Реакции, обусловленные восприятием.

Восприятие влияет на многочисленные реакции организационного поведения. На рисунке эти реакции подразделяются на мысли, чувства и действия. Например, в таких странах, как Мексика, боссы обычно целуют своих секретарш, приветствуя их, и это вполне ожидаемое поведение. В США у вас возникнут совершенно иные мысли и чувства по поводу точно такого же поведения. Вы можете воспринять это как форму сексуальных домогательств.

Рассмотрим типичные искажения восприятия, которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию. К ним относятся прототипы и стереотипы, гало-эффекты, избирательное восприятие, проекция, эффект контраста и сбывающиеся пророчества.

1 Стереотипы и прототипы.

Стереотипы сгла­живают индивидуальные различия; то есть они могут помешать менеджерам познакомиться с людьми как индивидами и точно оценить их потребности, пред­почтения и способности.

2 Гало-эффекты

Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации. Подобно стереотипам, эти искажения чаще всего возникают на стадии структу­рирования информации в процессе восприятия. Однако гало-эффект влечет за собой те же последствия, что и стерео­типы: мы упускаем индивидуальные различия.

Гало-эффекты особенно важны в процессе оценки выполнения работы, по­скольку они могут повлиять на то, как менеджер оценивает работу своих подчи­ненных.

3 Избирательное восприятие

Избирательное восприятие - это тенденция выделять те аспекты ситуации, инди­вида или объекта, которые согласуются с собственными потребностями, ценностя­ми или установками человека. Сильнее всего оно влияет па процесс восприятия на стадии привлечения внимания.

4 Проекция

Проекция- это приписывание собственных личных свойств другим людям; чаще всего она возникает на стадии интерпретации информации. Классическую ошиб­ку проекции иллюстрируют те менеджеры, которые полагают, что их собствен­ные потребности совпадают с потребностями их подчиненных. Проекцию можно контроли­ровать с помощью высокой степени самосознания и эмпатии - способности уви­деть ситуацию так, как ее видят другие люди.

5 Эффекты контраста

Эффекта контраста, виден тогда, когда характеристики индивида резко отличаются от харак­теристик окружающих, недавно встреченных, людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже. Ясно, что и менеджеры, и работники должны осознавать возможные искажения восприятия, которые создают эффект контраста в рабочей обста­новке.

6 Сбывающиеся пророчества

Сбывающиеся пророчества- тенденции создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что вы ожидали обнаружить в предыдущем случае. Благодаря сбывающимся проро­чествам вы можете создать на работе такую ситуацию, с которой предполагаете столкнуться.

Сбывшееся пророчество может оказывать как положительное, так и отри­цательное воздействие на вашу профессиональную деятельность менеджера.

Наиболее существенными и значимыми для восприятия человеком организации являются следующие факторы:

а) организационная политика;

б) организационная структура;

в) организационная культура;

г) система поощрений и санкций;

д) организация труда;

е) рабочая группа;

ж) лидерство;

и) ресурсы организации;

к) круг общения с субъектом:

- личный – эмоциональные связи

- служебный – должностные связи

- ближайшего общения (не более 15 человек) с которыми можно обсудить любые проблемы, не боясь утечки информации

- период общения – официальные вопросы рассматриваемые регулярно возникающие в процессе функционирования организации

- эпизодического общения, охватывает всех сослуживцев и личных знакомых.

л) роли работника:

Роль – характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными, психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

Роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Для этого необходимо, с одной стороны, чтобы работнику, исполняющему данную роль, были известны и понятны не только содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

С другой стороны, человек должен быть готов выполнять свою роль осознанно, поскольку ее выполнение может принести ему определенное удовлетворение и привести к получению некоторого положительного результата. Причем этот результат, четко определенный для человека до начала его действий, не обязательно должен носит материальный характер.

На ролевое поведение влияют:

- характер человека

- соответствие возможностям и желаниям.

Если восприятие своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность. Четко очерченные границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания руководителей и коллег по поводу их действий.

Роли, которые должен выполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации, - положением об организации, подразделении, аппарате управления, должностными инструкциями и др.

Главные роли руководителя принято делить на три группы:

1) межличностные:

- главный руководитель – глава организации, выполняющий обязанности правового и социального характера;

- лидер – осуществляет все управленческие действия и отвечает за подбор, подготовку, расстановку, воспитание и мотивацию работников;

- связующее звено (посредник) – ведение переписки, участие в совещаниях, работа с другими организациями.

2) информационные:

- приемщик информации – разыскивает, собирает и обрабатывает информацию, разбирая поступающую к нему почту, осуществляя необходимые контакты, знакомясь с периодическими изданиями и т.п.;

- распространитель информации – передает информацию работникам своей организации, проводит беседы, рассылает почту в другие организации и т.п.;

- представитель – передает информацию по вопросам политики и основным направлениям деятельности своей организации внешним организациям, участвуя в совещаниях, ведя активную переписку с другими организациями, и т.п.

3) роли связанные с принятием решений:

- предприниматель – изыскивает возможности повышения эффективности деятельности организации как внутри, так и вне ее, участвуя в разработке и обсуждении стратегии организации и основных направлений ее деятельности;

- устраняющий нарушения – координирует и корректирует деятельность подразделений, участвуя в разработке и обсуждении стратегических и текущих вопросов, включая кризисные ситуации;

- распределитель ресурсов – отвечает за распределение ресурсов организации, составляя графики, разрабатывая бюджеты, программы работ подразделений и сотрудников;

- ведущий переговоры – отвечает за представительство организации на всех необходимых переговорах.

Все перечисленные роли взаимосвязаны и взаимозависимы, в комплексе они определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера организации.

м) организационный статус,

Статус – оценка окружающих личностей данного субъекта и исполняемой им роли, определяющей его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей.

Источники статуса многочисленны, но в обычной рабочей ситуации они легко идентифицируются. К важнейшим источникам статуса относятся уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности индивида, квалификация и тип выполняемой работы.

Другими источниками статуса являются уровень оплаты, стаж работы, и возраст. Заработная плата – символ экономического признания и возможность получить больший объем жизненных благ; стаж работы и возраст нередко предоставляют сотрудникам некоторые привилегии (право выбора отпуска или уважение коллег к опыту работы). Метод оплаты (почасовая против сдельной) и условия труда также являются источником важных отличий в статусе.

Статус может быть:

- врожденный;

- формальный;

- приобретенный;

- неформальный (авторитет).

Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет индивидам играть важную роль в своей организации.

Дата добавления: 2015-08-09