Творческий потенциал работника

В последние годы на страницах научных и популярных изданий речь все чаще идет о “новой экономике” - экономике знаний. Но экономика знаний не возникает, образно говоря, “из воздуха”. Она является производной от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта. Причем под индивидуальным интеллектом понимается интеллект отдельного человека, а под ассоциированным интеллектом - интеллект определенным образом структурированной группы индивидуумов. Во главе угла “экономики знаний” - результаты интеллектуальной деятельности отдельных и ассоциированных индивидуумов. Поэтому для обеспечения высокой эффективности “новой экономики” следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит идея. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения. Пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.   Сущность творческого потенциала работника   Творческий потенциал — адаптационный уровень трудового потен­циала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким обра­зом, творческий потенциал работника можно трактовать как выс­ший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала. Творческий потенциал работника включает в себя его адаптив­ные, креативные, инновационные, эвристические способности, зна­ния, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере. Поскольку возможности для творчества существенно различа­ются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала ра­ботников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объек­тивных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важ­ное, хотя и не решающее место. В современной теории менеджмента, в социологии труда приня­то выделять следующие важнейшие критерии социально-эко­номической дифференциации труда: характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые воз­можности для формирования и развития творческого потенциала работника; роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленчес­кого труда также отличаются более развитым творческим потенциа­лом по сравнению с трудом исполнительским; автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем авто­номности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше воз­можностей для творчества; инновационностъ содержания труда. Одни виды труда характе­ризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стерео­типности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаб­лонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.[2] Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполни­тельского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к ав­тономному и от репродуктивного к творческому. Это означает так­же, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса ра­ботника (место в социальной, профессиональной, должностной иерар­хии), а затем — от особенностей той или иной корпоративной куль­туры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия). В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креа­тивности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабо­чие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приоб­ретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента. Социальная компетенция работника — это наличие у него таких качеств, как: способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере); способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений; способность к самопланированию и самоконтролю собствен­ной трудовой деятельности; навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления); способность к разрешению трудовых конфликтов. Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образова­ния и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.[1]   Формы активизации творческого потенциала работников   Для большинства руководителей отечественных предприятий и Организаций понятие активизации творческого потенциала работников отнюдь не является чем-то совершенно новым. Богатый опыт развития творческой активности работников в производственной сфере был накоплен еще в советское время. Кроме того, существует и многообразный мировой опыт стимулирования творческой активности рядовых работников (знаменитые японские кружки качества и др.). В советский период нашей истории сложились и получили развитие такие формы творческой активности, как: новаторская, рационализаторская и изобретательская деятельность; участие работников в создании новых социальных технологий (так называемые трудовые почины). Под новаторством понимались любые инновации в производственном процессе — начиная от организации и форм оплаты труда и заканчивая техническим творчеством, т.е. это понятие более широкое и абстрактное. Рационализаторство связывают с частичными улучшениями в сфере производства, направленными на облегчение процесса труда, удешевление продукции, более оптимальное распределение функциональных обязанностей между подразделениями и лицами, упрощение бюрократических процедур и т.п. Изобретательство же означает появление технических инноваций, принципиально новые решения научно-технических проблем. В советское время, особенно в 60—70-е годы, движение рационализаторов было массовым, в нем участвовали миллионы рядовых работников. Особенность этого явления состояла в том, что оно разви­валось «снизу», по инициативе самих работников, а позже стало планироваться, учитываться и стимулироваться руководителями пред­приятий и организаций. На всесоюзном уровне были созданы органы управления движением новаторства и рационализаторства, как, на­пример, созданное в 1958 г. Всесоюзное общество изобретателей и рационализаторов (ВОИР), призванное активно помогать развитию творческой работы новаторов, рационализаторов, а также скорейше­му внедрению изобретений и рационализаторских предложений. В Свердловской области в середине 80-х годов действовали бо­лее 170 тыс. изобретателей, рационализаторов, новаторов. Лучше, чем у других, рационализаторская работа была поставлена в коллекти­вах таких производственных объединений, как Уралмаш, Пневмострой-машина, Свердловская железная дорога, трест Бокситстрой и др. При планировании организационно-массовой работы по изобре­тательству и рационализации предусматривались: тематические конкурсы, смотры как в целом по предприятию, так и по отдельным цехам; проведение соревнований среди работников предприятия; устройство постоянных и временных выставок технических достижений работников предприятия; работа уголков изобретателей и организаторов, проведение кон­сультаций; организация технической учебы новаторов производства и ра­ботников по изобретательству и рационализации; проведение конференций и совещаний изобретателей и рацио­нализаторов предприятия; творческие командировки и экскурсии на родственные пред­приятия; издание сборников, плакатов, листов рационализаторов. В последние годы изобретательский и рационализаторский эн­тузиазм значительно ослаб. Причины понятны: трудности, пережи­ваемые обществом в целом и подавляющим большинством предпри­ятий в частности, массовый переход к новым формам собственности, недостаточное внимание новых субъектов собственности к традици­онным формам развития производственной активности рядовых ра­ботников и т.п. В Свердловской области, например, уже не один год ведется обсуждение проекта областного Закона о государственной поддерж­ке изобретательства, рационализации и технического творчества, который был предложен активистами отделения Всероссийского об­щества изобретателей и рационализаторов. В нем заложены меры по созданию системы поддержки и развития рационализации на пред­приятиях всех форм собственности, сформулированы некоторые льго­ты для авторов и предприятий, берущих на себя бремя пионерства в создании новых объектов промышленной собственности (изобрете­ний, промышленных образцов, полезных моделей и т.д.). Сегодня каждое предприятие само определяет формы своей дея­тельности по рационализации, и оно вправе признать рационализа­торским любое предложение, дающее выгоду и что-то полезное для предприятия — не только техническое, как это было раньше, но и коммерческое, организационное, финансовое и так далее. На предприятиях, в организациях и фирмах г. Екатеринбурга действуют Положения о рационализаторской деятельности, разрабо­танные и принятые самими предприятиями. Например, в системе «Свердловскэнерго» максимальный размер вознаграждения за одно предложение — 70 тыс. руб. На АООТ «Пневмостроймашина» за каждое поданное предложение, независимо от того, примут его или нет, автору выплачивают 10% от средней заработной платы по пред­приятию. Сразу после принятия нового положения было подано столько предложений, сколько не подавалось за последние три года. При этом получен эффект, превышающий затраты на выплату воз­награждений. Эти и подобные им примеры свидетельствуют об огромных не­использованных резервах активизации творческого потенциала ря­довых работников. Руководители современных промышленных пред­приятий не должны игнорировать эти плодотворные возможности. Участие работников в создании новых социальных технологий (трудовые почины) выражало потребность наиболее продвинутых в профессиональном отношении членов трудовых коллективов (в основном рабочих специальностей) в причастности к делам пред­приятия. Фактически это была заявка на реальное производствен­ное самоуправление или соуправление жизнью трудового коллек­тива. В 80-е годы на предприятиях повсеместно создавались Советы трудовых коллективов, как органы развития производственной де­мократии. Большинство из этих многообразных починов являются ныне лишь достоянием истории, так как они отражали реальности соци­ально-экономической системы социализма (такие, как ведущая роль рабочего класса в социальном творчестве, плановый характер экономического развития, принцип коллективизма в труде и в управ­лении и т.п.). Сегодня многие из подобных «починов» выглядели бы анахронизмом: «пятилетку — в четыре года!» выполнять уже не надо, добровольно отказываться от премии всей бригадой из-за од­ного нерадивого работника (почин северских трубников) вряд ли кто согласится, лозунг «Ни одного отстающего радом!» теряет смысл в условиях конкуренции и безработицы. Тем не менее, следует иметь в виду, что в перспективе на определенном этапе консолидации рабочего класса движение за право рядовых работников на участие в управлении делами производства, на производственное самоуправ­ление может возродиться уже э новых формах. Опыт рада стран с социальным рыночным хозяйством (Германия, Австрия, Швеция, Финляндия) убедительно свидетельствует о реальности такой перс­пективы. В ФРГ право рабочих на производственное самоуправле­ние закреплено в соответствующем федеральном законе. Напрашивается вывод о том, что часть ранее сложившихся в практике отечественного производства традиций развития и поощ­рения творчества в труде показали свою жизнеспособность, их сле­дует продолжать и в изменившихся условиях хозяйствования; дру­гие умерли естественным путем и не имеют в ближайшее время перспектив развития; некоторые традиции, возможно, получат раз­витие в будущем.[5]

Дата добавления: 2015-08-09