. Уровень текучести кадров

F=

Уровень текучести кадров на примере ЗАО «Парадигма»:

ЗАО «Парадигма»	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент текучести	0,02	0,03	0,03

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

3. Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективно­сти работы службы персонала по поиску и под­бору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следую­щей формуле[3]:

К _н = (Р _к + П _р + О _р): Ч,

где К _н — качество набранных работников, %;

Р _к — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

/7_р — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О _р — процент новых работников, оставшихся работать по про­шествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Типичными ошибками в организации отбора являются:

- недостаток системности;

- отсутствие надежного перечня требуемых от претендентов качеств;

- суждение о человеке по одному из качеств;

- нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех;

- излишнее доверие к определенным методам отбора, чаще всего к тестам;

- недостаточный учет отрицательной информации;

- нарушение оценочной технологии и другие.

Вывод: Перед началом этапа отбора персонала необходимо изучить документы по его планированию, провести расчеты потребности в нем, как количественной, так и качественной. Только по завершению этих этапов можно переходить к отбору.

[2] Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

Дата добавления: 2015-08-10