В основе солидарность или борьба? 21 страница

Формируя солидарность и поддерживая самоотверженность в служении интересам фирмы, многие корпорации вырабатывают «внутреннюю идеологию», собственный «моральный кодекс», и это позволяет работникам упрочить свою корпоративную иденти­фикацию, повысить групповой статус. Но они идут вперед не только в организации духовной, но и материальной солидарности.

Политика социально-экономической интеграции работника в систему производственных отношений, преодоление социального отчуждения реализуется через изменение отношений собственнос­ти путем их участия в прибылях, распределения акций, создания

¹ Иванов Н.П. Указ. соч. С. 126.

Тема 5 РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

пенсионных фондов, корпораций, организации внутренних венчу-ров, финансируемых фирмой для коммерческой реализации изо­бретений собственных служащих. Все эти практические шаги — результат зачастую болезненного переосмысления управленческих ошибок и социальных провалов, которые переживали ныне столь благополучные человеческие сообщества. Им помогла «новая фи-_; лософия управления, исходящая из посылки о наивысшей ценнос­ти в производстве «человеческого фактора», что позволит преодо­леть отчуждение, развязать инициативу и высвободить творчески! потенциал людей».

Новая философия управления очень нужна современной Рос­сии. Отечественный менеджмент не может зародиться на пуста месте. Во-первых, молодое и, возможно, более образованное, «рыночное» по складу своего мышления поколение управленце] не сразу займет доминирующее положение в сфере производства, поскольку эта деятельность предполагает не только богатс знаний, но и значительный профессиональный опыт. Во-вторых, существуют социально-статусные препятствия для появления внут­ри корпорации директоров новых менеджеров, поскольку прове­денная приватизация позволила руководителям производства ста' в том числе и крупными собственниками акций своих предпри­ятий.

В освоении современного менеджмента особый интерес пред­ставляет фактор сотрудничества российских фирм с зарубежным1 партнерами, так как он дает необходимый опыт организаци производства и внедрения новой культуры труда.

Чтобы формировать новую, рыночную культуру управления, организации производства, труда и социальных взаимодействий н; предприятии, менеджеры сами должны быть носителями и про­дуцентами этой культуры. Поскольку история развития россий ской экономики в XX в. не способствовала производству иннова­ционных менеджеров, решить подобный класс задач и осуществи' «культурную революцию» в отечественном производстве помож! только образование.

¹ Тарасова Н.Н. Указ. соч. С. 181.

ЗАГАДКА «СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

Основной элемент образовательной структуры сегодня пред­ставлен в основном специальными отделениями и факультетами, хотя на волне конъюнктуры возникли и разнообразные профили­рованные высшие учебные заведения, краткосрочные семинары, курсы, издаются и переводятся учебники и научные издания, выходит в свет популярная литература по проблемам управления. Однако это не решает проблем подготовки нужных специалистов.

Во-первых, большинство альтернативных образовательных структур строит свою деятельность на зарубежных методиках и материалах. Это позволяет знакомить студентов и слушателей с современным мировым опытом в сфере производственного ме­неджмента, но одновременно приводит к разрыву между приоб­ретенными знаниями и актуальным опытом, между теорией и возможностью применить ее на практике. Ведь передовой опыт менеджмента сложился в рыночных системах, а российская эко­номика переживает переходный период с его специфическими коллизиями самого разнообразного характера.

Во-вторых, в российских вузах традиционно делается упор на систему теоретических знаний. Но изучая социологию, психо­логию, философию управления и специальные теории менеджмен­та, будущие управленцы не имеют возможности в полном объеме соотнести ее с опытом конкретной деятельности. А между тем управление — это искусство. Здесь мало знать теорию и понимать «технологию» процесса — нужно приобрести соответствующие навыки и значительный практический опыт.

В-третьих, отечественная система образования практически слабо охватывает послевузовский уровень •— повышение квалифи­кации и переподготовку управленцев для обучения их инноваци­онным подходам и технологиям. Да и сами российские директора предприятий, обладающие таким важнейшим профессиональным капиталом, как опыт и великолепное знание реальности современ­ных экономических процессов, а также наличной культуры труда, вовсе не стремятся пополнить свой информационный багаж. Как показывают результаты прикладных социологических исследова­ний большинство (3/4) руководителей производства полагается в основном на свое управленческое чутье, опыт и интуицию.

Тема 5 РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЮ УПРАВЛЕНИЯ

Следовательно, обучение российских менеджеров должно ра пространиться на опытные профессиональные кадры, поскольк их прикладная квалификация является тем фактором, которь позволяет реально повернуть ситуацию в сторону обеспечен!' стабильного динамичного развития Система их подготовки долж на включать механизмы аттестации и профессиональных конку сов, чтобы способствовать «разрыхлению почвы» и созданию боле| конкурентной среды в ныне достаточно замкнутой корпорации Оценка действенности социокультурных факторов становленр новой системы управления производством в России позволяе также сделать вывод о необходимости главенства национально^ доминанты и изучения «специфики» рынка в обучении менедже ров¹.

Дата добавления: 2015-08-05