Но скандалы - это уже видимые проявления давно существующего скрытого конфликта.

В основе почти любого профессионального конфликта лежит проблема «трудных сотрудников». Нередко именно они и становятся эпицентром противостояния в компании – скрытого или явного. «Трудные люди используют свое поведение главным образом потому, что оно приносит им какую-то выгоду. Например, таким способом они получают контроль над ситуацией. В большинстве случаев трудные люди обнаруживают неспособность преодолеть разницу точек зрения и действуют по схеме «проиграть/победить» в рамках коллектива».

Обычно конфликты, возникающие в компаниях, относятся к одному из двух типов:

1. Конфликт по обстоятельствам
2. Личный конфликт

Конфликт по обстоятельствам может быть снят при устранении объективных факторов. Например, сотрудник не может закончить отчет, пока его коллега не предоставит ему необходимые данные. Он уверен, что последний откладывает выполнение своей работы до последней минуты, заставляя его таким образом работать в условиях цейтнота. Возникает непонимание. По мере его усиления эффективность работы постоянно уменьшается. Обоим сотрудникам это не нравится, но они не знают, как решить эту проблему. Здесь необходимо, чтобы руководитель проявил внимание к сотрудникам и инициировал двусторонний диалог.

Совершенно другая ситуация складывается, если в основе конфликта лежат отношения. В этом случае нет возможности механически снять обстоятельство, вокруг которого произошло столкновение интересов, и необходима длительная и методичная работа.

Нередко руководители подразделений поддаются искушению игнорировать конфликты во вверенной им команде, надеясь, что проблема с течением времени исчезнет сама собой. На самом же деле это ловушка. Искусственно табуируемый конфликт приобретает скрытый характер. В этом случае его спутниками становятся постоянные интриги, а ситуация может выйти из-под контроля в самый неподходящий момент. Здесь директору важно выслушать все стороны конфликта, даже если одной из них является лицо, равное ему по статусу.

Можно выделить три условия, при которых обычно развивается конфликт:

1. Нерациональное распределение сфер ответственности.
2. Ограниченность ресурсов – финансы, время, пространство, материалы, оборудование и др. Соперничество за ресурсы может привести в перспективе к противостоянию между сотрудниками и даже между целыми отделами компании
3. Несоответствие интересов – сотрудники могут бороться за осуществление своих индивидуальных планов и упускать из виду задачи компании. Если же таких сотрудников несколько и их интересы сталкиваются друг с другом, последствия могут быть непредсказуемы

Перечисленные условия, однако, являются не более чем благодатной почвой для конфликта, и их нельзя путать с настоящими причинами. Ограниченные ресурсы могут стать основанием для столкновения, но причина всех конфликтов все равно остается в людях. То есть «трудные сотрудники» будут нормально работать и взаимодействовать с коллективом, пока не вступят в силу какие-нибудь внешние факторы – например, необходимость закончить в сжатые сроки работу, зависящую от нескольких человек. Иногда конфликт бывает вызван несовместимостью характеров.

Нередко приходится наблюдать трудоголиков, которые привыкли работать на пределе возможностей и не желают учитывать способности своих коллег. Такие люди на первый взгляд кажутся очень привлекательными для работодателя, но они могут разрушить коллектив, если менеджер не заметит проблему несовместимости вовремя. «Трудные сотрудники» обладают способностью существенно осложнять жизнь компании. Они могут как разобщить команду, так и сплотить ее, настроив против себя.

(Около трети сотрудников увольняются из-за отношений в коллективе).

Большинство людей испытывают страх перед конфликтами и стараются их избежать всеми средствами. На самом же деле, конфликт, развивающийся в конструктивном русле, может сопутствовать и даже стать причиной эффективной работы. Также стоит помнить, что неразрешимых конфликтов не бывает.

Вероятность возникновения противостояния зависит и оттого, насколько тесно взаимодействуют сотрудники при выполнении служебных обязанностей. Необходимость участия каждого работника в деятельности организации требует от руководителей более развитых навыков улаживания спорных ситуаций.

Основными составляющими конфликта являются:

1. Вовлеченность двух или более лиц
2. Несовместимость идей, действий, ожиданий и целей разных сотрудников
3. Убеждение каждого участника в том, что его мнение является единственно верным

«Конфликт может случиться в любом месте, где люди не безразличны к тому, чем они занимаются. – Чем эмоциональнее ваши сотрудники и чем серьезнее они относятся к работе, тем больше вероятность появления такой ситуации». Действительно, полное отсутствие каких бы то ни было разногласий в коллективе либо говорит о том, что все сотрудники демонстрируют стопроцентное единомыслие в отношении работы (как правило, такое возможно в давно устоявшихся коллективах профессионалов, знающих друг друга долгие годы), либо – о полном равнодушии к работе (что бывает гораздо чаще).

Признаки скрытого конфликта: люди без видимой причины ходят мрачные, появляются слухи и сплетни, подчиненные часто болеют (простейший способ выхода из неприятной ситуации - «уход в болезнь»).

Руководитель, заметивший эти признаки, не должен вызывать кого-либо «на ковер», так как очень рискует не узнать ничего. Здесь лучше бы самому «сходить в народ». А если и так не получается, значит, в свое время он не заслужил доверия людей. Здесь может помочь менеджер по персоналу, специалист-конфликтолог или просто человек, которому коллектив доверяет и делегирует его к начальству: сходи-ка ты, мол, и объясни, что у нас проблемы. Если такого нет, конфликт примет закрытую форму, и справиться с ним будет очень сложно.

Дата добавления: 2015-08-09