Понятие, этапы и механизмы социализации работников в организации

Понятие «социализация» характеризует в обобщенном виде процесс усвоения индивидом определенной системы знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые входят в понятие культуры, присущей социальной группе, организации или обществу в целом, и позволяют индивиду функционировать в качестве активного субъекта общественных отношений. Этот процесс нацелен на то, чтобы эффективно адаптировать новых сотрудников в рабочие группы и использовать их потенциал полностью до того, как они переведутся на новую работу внутри или вне организации. Социализация личности – сложный, противоречивый процесс, длящийся на протяжении всей жизни человека. Она представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих ценностей, принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного члена.[78] Сущность социализации состоит в том, что данный процесс формирует члена организации для долгосрочного сотрудничества с ней.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации. «Скорость и эффективность социализации определяет лояльность, приверженность, производительность и текучесть кадров. Таким образом, стабильность и эффективность организаций зависит от их способности социализировать новых членов». [79]

Социализация проходит несколько ступеней.[80]

Предварительная стадия - сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу. В дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступ­лении на конкретную фирму.

Стадия «столкновения» – новый работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнива­ет ее со своими ожиданиями.

Стадия «метаморфозы» – происходит приспособление к откло­нениям, согласование ожиданий с реальностью.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Вхождение человека в организацию – это сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом.[81]

Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем:

· проблема адаптации человека к новому окружению, которая решается взаимодействием обеих сторон: человека и организационного окружения;

· проблема изменения поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию;

· проблема изменений в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.

Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность и, следовательно, проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение сотрудника в коллектив.[82]

В ходе адаптации новые работники узнают:

· неписанные правила организации;

· кто обладает реальной властью;

· каковы реальные шансы на должностное продвижение и увеличение вознаграждения;

· поведенческие стандарты, которым они должны будут следовать, выполняя, свои обязанности;

· в каком виде принято приходить на работу;

· как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

В связи с этим можно сказать, что социокультурной адаптации новых работников к организационному окружению способствует организационная культура, а успех работников на новом месте в большей мере определяется не содержанием работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется. Поэтому для успешного вхождения в организацию необходимо изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Установление этих норм и ценностей и соответствующее их описание является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

· миссия и основные цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· отличительный образ (имидж), который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

· обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в организацию;

· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

Необходимые знания и информацию человек может получить, наблюдая поведение коллег, при беседах с ними и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц, а также изучения своего собственного поведения и отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации.

Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации:

· работник может пройти необходимое обучение в учебном центре, в который направит организация;

· ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника;

· непосредственный руководитель сам введет его в должность.

Условно процесс адаптации сотрудника в организации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него ситуации, поскольку организационные структуры, культуры, стили руководства в разных организациях – уникальны.

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация, которая состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо позволить новичку активно действовать в различных сферах, апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать сотруднику поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же адаптацию регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.[83]

Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.

Об успешной социализации можно судить по следующим характеристикам:

· новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

· новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью;

· показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения;

· у нового работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой;

· работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада;

· успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха.[84]

Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации нового сотрудника. В этой связи перед руководителем стоит важная задача – управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации нового сотрудника. Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию сотрудников на уровне коллектива, особенно важны следующие.

1. Трудности вхождения в должность и овладения профессией:

· недостаток профессиональных знаний и опыта;

· плохая материальная обеспеченность работы;

· отсутствие методических рекомендаций;

· отсутствие четкого представления о содержании своей работы;

· отсутствие специального образования;

· отсутствие должностных инструкций.

2. Трудности взаимоотношений с руководством:

· недоверие, настороженность со стороны руководителей;

· отсутствие заинтересованности руководства в точке зрения коллектива;

· постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;

· различия в понимании явлений в коллективе сотрудников.

3. Трудности во взаимоотношениях с сослуживцами:

· зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;

· настороженность;

· давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;

· сложности общения;

· низкая зарплата по должности.

Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменения системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.

Основными составляющими организационной социализации являются:

· изменение ценностей, установок, образцов поведения;

· непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

· приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и организации в целом;

· первостепенная важность начального периода социализации.

Социализация осуществляется через ряд разнообразных механизмов. Выделяют социально-психологические механизмы социализации[85]: подражание, внушение и т. д., различные социальные институты как механизм социализации: школа, семья и т. д. Все они складываются в универсальные механизмы социализации: традиционный, институциональный, стилизованный, межличностный, рефлексивный.

Традиционный механизм социализации – это усвоение человеком норм поведения, взглядов и убеждений, которые присущи его семье и ближайшему окружению человека.

Институциональный механизм реализуется в процессе взаимодействия человека с различными организациями и учреждениями. Некоторые из этих институтов являются специализированными, т. е. они создавались специально для осуществления функции социализации (например, институты системы образования), другие являются неспециализированными, т. е. они выполняют эту функцию попутно, параллельно со своими основными функциями (например, армия).

Стилизованный механизм социализации действует в рамках субкультуры. Субкультура – это совокупность норм, ценностей, поведенческих проявлений, характерных для определенной группы людей, что обусловливает определенный стиль жизни этой группы.

Межличностный механизм социализации функционирует в процессе взаимодействия человека с другими людьми, при этом последние должны быть для него значимыми. Значимыми лицами могут быть родители, учитель, друг и т. д.

Рефлексивный механизм социализации осуществляется через индивидуальное переживание и осознание, внутренний диалог, в котором человек рассматривает, оценивает, принимает или отвергает те или иные ценности, свойственные различным институтам общества, семье, обществу сверстников и т. д.

Социализация каждого человека осуществляется с помощью всех этих механизмов. Но роль каждого из этих механизмов, их «удельный» вес в осуществлении процесса социализации различен. В процессе социализации индивида в организации важны все механизмы.

Дата добавления: 2015-08-09