Расчеты по оплате труда

А.В.Луговой

1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Нормативное регулирование организации труда

и его оплаты

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). Помимо КЗоТ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др. Кроме того, в соответствии со ст.4 КЗоТ на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов могут применяться нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации.

Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор;

между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Согласно ст.5 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством (ст.88 КЗоТ), то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд.

Коллективный договор - основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для работодателей. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно - бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Коллективный договор заключается между его сторонами - работниками организации либо их представителем и работодателем или лицом, наделенным работодателем таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и их представителями, а в отдельных случаях - органами по труду.

1.2. Нормирование труда

Нормы труда

Оплата труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми тарифными и сдельными расценками, которые разрабатываются организацией самостоятельно на основе норм труда, позволяющих определить необходимое количество трудовых затрат (рабочего времени) на изготовление единицы готовой продукции. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

При нормировании труда работников применяются следующие нормы труда:

норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий (например, на изготовление одного изделия работник должен затрачивать 30 минут рабочего времени);

норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях (например, за 1 час рабочего времени работник должен изготовить два изделия);

норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях (например, в течение рабочего дня бригада работников вспомогательного производства должна обслуживать четыре цеха основного производства);

норма численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ (например, для обслуживания в течение дня четырех цехов основного производства численность бригады работников вспомогательного производства составляет шесть человек).

Обязательным условием применения в организации конкретных норм труда является их обоснованность - техническая, экономическая и социальная.

При необходимости администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом нормы труда могут быть пересмотрены с учетом конкретных условий хозяйствования (например, использование парка современной техники, рост производительности труда и т.п.) и доведены до работников не позднее чем за один месяц.

Рабочее время и его учет

Рабочее время - время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Действующим законодательством предусмотрена разная продолжительность рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех предприятий и организаций независимо от форм собственности.

Сокращенная продолжительность рабочего времени - рабочее время, установленное в законодательном порядке для отдельных категорий работников. В частности, сокращенное рабочее время устанавливается:

для лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

для лиц в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными условиями труда,- не более 36 часов в неделю;

для инвалидов I и II групп - не более 35 часов в неделю.

Неполное рабочее время - продолжительность рабочего времени, устанавливаемая для отдельных работников по соглашению с администрацией, позволяющая выполнять возложенные на них трудовые обязанности.

При режиме неполного рабочего дня уменьшается продолжительность ежедневной работы (например, до 6 часов при пятидневной рабочей неделе). Режим неполной рабочей недели предполагает уменьшение продолжительности рабочей недели при сохранении нормальной продолжительности рабочего дня (например, 4 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе). В этом случае размер оплаты труда работника определяется пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выработки.

Пример. По согласованию с администрацией работник принят на работу в режиме неполной рабочей недели на должность бухгалтера с окладом 3520 руб. в месяц. Продолжительность рабочей недели работника составляет 4 полных рабочих дня. В течение месяца работником было отработано 20 рабочих дней (количество рабочих дней 22). Заработок работника за месяц составит 3200 руб. (3520: 22 x 20).

Аналогичным образом рассчитывается заработок работника, принятого на работу в режиме неполного рабочего дня.

Пример. Работник принят на работу с 6-часовым рабочим днем при пятидневной рабочей неделе. Его должностной оклад составляет 3520 руб. в месяц. В течение месяца работником отработаны 22 рабочих дня. Его заработок за месяц рассчитывается следующим образом.

1. Определяется часовая тарифная ставка. Для этого должностной оклад работника делится на количество рабочих дней по календарю и на нормальную продолжительность рабочего времени (т.е. на 8 ч): 3520: 22: 8 = 20 руб.

2. Находится общее количество отработанных часов: 6 x 22 = 132 ч.

3. Подсчитывается сумма оплаты труда: 20 x 132 = 2640 руб.

Ненормированное рабочее время - рабочее время, устанавливаемое для отдельных работников, труд которых не может быть четко учтен по времени, а оценивается только по результатам работы. Применяется в основном в сочетании с комиссионной системой оплаты труда, т.е. оплатой труда по конечному результату.

Гибкий (скользящий) режим рабочего времени - режим, при котором отдельные работники с согласия администрации могут регулировать продолжительность своего рабочего времени как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Трудовым законодательством Российской Федерации предусматриваются три основных вида учета рабочего времени: поденный, недельный, суммированный.

При поденном учете рабочего времени учитывается количество отработанных работниками дней за рабочую неделю при условии одинаковой продолжительности ежедневной работы.

Недельный учет рабочего времени применяется в случаях, когда законом установлена продолжительность рабочей недели (например, 40 часов), а продолжительность ежедневной работы в организации определяется графиком в пределах установленной недельной нормы. При использовании данного метода учитывается общее число отработанных часов за учетный период - неделю.

Суммированный учет рабочего времени применяется, если условия производственного процесса (работы) не позволяют установить для определенной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, предусмотренную законом. В этом случае продолжительность рабочего дня или недели может отклоняться от нормы, но суммарное количество часов работы по графику за учетный период должно соответствовать нормативу.

Пример. При вахтовом методе организации работы на предприятии работником цеха в течение 4 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе отработано 34 ч. В соответствии с трудовым законодательством продолжительность рабочей недели для данного работника составляет 40 ч в неделю. Таким образом, в последний рабочий день недели работник должен отработать 6 ч (40 - 34), что предусмотрено графиком работы.

Независимо от того, какой вид учета рабочего времени применяется, отделом кадров ежемесячно заполняется табель учета использования рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13), содержащий данные об отработанном персоналом предприятия времени, на основании которых бухгалтерией предприятия производится расчет заработной платы, а также составляется налоговая и статистическая отчетность.

1.3. Системы и формы оплаты труда

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная и сдельная системы оплаты труда. Помимо указанных законодательством предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Ее размер зависит от сложности выполняемых работ.

Как правило, для расчета повременной часовой тарифной ставки первого разряда используется минимальный месячный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России исходя из 5-дневной (40-часовой) рабочей недели.

Организация может самостоятельно установить минимальную сумму оплаты для расчета тарифной ставки, зафиксировав ее в коллективном договоре (но не менее установленной Правительством Российской Федерации).

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. При этом размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно - премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. При этом если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 1300 руб. В январе 2001 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе - 20). Следовательно, его заработок составит 780 руб. (1300: 20 x 12).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример. Рабочим - повременщиком в январе 2001 г. отработано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1800 руб. (15 x 120).

При повременно - премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример. Начальнику отдела кадров в январе 2001 г. должна быть выплачена премия в размере 10% от должностного оклада (1300 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени его заработок за месяц составит 1430 руб. (1300 + 1300 x 0,1).

Сдельная оплата труда

Широко распространена сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В соответствии со ст.105 КЗоТ сдельная расценка определяется расчетным путем одним из следующих способов:

путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма времени - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно - технических условиях.

Норма выработки - это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

Пример. Тарифная часовая ставка рабочего, соответствующая разряду выполняемой им работы, составляет 12 руб. Необходимо определить размер сдельной расценки, применяемой для расчета его конечного заработка, если известно, что: 1) на изготовление 1 ед. продукции работник затрачивает 15 мин; 2) за час работник изготавливает 4 ед. продукции.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом: 12 x 0,25 (норма времени) либо 12: 4 (норма выработки). Таким образом, она составит 3 руб.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Пример. Бригада в составе 4 человек выполнила строительные работы, стоимость которых составила 12 240 руб. Необходимо определить сумму заработка каждого члена бригады, если известно следующее:

вариант 1: работники имеют одинаковый разряд, но при этом их трудовые затраты составили: 1-го работника - 120 ч, 2-го - 180 ч, 3-го - 220 ч, 4-го - 80 ч (всего 600 чел/ч);

вариант 2: работники имеют следующие разряды: 1-й работник - III разряд (часовая тарифная ставка - 17,5 руб.), 2-й - II (часовая тарифная ставка - 15 руб.), 3-й - IV (часовая тарифная ставка - 21 руб.), 4-й - VI (часовая тарифная ставка - 23 руб.). Трудовые затраты работников бригады одинаковые.

При варианте 1 заработок бригады распределяется между работниками пропорционально отработанному времени. Заработок каждого работника составит:

1-го работника 2448 руб. (12 240: 600 x 120);

2-го работника 3672 руб. (12 240: 600 x 180);

3-го работника 4488 руб. (12 240: 600 x 220);

4-го работника 1632 руб. (12 240: 600 x 80).

При варианте 2 заработок работников определяется следующим образом.

1. Определяется сумма часовых тарифных ставок всех работников: 17,5 + 15 + 21 + 23 = 76,5 руб.

2. Определяется размер оплаты труда каждого участника бригады в зависимости от присвоенного ему разряда и размера часовой тарифной ставки:

1-го работника 2800 руб. (12 240: 76,5 x 17,5);

2-го работника 2400 руб. (12 240: 76,5 x 15);

3-го работника 3360 руб. (12 240: 76,5 x 21);

4-го работника 3680 руб. (12 240: 76,5 x 23).

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример. Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 8 руб. Размер заработка работника за месяц составит 2800 руб. (350 x 8).

При сдельно - прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Пример. Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: в пределах до 250 ед. - 8 руб., в пределах от 250 ед. до 330 ед. - 9 руб. 20 коп., свыше 330 ед. - 10 руб. 40 коп. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 250 ед. x 8 руб. = 2000 руб.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 80 ед. x 9 руб. 20 коп. + 20 ед. x 10 руб. 40 коп. = 944 руб.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 944 руб. = 2944 руб.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного производства.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 8% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 20 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 1600 руб. (20 000 x 8%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 1. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за одно изделие составляет 50 руб. В течение месяца работником было произведено 170 деталей, а собрано 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия и составит 2500 руб. (50 x 50).

Пример 2. Работники цеха осуществляют сборку вычислительных приборов. Расценка за один изготовленный прибор составляет 800 руб. В январе 2001 г. в цехе работали 4 человека. В течение месяца ими было собрано 10 приборов. Оплата труда между работниками цеха распределяется пропорционально коэффициенту трудового участия работников в производственном процессе, который составит для: Берина И.В. - 3,1; Самойлова Ю.П. - 3,0; Тимофеевой О.И. - 2,0; Щековского Д.А. - 1,9.

Заработок за месяц каждого работника составит:

Берина И.В. 2480 руб. (800 x 10: 10 x 3,1);

Самойлова Ю.П. 2400 руб. (800 x 10: 10 x 3,0);

Тимофеевой О.И. 1600 руб. (800 x 10: 10 x 2,0);

Щековского Д.А. 1520 руб. (800 x 10: 10 x 1,9).

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Возможны два варианта продаж: продукции, произведенной самим работником, и продукции, принадлежащей организации.

Пример. Согласно заключенному трудовому договору работник промышленного предприятия получает фиксированный (10%) доход от продажи произведенной им продукции. В январе работник изготовил 150 ед. продукции, в феврале - 80. В январе продано 120 ед., в феврале - 110 ед. Розничная цена единицы готовой продукции составила в январе 200 руб., в феврале 210 руб. Таким образом, месячный заработок работника составит: в январе 2400 руб. (120 x 200 x 0,1); в феврале 2310 руб. (110 x 210 x 0,1).

Очевидно, что при первом варианте работник не может влиять на размер своего заработка в том случае, если продукция окажется неконкурентоспособной и не найдет своего покупателя.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 7,5% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работником реализовано продукции на сумму 50 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 3750 руб. (50 000 x 0,075).

Второй вариант более предпочтителен, так как работник заинтересован в реализации большего объема продукции и соответственно в получении большего заработка.

1.4. Порядок оплаты труда отдельных категорий работников

Оплата труда совместителей

Работа по совместительству - выполнение работником дополнительных трудовых обязанностей в свободное от основной работы время.

Основным документом, регулирующим правовые аспекты работы совместителей, является Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N N 81/604-К - 3/6-84 (с изменениями и дополнениями), разработанное во исполнение Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству", в части, не противоречащей КЗоТ.

Работа по совместительству разрешается всем гражданам, за исключением следующих категорий работников:

работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья и безопасности производства;

лиц, не достигших 18 лет;

беременных женщин.

При поступлении на работу по совместительству не по месту основной работы работник обязан представить справку с основного места работы (службы, учебы), паспорт и копию трудовой книжки.

На принимаемого по совместительству работника в обязательном порядке должен быть издан приказ о приеме на работу, заведена личная карточка, а бухгалтерией организации открыт лицевой счет установленной формы. Кроме того, на бухгалтерскую службу организации возлагается обязанность по ведению табеля учета использования рабочего времени на всех принятых на работу совместителей.

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу, предусмотренную трудовым договором.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

В вопросе предоставления оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, следует руководствоваться Постановлением Минтруда России от 25 ноября 1993 г. N 173 "Об утверждении Разъяснения "Об отпусках работающим по совместительству", в соответствии с которым всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Таким образом, работающий по совместительству имеет законные основания на получение оплачиваемого отпуска по истечении 11 месяцев непрерывной работы в данной организации.

Увольнение совместителей производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. При этом выходное пособие выплачивается на основаниях, предусмотренных ст.36 КЗоТ.

Оплата труда сезонных работников

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

В соответствии с Указом Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" (в ред. Указа Президиума ВС СССР от 26 января 1983 г. и с учетом заключения Комитета Конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.) при приеме на сезонные работы должны соблюдаться следующие нормы законодательства, а именно:

при заключении трудового договора (контракта) с работником, принимаемым на сезонные работы, последний предупреждается об этом обстоятельстве;

в приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу;

трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона или шести месяцев;

испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе не устанавливается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных работах, осуществляется в общеустановленном порядке, при этом работник должен предупредить об этом администрацию организации письменно не позднее чем за три дня.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации производится на общих основаниях, предусмотренных законодательством о труде, а также в случаях: а) приостановки работ в организации на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ в них; б) неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Выходное пособие рабочим и служащим, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случаях призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с действующим законодательством работники, занятые на сезонных работах, пользуются правом на отпуск или замену его денежной компенсацией.

Оплата труда временных работников

Как отмечалось выше, одним из видов трудовых договоров, заключаемых с принимаемыми работниками, является срочный трудовой договор, т.е. договор, по которому работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые функции в течение определенного промежутка времени (например, замещать временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы и заработок).

Пример. Заместителю главного бухгалтера Осиповой О.Е. 15 января 2001 г. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком на срок до 15 апреля 2001 г. На ее место на время ее отсутствия был принят Вавилов И.А. В заключенном с ним трудовом договоре срок работы оговаривается следующим образом: "На время нахождения Осиповой О.Е. в отпуске по уходу за ребенком". Очевидно, что день выхода Осиповой О.Е. из отпуска (15 апреля 2001 г.) считается днем окончания срочного трудового договора с Вавиловым И. А.

Основными документами, регулирующими труд временных работников, являются КЗоТ и Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в ред. Указа Президиума ВС СССР от 26 января 1983 г. и с учетом заключения Комитета Конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.), в соответствии с которыми временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Испытательный срок, предусмотренный ст.22 КЗоТ, при приеме на временную работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Расторжение трудового договора с работником, принятым на работу временно, производится в порядке, предусмотренном при расторжении трудового договора с сезонными работниками.

В случае если трудовой договор расторгается по собственному желанию работника, он обязан предупредить администрацию организации о расторжении трудового договора с ним письменно за три дня.

По инициативе администрации трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, а также в случаях: а) приостановки работы в организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них; б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; в) неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выходное пособие при увольнении временных работников выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Пример. В феврале 2001 г. Сидоров В.В., работающий в организации в качестве временного работника, был призван в ряды ВС РФ. Размер его среднемесячного заработка составил 2600 руб. В этом случае при увольнении Сидорову В.В. будет выплачено 1300 руб.

Если трудовой договор с Сидоровым В.В. расторгается по причине восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, то размер выходного пособия, выплачиваемого Сидорову В.В., при условии, что февраль им был отработан полностью (20 рабочих дней), составит 390 руб. (2600: 20 x 3).

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок в случаях:

когда временный рабочий или служащий проработал соответственно свыше сроков, предусмотренных для выполнения временных работ (два и четыре месяца), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

когда уволенный временный рабочий или служащий вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

Оплата труда надомников

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых организацией либо приобретаемых за счет средств этой организации.

В настоящее время типичным примером труда надомника является работа на домашнем телефоне в качестве менеджера по продажам, рекламного работника, менеджера по работе с клиентами. Такую работу предоставляют прежде всего торговые, строительные организации и организации, оказывающие различные услуги населению.

Трудовые взаимоотношения между надомным работником и администрацией регулируются в общеустановленном порядке, т.е. путем заключения трудового договора (контракта) о работе на дому в письменной форме с указанием как основных, так и дополнительных условий, определяющих взаимные обязательства сторон. На основании подписанного сторонами трудового договора прием работника в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) администрации организации.

При приеме на работу лица, желающие работать в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие - и трудовую книжку. Если принятый работник ранее не работал, то на него в общеустановленном порядке отделом кадров заводится трудовая книжка после выполнения первого задания.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно - бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Администрация организации предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их амортизацию в порядке, установленном ст.117 КЗоТ, согласно которой размер и порядок выплаты этой компенсации определяются администрацией организации по согласованию с работником. Кроме того, по достигнутому между сторонами соглашению надомнику могут возмещаться иные расходы, связанные с выполнением для организации работ на дому, например расходы на оплату электроэнергии.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно - трудовой экспертной комиссии или врачебно - консультационной комиссии и т.п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для их соседей.

Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. В целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных в организации.

1.5. Премирование работников

В соответствии со ст.83 КЗоТ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы организациям делегировано право введения систем премирования работников. Эти системы могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет и др.

Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основанием для премирования работников служат данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого оперативного учета в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в соответствующих положениях (коллективном договоре и положении о премировании), которые устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение.

Так, в положении о премировании должны быть определены:

1) условия премирования:

рост производительности труда - увеличение выпуска продукции; снижение трудовых затрат на ее выпуск; перевыполнение планов и т.д.;

улучшение качества выпускаемой продукции - увеличение выпуска продукции, соответствующей высшему сорту; снижение брака; сокращение возврата недоброкачественной продукции и т.д.;

снижение материальных затрат - экономия сырья и запасных частей; уменьшение возвратных отходов и сырья;

освоение новой техники и технологий - сокращение трудовых затрат на обслуживание используемого в производственном процессе оборудования и др.;

2) лица, подлежащие премированию. Как правило, ими являются все члены трудового коллектива, работающие в конкретной организации;

3) периодичность и сроки выплаты премий. Премии могут выплачиваться раз в месяц, в квартал, в полугодие или год. Сроки выплаты премии могут быть приурочены либо ко дню выплаты заработной платы, либо к окончанию выполнения конкретного задания (работы);

4) условия депремирования (полного или частичного). К их числу можно отнести изготовление бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение правил технической эксплуатации оборудования.

Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определенному показателю.

Премирование может осуществляться либо индивидуальным способом, т.е. размер премии устанавливается для каждого работника, либо коллективным (бригадным), при котором коллектив самостоятельно распределяет премиальные суммы между его членами с учетом индивидуального вклада каждого работника в достигнутые результаты.

Пример. В январе 2001 г. цех N 1 увеличил выпуск продукции. При плановом задании на месяц в 1000 ед. продукции фактически было выпущено 1100 ед. По результатам работы за месяц к заработку работников цеха дополнительно была начислена премия в размере 50 руб. за каждую единицу готовой продукции, произведенную сверх установленного задания. В цехе работают 4 человека. Премия распределяется пропорционально отработанному рабочему времени. Если работники цеха отработали одинаковое количество часов, то размер премии каждого работника составит 1250 руб. (50 x 100: 4).

Если в течение месяца работники отработали разное количество времени, то в этом случае премия для каждого работника рассчитывается следующим образом:

1) определяется общее количество часов, отработанных бригадой;

2) определяется процентное отношение отработанных каждым работником часов к общему числу отработанных часов;

3) определяется размер премии для каждого работника.

Пример. Размер премии бригады из четырех человек составляет 5000 руб. В течение месяца работниками было отработано: Варламовым А.А. - 160 ч; Грачевым С.В. - 144 ч; Петуховым О.И. - 140 ч; Шепелевым В.И. - 156 ч. Размер премии каждого работника составит:

Варламова А.А. 1333 руб. 33 коп. (160: 600 x 5000);

Грачева С.В. 1200 руб. 00 коп. (144: 600 x 5000);

Петухова О.И. 1166 руб. 67 коп (140: 600 x 5000);

Шепелева В.И. 1300 руб. 00 коп. (156: 600 x 5000).

Вознаграждение по итогам работы за год

Порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год и его размеры устанавливаются в положении о выплате данного вознаграждения, которое разрабатывается и утверждается администрацией организации по согласованию с представителями трудового коллектива. По общему правилу вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам, состоящим в штате организации. Кроме того, в положении о выплате вознаграждения по итогам работы за год могут быть предусмотрены основания, по которым администрация организации может уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника за соответствующие проступки.

Данное вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово - хозяйственной деятельности организации за прошедший год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, полностью отработавшим календарный год, однако в определенных случаях оно может быть выплачено и лицам, которые в силу определенных причин не проработали года, например в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, поступлением на учебу, рождением ребенка и т.п.

Размер вознаграждения по итогам работы за год зависит от размера оплаты труда конкретного работника за год, а также от продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации. Оптимальным минимальным стажем непрерывной работы для выплаты вознаграждения можно признать один год, максимальным, за пределами которого размер вознаграждения не увеличивается, - 5 лет.

Для определения размера вознаграждения в организации следует устанавливать единую шкалу для всех категорий работников в зависимости от непрерывного стажа работы. Так, для отработавших в организации один год вознаграждение может быть установлено в размере 5% фактического годового заработка работника, для отработавших два года - 10%, для отработавших три года - 15% и далее по возрастающей.

Пример. Если работнику, имеющему непрерывный стаж работы в данной организации 3 года и фактический заработок за год 36 000 руб., установлено годовое вознаграждение в размере 15% годового заработка, то сумма вознаграждения составит 5400 руб. (36 000 x 0,15).

Если вознаграждение по итогам работы за год в организации выплачивается не конкретному работнику, а группе лиц, например бригаде (цеху, отделу), и в установленной денежной сумме, оно подлежит распределению между членами бригады (цеха, отдела) пропорционально размеру их годовой заработной платы и непрерывному стажу работы в данной организации.

Пример. Работникам производственного цеха установлено вознаграждение по итогам работы за год в размере 30 000 руб. Рассчитаем размер вознаграждения каждого работника для трех вариантов.

Вариант 1. Заработок работников бригады за год составил: Варламова А.А. 36 000 руб.; Грачева С.В. 34 000 руб.; Петухова О.И. 30 000 руб.; Шепелева В.И. 32 000 руб., непрерывный стаж работы каждого работника - 3 года.

Вариант 2. Заработок каждого работника бригады составил 36 000 руб., непрерывный стаж: Варламова А.А. 3 года; Грачева С.В. 4 года; Петухова О.И. 3 года; Шепелева В.И. 2 года.

Вариант 3. Заработок работников за год: Варламова А.А. 36 000 руб.; Грачева С.В. 34 000 руб.; Петухова О.И. 30 000 руб.; Шепелева В.И. 32 000 руб., непрерывный стаж: Варламова А.А. 3 года; Грачева С.В. 4 года; Петухова О.И. 3 года; Шепелева В.И. 2 года.

Вариант 1. Размер вознаграждения каждого работника рассчитывается с учетом процентного отношения заработка каждого работника к общему заработку бригады.

Определяется общий фактический заработок бригады за год: 36 000 + 34 000 + 30 000 + 32 000 = 132 000 руб.

Определяется процентное отношение заработка каждого работника к общему заработку бригады за год, которое составит:

Варламов А.А. 0,27 (36 000: 132 000);

Грачев С.В. 0,26 (34 000: 132 000);

Петухов О.И. 0,23 (30 000: 132 000);

Шепелев В.И. 0,24 (32 000: 132 000).

Размер годового вознаграждения каждого члена бригады составит:

Варламов А.А. 8100 руб. (0,27 x 30 000);

Грачев С.В. 7800 руб. (0,26 x 30 000);

Петухов О.И. 6900 руб. (0,23 x 30 000);

Шепелев В.И. 7200 руб. (0,24 x 30 000).

Вариант 2. Размер вознаграждения рассчитывается с учетом процентного отношения непрерывного трудового стажа каждого члена бригады к общему числу отработанных лет.

Общее число отработанных лет равно 12 (3 + 4 + 3 + 2).

Процентное отношение стажа каждого члена бригады к общему числу отработанных лет:

Варламов А.А. 0,25;

Грачев С.В. 0,33;

Петухов О.И. 0,25;

Шепелев В.И. 0,17.

Размер вознаграждения каждого члена бригады составит:

Варламов А.А. 7500 руб. (0,25 x 30 000);

Грачев С.В. 9900 руб. (0,33 x 30 000);

Петухов О.И. 7500 руб. (0,25 x 30 000);

Шепелев В.И. 5100 руб. (0,17 x 30 000).

Вариант 3. В данном случае сначала определяют размер вознаграждения каждого работника исходя из условия одинакового трудового стажа (аналогично варианту 1). Затем определяют размер вознаграждения каждого работника исходя из условия, что работники имеют одинаковый заработок (аналогично варианту 2). В конечном итоге рассчитывается размер годового вознаграждения каждого члена бригады с учетом его личного годового заработка и непрерывного стажа работы в данной организации путем нахождения среднего арифметического значения между вознаграждениями работников, которые рассчитаны по условиям вариантов 1 и 2.

Таким образом, каждому из членов бригады будет начислено:

Варламову А.А. 7800 руб. [(8100 + 7500): 2];

Грачеву С.В. 8850 руб. [(7800 + 9900): 2];

Петухову О.И. 7200 руб. [(6900 + 7500): 2];

Шепелеву В.И. 6150 руб. [(7200 + 5100): 2].

Вознаграждение за выслугу лет

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще.

Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет три года.

Выплата вознаграждения производится за время, отработанное работником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником сохранялся его заработок полностью или частично.

Пример. Согласно разработанному в организации положению о выплате вознаграждения за выслугу лет работнику, непрерывно отработавшему в организации 4 года, установлено вознаграждение в размере 1,5 месячного должностного оклада (3600 руб.). Таким образом, работник имеет право на получение денежной суммы 5400 руб.

Если по результатам финансовой деятельности организации в 2000 г. работник имеет право на получение вознаграждения по итогам работы за год в размере 5% годового заработка за каждый год непрерывной работы, то общая сумма вознаграждения, причитающаяся работнику, составит 14 040 руб. [(3600 x 1,5) + (3600 x 12 x 0,2)].

1.6. Применение доплат в системе оплаты труда

Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда.

Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее.

1. Законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты.

2. Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде Российской Федерации.

3. Применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством.

4. Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Доплата при временном переводе на другую работу

Круг обязанностей работника, принимаемого на работу, определяется трудовым договором, заключаемым между ним и администрацией организации.

На администрацию возлагается обязанность по созданию работнику условий труда, соответствующих должности, на которую он принимается. Однако в случае производственной необходимости администрация организации имеет право переводить работника на другую, не обусловленную трудовым договором работу.

Действующим трудовым законодательством к случаям производственной необходимости, в частности, относятся:

предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, немедленное устранение его последствий;

производственная авария и устранение ее последствий;

предотвращение несчастных случаев;

гибель (порча) государственного или общественного имущества.

При урегулировании возникающих у администрации и работника вопросов, связанных с переводом на другую работу в случае производственной необходимости, необходимо учитывать следующее:

администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо на другом предприятии, но в той же местности. Продолжительность перевода на другую работу не может превышать одного месяца в течение календарного года;

перевод работника должен быть оформлен приказом (распоряжением) руководителя организации;

отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (см. п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16).

Оплата труда переводимого работника производится по выполненной работе, но при этом ее размер не может быть ниже среднего заработка работника по прежней работе.

Доплата за совмещение профессий

Нередко работник помимо своей основной работы берет на себя с согласия руководителя дополнительные обязанности по выполнению работы по другой профессии (специальности). При заключении трудового договора устанавливается размер доплаты за совмещение профессий.

Пример. На бухгалтера организации распоряжением руководителя возложены обязанности по ведению кассовых операций, так как должности кассира в штате организации нет. Должностной оклад бухгалтера - 5000 руб. Доплата за совмещение профессий - 10 МРОТ. Оплата труда за месяц составит 8000 руб. [5000 + (300 x 10)].

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, например в связи с болезнью, без освобождения от своей основной работы, то за выполнение этой работы производится доплата, размер которой устанавливается работодателем по соглашению с работником.

Пример. Работник организации в течение 4 ч временно замещал отсутствующего работника (квалификация работ одного разряда). За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника распоряжением руководителя ему установлена надбавка в размере 45% к его заработку. Если за это время работником изготовлено 100 ед. продукции при сдельной расценке 2 руб., то размер полагающейся ему доплаты составит 90 руб. (100 x 2 x 0,45).

В случае если обязанности временно отсутствующего работника распределяются между несколькими работниками, то размер доплаты к основному заработку каждого работника рекомендуется определять в зависимости от сложности возложенной на него дополнительной работы.

Пример. В январе 2001 г. обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера были возложены на его заместителя и бухгалтера - кассира, которым распоряжением руководителя организации были установлены доплаты в размере 15 и 10% заработка главного бухгалтера соответственно. Заработок главного бухгалтера составляет 10 000 руб. Таким образом, за выполнение обязанностей главного бухгалтера доплата заместителя составит 1500 руб., бухгалтера - кассира - 1000 руб.

Доплата за сверхурочные работы

Сверхурочными считаются работы, выполняемые сверх установленной продолжительности рабочего дня. При этом следует особое внимание обратить на то, что работы признаются сверхурочными независимо от того, выполнял работник свою основную работу или же работу, которая не входит в круг его обязанностей.

Согласно КЗоТ (ст.55) сверхурочные работы допускаются только в следующих исключительных случаях:

при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально - технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий в соответствии с действующим законодательством.

Согласно ст.56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время подлежит оплате за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Пример. В течение месяца рабочий сверхурочно отработал 6 ч. Часовая тарифная ставка 24 руб. Доплата работнику за часы сверхурочной работы составит 264 руб. [2 x (24 + 12)] + [4 x (24 + 24)].

При сдельной оплате труда произведенная работником продукция должна быть оплачена исходя из сдельных расценок, увеличенных на 50% за первые два часа сверхурочных работ и на 100% за каждый последующий час работы.

Пример. В течение января 2001 г. работник - сдельщик привлекался к сверхурочным работам на 12 ч. При этом им было изготовлено 120 ед. продукции (по 10 ед. за час). Сдельная расценка за единицу продукции при обычных условиях труда составляет 5 руб. В этом случае работнику к его основному заработку должно быть доплачено 1150,0 руб. [(20 x 7,5) + (100 x 10,0)]. Если согласно принятому в организации коллективному договору доплата за сверхурочные работы оплачивается рабочим - сдельщикам в 2,5-кратном размере от сдельной расценки за единицу произведенной продукции, то размер доплаты составит 1500 руб. (120 x 12,5).

В случае если работник выполнял сверхурочные работы в выходные дни, то выполненная им работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

В соответствии с действующим законодательством работа в организациях не производится в следующие праздничные дни: 1, 2, 7 января; 8 марта; 1, 2 и 9 мая; 12 июня; 7 ноября; 12 декабря. Однако в исключительных случаях допускается привлечение работников к работе в выходные (общим выходным днем является воскресенье) и праздничные дни. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

В соответствии со ст.89 КЗоТ работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Пример. Рабочий - сдельщик работал в выходной день и изготовил 15 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции 8 руб. Заработок сдельщика за работу в выходной день составит 240 руб. (15 x 16);

работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам, - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки.

Пример. Рабочий - повременщик в связи с производственной необходимостью отработал 9 мая полный рабочий день. Продолжительность рабочего дня составляет 8 ч. Часовая тарифная ставка рабочего 15 руб. Работнику должна быть начислена сумма в размере 240 руб. (8 x 15 x 2). В случае если коллективным договором предусмотрена оплата в выходные и праздничные дни в размере тройной часовой тарифной ставки, то заработок работника составит 360 руб. (8 x 15 x 3);

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Пример. Бухгалтер организации на основании приказа руководителя организации привлекался к работе в выходной день при общем числе отработанных рабочих дней в месяце 22. Оклад бухгалтера, установленный штатным расписанием, составляет 4500 руб. Таким образом, его заработок за месяц составит 4909,09 руб. [(4500 + (4500: 22 x 2)]. В случае если бухгалтер отработал в выходной день, например, только 2 ч при 8-часовом рабочем дне, то его заработок составит:

за работу в выходной день 51,14 руб. (4500: 22: 4);

за месяц 4551,14 руб. (4500 + 51,14).

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что по желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст.89 КЗоТ). Если дополнительный день отдыха предоставляется работнику, работавшему в праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени, то он оплате не подлежит при условии, что работа в этот день оплачена работнику в одинарном размере. Если работа в праздничный день производилась сверх такой нормы, то работник имеет право на ее оплату в одинарном размере и предоставление дополнительного оплачиваемого дня отдыха.

Пример. Рабочий - повременщик в связи с производственной необходимостью отработал 9 мая полный рабочий день. Продолжительность рабочего дня составляет 8 ч. Часовая тарифная ставка рабочего 15 руб. По соглашению сторон рабочему предоставлен дополнительный день отдыха. При этом если работник отработал выходной день в пределах месячной нормы, то его заработок за работу, выполненную в выходной день, составит 120 руб. (8 x 15), дополнительный день отдыха не оплачивается.

Если работа в выходной день производилась сверх установленной месячной нормы, то заработок рабочего с учетом дополнительной оплаты дня отдыха составит 240 руб. (120 x 2).

Доплата за работу в ночное время

Как следует из ст.48 КЗоТ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются, в частности:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

работники моложе 18 лет;

женщины - водители автомобилей;

работники, заболевшие туберкулезом, - по заключению врачебно - консультационной комиссии туберкулезного диспансера;

другие категории работников в соответствии с законодательством.

Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, устанавливаемом трудовым договором, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством. В настоящее время размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 40% часовой ставки.

Пример. В течение месяца работник отработал в режиме ночной работы 70 ч. Часовая тарифная ставка 12 руб. Оплата за часы ночной работы установлена:

1) по соглашению сторон при заключении трудового договора в полуторном размере часовой тарифной ставки;

2) в размере, превышающем часовую тарифную ставку на 40%.

В первом случае размер доплаты работнику составит 1260 руб. (70 x 12 x 1,5); во втором - 1176 руб. [70 x (12 + 12 x 0,4)].

Доплата при выполнении работ различной квалификации

Нередко на практике в целях производственной необходимости работникам поручается выполнение работы, не соответствующей их квалификации и тарифицированной по более высокому или низкому разряду. В таком случае труд работников оплачивается по расценкам за выполненную работу.

Дата добавления: 2015-08-09