Влияние теорий психоанализа на ОП. 2 страница

1) установка определяет устойчивый, последовательный, целенаправленный характер протекания деятельности, выступает как механизм стабилизации, позволяющий сохранить ее направленность в непрерывно изменяющихся ситуациях;

2) установка освобождает субъекта от надобности принимать решения и произвольно контролировать протекание деятельности в стандартных, прежде встречавшихся ситуациях;

3) установка может выступить и как фактор, обусловливающий инертность, косность деятельности, затрудняющий приспособление к новым ситуациям.

Содержание установки зависит от места объективного фактора, вызывающего установку, в структуре деятельности. Смотря по тому, на какой фактор деятельности направлена установка (мотив, цель, условие деятельности), выделяются три иерархических уровня регуляции деятельности - уровни установок смысловых, целевых и операциональных.

Установки смысловые выражают проявляемое в деятельности отношение личности к объектам, имеющим смысл личностный. По происхождению они производны от установок социальных. Они содержат:

1) информационную компоненту - взгляды на мир и образ того, к чему человек стремится;

2) компоненту эмоционально-оценочную - антипатии и симпатии к значимым объектам;

3) компоненту поведенческую - готовность действовать по отношению к объекту, имеющему смысл личностный. Функции установок смысловых таковы:

1) функция инструментальная: с их помощью индивид приобщается к системе норм и ценностей данной среды социальной;

2) функция самозащиты: они помогают сохранить статус- кво личности в напряженных ситуациях;

3) функция ценностно-экспрессивная функция: они способствуют самоутверждению личности;

4) функция познавательная: они выражаются в стремлении личности привести в систему содержащиеся в них смыслы личностные знаний, норм или ценностей.

Установки целевые вызываются целью и определяют устойчивый характер протекания действия. При прерывании действия они проявляются в виде динамических тенденций к завершению прерванного действия (-> эффект действия незавершенного).

Установки операциональные появляются в ходе решения задачи на базе учета условий наличной ситуации и вероятностного прогнозирования этих условий, опирающегося на прошлый опыт поведения в сходных ситуациях. Они обнаруживаются в стереотипности мышления, конформности личности и пр. Психофизиологические механизмы, реализующие различные установки операциональные, проявляются в общем тонусе организма, выражающем позу субъекта в целом, определенную преднастройку в сенсорной и моторной области, что предшествует развертыванию тех или иных способов осуществления действия.

19. Ролевая рассогласованность поведения.

Ролевая рассогласованность поведения главы фирмы является одной из причин конфликта, возникающая при большом количестве нескоординированных бизнес-направлений. Чем их больше, тем больше и «стыковых» проблем между подразделениями. И все, что нарабатывается в подразделениях, теряется именно на «стыках»: руководители не могут пробиться друг к другу так, чтобы сообща их решать. При этом постепенно усиливается синдром «неповоротливого бегемота». Его можно определить по следующим основным признакам:
1)Внутрифирменное управление(централизация управленческих решений, потеря ответственности из-за ограничения полномочий, нарастание проблем на «стыках» подразделений; нарушение организационных коммуникаций)
2) Реакции персонала(страх надвигающих увольнений,падение интереса к работе,метание главы фирмы в поисках выхода,поиск новых мест работы)
3) Внешняя среда(замедленная реакция на требования рынка, удлинение сроков оформления сделок, потери клиентов из-за организационной неразберихи, падение привлекательности имиджа)
Глубинной причиной его является психологическая разбалансировка трёх базовых ролей главы фирмы: владелец, предприниматель, руководитель. Они сильно противоречат друг другу в его управленческом сознании, поэтому задают взаимоисключающие модели поведения с разной мотивацией, и преодоление этих противоречий происходит, как правило, за счёт ущемления какой-то одной. Привести их в гармонию трудно, но если роли владельца и предпринимателя вырываются из-под внутреннего контроля, искажается роль руководителя.
Выход из этого противоречия оказывается неадекватным: с одной стороны, топ-менеджеры наделяются большей ответственностью в своей управленческой деятельности, а с другой – им делегируются задачи, а не полномочия. А если полномочия и делегируются, то всячески ограничиваются. В этом псевдоделегировании заключается организационно-психологическая суть кризиса управленческого сознания: глава фирмы обманывает сам себя. Этот кризис возникает при разрастании фирмы, потере управляемости. Если раньше. Когда она была небольшой, все три роли существовали в сознании слитно и в общем-то гармонично, то теперь они начинают беспокоить главу фирмы. И кризис управленческого сознания может затянуться. А в это время синдром «неповоротливого бегемота» всё больше и больше поражает фирму.
Преодоление кризиса управленческого сознания возможно только в том случае, если роль руководителя окажется доминирующей. Если этого не происходит, то психологическая разбалансировка ролей главы фирмы и является глубинной причиной её краха.
Роль руководителя может стать ведущей тогда, когда возникает кризис управленческого сознания: на переломе событий, в той критической точке, когда синдром «неповоротливого бегемота» заставляет главу фирмы заглянуть в пропасть. В этом случае роль владельца может стать мощным мотиватором поведения: со знаком плюс (сохранить то, что ещё можно) или со знаком минус (отсечь то, что нельзя сохранить). Это является первым шагом к преодолению ролевого дисбаланса в управленческом сознании. Здесь помогает и роль предпринимателя, переориентированная на решение внутрифирменных проблем прежде всего. Энергичность, инициативность. Находчивость самоорганизует поведение главы фирмы. Все три роли начинают гармонично дополнять друг друга.

20. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера.
К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом.
Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе
В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:
"1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.
4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.
5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи"
И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами.

21. Сущность Я-концепции, механизмы защиты, влияние на ОП.

Я-концепция — система представлений индивида о себе самом, осознаваемая часть личности, образ собственного Я. Эти представления о себе самом в большей или меньшей степени осознанны и обладают относительной устойчивостью.

Я-концепция, в сущности, определяет не просто то, что собой представляет индивид, но и то, что он о себе думает, как смотрит на свое деятельное начало и возможности развития в будущем.

Выделяют когнитивную, оценочную и поведенческую составляющие Я-концепции. Когнитивная составляющая — это представления индивида о самом себе, набор характеристик, которыми, как ему кажется, он обладает. Оценочная — это то, как индивид оценивает эти характеристики, как к ним относится. Поведенческая — это то, как человек в действительности поступает.

Я-концепция возникает у человека в процессе социального взаимодействия как неизбежный и всегда уникальный результат психического развития, как относительно устойчивое и в то же время подверженное внутренним изменениям и колебаниям психическое приобретение. Оно накладывает неизгладимый отпечаток на все жизненные проявления человека - с самого детства до глубокой старости. Первоначальная зависимость Я-концепции от внешних влияний бесспорна, но в дальнейшем она играет самостоятельную роль в жизни каждого человека. С момента своего зарождения Я-концепция становится активным началом, выступающим в трех функционально-ролевых аспектах:
1. Я-концепция как средство обеспечения внутренней согласованности. Ряд исследований по теории личности основывается на концепции, согласно которой человек всегда идет по пути достижения максимальной внутренней согласованности. Представления, чувства или идеи, вступающие в противоречие с другими представлениями, чувствами или идеями человека, приводят к дегармонизации личности, к ситуации психологического дискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Существенным фактором восстановления внутренней согласованности является то, что человек думает о самом себе.
2. Я-концепция как интерпретация опыта. Э та функция Я-концепции в поведении заключается в том, что она определяет характер индивидуальной интерпретации опыта, т.к. у человека существует устойчивая тенденция строить на основе собственных представлений о себе не только свое поведение, но и интерпретацию своего опыта.
3. Я-концепция как совокупность ожиданий. Я-концепция определяет также и ожидания человека, то есть его представления о том, что должно произойти. Каждому человеку свойственны какие-то ожидания, во многом определяющие и характер его действий. Люди, уверенные в собственной значимости, ожидают, что и другие будут относится к ним таким же образом; считающие же, что они никому не нужны, не могут нравиться, либо ведут себя исходя из той предпосылки, либо интерпретируют соответствующим образом реакции окружающих. Многие исследователи считают эту функцию центральной, рассматривая Я-концепцию как совокупность ожиданий, а также оценок, относящихся к различным областям поведения.

Механизмы защиты Я-концепции (Эго) – это умственный процесс, разрешающий конфликт между психолгическим состоянием и внешними реальностями, или другие проявляемые формы поведения индивида для самозащиты от внешнего, агрессивного, по его мнению, воздействия. Выделяют 7 механизмов защиты Я концепции:
1)Рационализация – попытка оправдания поведения как рационального и позволительного. (Как руководитель я должен быть иногда жестоким, чтобы быть справедливым.)
2)Идентификация – повышение чувства ценности путем идентификации себя с очень уважаемой личностью или с организацией, имеющей высокую репутацию. (Я учусь в университете, самом престижном в стране.)
3)Компенсация – нивелирование слабости подчеркиванием желательных свойств или примирением с крахом в одном месте путем сверхудовлетворения в другом. (У меня существуют разногласия с вышестоящим руководством, но есть поддержка и полное взаимопонимание со своими подчиненными

22. Подходы к формированию и развитию личности.

Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности.

Детерминанты личности - группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты - биологические, социальные и культурные.

Биологические (наследственные, генетические, физиологические) факторы влияют как прямым, так и косвенным образом.

Социальные (родители, семья) также определяют личность человека.

Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей.

Стадии развития личности(Фрейд, Эриксон, Роджерс). Этот подход рассматривает каждую человеческую личность как развивающуюся по определенным стадиям во взаимодействии со средой.

Социализация - усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого формируется конкретная личность. Диалектическое единство адаптации, интеграции, саморазвития и самореализации в процессе социализации обеспечивает оптимальное развитие личности на протяжении всей жизни человека во взаимодействии с окр средой. Применительно к ОП главное - идея развития.

Подход с позиций черт личности. Подход к формированию личности, основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, которое лучше всего отражает личность. Принято считать, что черты личности организованны в иерархию, начиная с конкретных реакций и кончая общими стилями психологического функционирования.

23. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек может играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновременно. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации.
Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы.
Можно выделить четыре типа ролевого конфликта.
Первый тип известен как внутриролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания.
Второй тип ролевого конфликта - межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.
Третий тип конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания.
Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть: изменение работы, изменение(развитие) людей, исполняющих роль, и перестановка.
При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
Второй подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.
Первое - это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.
Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.
Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

24. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации.

Коммуникации - это связи между функциями, подразделениями системы управления, между людьми. Коммуникации - взаимодействия, двусторонние усилия, без которых невозможна совместная деятельность, это первое условие существования всякой организации.
Без процесса коммуникации, без передачи информации от субъекта управления к объекту управления, и наоборот, без правильного понимания передаваемой и получаемой информации управленческая работа невозможна.
На обыденном уровне коммуникацию определяют как передачу информации от человека к человеку. В менеджменте коммуникация - это обмен информацией между людьми. На основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит принятие решения до работников организации.
Коммуникация может иметь место, если общающиеся люди понимают друг друга, т. е. у них имеется общий социальный опыт или они говорят на одном языке. Коммуникаций не бывает без информации, т. е. того, что передается в ходе коммуникативного процесса, чем люди обмениваются при коммуникации.
Существует несколько видов коммуникаций внутри организации:
1. межуровневые коммуникации — перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации. Могут происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки);
2. коммуникации между различными отделами, или горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении;
3. коммуникации «руководитель — подчиненный». Связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задач; обсуждением проблем эффективности работы; оповещением подчиненного о грядущем изменении; получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных;
4. коммуникации между руководителем и рабочей группой. Позволяют руководителю повысить эффективность действий группы;
5. неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций — это канал распространения слухов. Так как по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации типа «между нами».

25. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.

Коммуникативными барьерами называют препятствия и помехи, нарушающие процесс передачи информации и снижающие его эффективность.
Личностные барьеры – процессы и явления, обусловленные индивидуальными характеристиками отправителя и получателя информации. Наиболее распространенными барьерами данного типа выступают: психологическая несовместимость индивидов из-за различий темперамента, характера, уровня образования, интересов.
Организационные барьеры – ситуации, отражающие недостатки и ошибки в управлении фирмой (громоздкость структуры, избыточность управленческих звеньев, неопределенность полномочий и ответственности, крайний централизм, демократизм или либерализм в управлении), а также негативное влияние факторов внешней среды (конкурентов, государства).
Культурные барьеры – факторы более широкого контекста, формирующиеся исторически и связанные с национальной самобытностью, традициями и нормами поведения в отдельных странах и регионах;
Физические барьеры – помехи, создаваемые людьми, предметами или явлениями (например, шум, заглушающий речь, значительная дистанция или препятствия между участниками общения, стихийные бедствия или другие чрезвычайные ситуации).
Языковые барьеры – помехи лексико-грамматического характера (недостаточный словарный запас, неадекватность стиля речи, сокращения и аббревиатуры, речевые ошибки).
Семантические барьеры – нарушения коммуникаций, вызванные непониманием или недопониманием смысла информации вследствие использования профессиональных терминов, фразеологизмов, жаргонизмов, крылатых выражений, пословиц и поговорок.
Временные барьеры – искажения информации, возникающие из-за дефицита времени или кажущейся отправителю простоты вопроса, что приводит к ее частичному (фрагментарному) восприятию.

26. Межличностные коммуникации в группе.

Межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую значимость для изучения ОП.

На межличностные коммуникации оказывают влияние различные факторы.

Эффективность МК во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и правильно ли понятно и принято получателем.

Получатель должен быть убежден в компетентности отправителя. В зависимости от компетентности, предшествующего опыта разные люди по-разному могут интерпретировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию информации. При некомпетентности отправителя коммуникация может не состояться.

Доверие получателя к отправителю как к руководителю, так и к личности - также важное условие осуществления коммуникации. При этом получатель должен признавать право отправителя на передачу сообщения.

В отношении ожиданий получателя важно отметить, что люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспринимать. Неожиданная информация может не восприниматься.

На эффективность МК влияет совместимость любого рода. Психологическая несовместимость отправителя и получателя, неприятие получателем целей и задач, которые формулируются в сообщении, разрушают коммуникацию.

Статус отправителя может быть по-разному воспринят получателем. Получатель может признавать его и тогда он выполняет указания отправителя, переданные в сообщении, а может воспринимать статус как личную угрозу, что препятствует коммуникации и даже прерывает ее.

МК зависят от социокультурной среды, в которой они осуществляются, включающей традиции, обычаи, систему ценностей. При общении представителей различных национальных культур необходимо учитывать этот фактор.

27. Содержание групповых коммуникаций.

Групповая коммуникация - это такой тип коммуникационного процесса, при котором общение происходит между двумя или большим количеством людей определенной социальной группы (территориальной, профессиональной, религиозной и др.) или организации (предприятия, учреждения, фирмы, банка и т.п.) в целях осуществления взаимозависимых действий и решения совместных задач. Такой коммуникационный процесс может выступать как в форме двух и более межличностных коммуникаций личностной или ролевой направленности, так и в форме взаимной коммуникации всех членов данной группы или организации. Совокупность коммуникационных взаимодействий может способствовать динамизму структуры, сплоченности группы, ее срабатываемости или, напротив, приводить к возникновению и возрастанию конфликтной напряженности между членами данной группы, подталкивать к внутригрупповому конфликту. Поскольку групповая коммуникация составляет основу коммуникационных взаимодействий в социальных организациях, руководителю и менеджеру важно знать особенности внутригрупповой динамики, уметь блокировать возникновение очагов внутригрупповой напряженности, оказывать управляющее воздействие на предупреждение и развитие внутригрупповых конфликтов, обладать способностью использовать конструктивные возможности таких конфликтов и нейтрализовать или ослаблять деструктивные их возможности.

28. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Диагностика. Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

29. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
2)ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы;увлекательности и интенсивности работы;степени независимости, прав и власти на работе;степени ответственности и риска; престижности и статусности работы;степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; безопасности и комфортности условий на работе;признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий;социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;гарантий роста и развития;дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; отношений между членами организации;конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится,
характеристики организации и т.п.

Дата добавления: 2015-08-13